Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours, applicable aux salariés permanents de la société PNS HOLDING
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PNS HOLDING, société à responsabilité limitée (SARL), au capital social de 1.000,00 €, dont le siège social est situé au 7 Rue d’Oslo - 67170 Bernolsheim, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 893 619 148, dont le numéro SIRET est le 89361914800016 et le Code NAF/APE : 7820Z (Activités des agences de travail temporaire), représentée par agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que gérant.
Ci-après dénommée « PNS HOLDING » ou « la Société »,
De première part,
ET :
Les salariés de la société PNS HOLDING, à la majorité au moins des deux tiers (2/3),
Ci-après dénommés «
les salariés de la société PNS HOLDING » ou « les Salariés »,
De seconde part.
Ensembles dénommées «
les Parties ».
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les Parties ont convenu de conclure
un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent Accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail, pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Aux termes des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-12 du code du travail, dans les entreprises où l’effectif habituel est inférieur à onze (11) salariés, un projet d’accord portant sur un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, peut être proposé aux salariés.
Lorsque ce projet est approuvé à la majorité des deux tiers (2/3) des salariés, l’accord est considéré comme valide.
Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
C’est dans ce contexte que le présent Accord collectif d’entreprise est soumis à la consultation des salariés de la société PNS HOLDING aux fins d’approbation à la majorité des deux tiers (2/3).
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Article 1er – Périmètre de l’Accord
L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et plus spécialement, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ainsi que des dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de travail temporaire – salariés permanents.
Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de signature de l’Accord.
En cas d’évolution législative modifiant les dispositions applicables, les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à l’Accord, sauf exigence légale.
L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail [CDI ou CDD] et de leur statut [cadre ou non-cadre], à l’exception des CDI intérimaires et des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
L’Accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires dont les conditions de travail sont fixées par l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle ils sont mis à disposition.
Article 2 – Définition de la notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
Les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire normal de travail ;
Les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Société au-delà de l’horaire normal de travail ;
Le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l’horaire normal de travail ;
Le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d’exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de l'horaire normal de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours).
Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :
Le temps de trajet pour se rendre à son lieu de travail habituel ou occasionnel en début de journée, et en repartir en fin de journée ;
Le temps de pause ou d'indisponibilité, même rémunéré, pris à l'intérieur de l'horaire normal de travail, au cours duquel le salarié interrompt l'exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;
Le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas ;
Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du plan de formation prévu par la Société, s'il s'agit d'une formation effectuée, hors du temps de travail, à la seule initiative du salarié ;
Les absences pour maladie, pour maternité, pour accident du travail/maladie professionnelle, pour inaptitude totale ou grève.
La définition du temps de travail effectif présentée ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par le présent Accord.
Pour les besoins de l’Accord, l’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après dénommée la « Période de Référence »).
Article 3 – Durées maximales de travail et durée minimales de repos obligatoires
En l’état actuel de la législation applicable, il est rappelé ce qui suit :
Un salarié ne doit pas travailler plus de six (6) jours par semaine ;
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives.
En outre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé ce qui suit :
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder dix (10) heures ;
Le maximum d’heures effectuées par semaine par un salarié ne doit pas dépasser quarante-huit (48) heures sur une même semaine et quarante-quatre (44) heures en moyenne sur une période de douze (12) semaines consécutives ;
L’amplitude journalière ne pourra dépasser treize (13) heures.
TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Sont concernés par cette organisation de temps de travail, l’ensemble des salariés permanents de la Société, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre),
qui bénéficient d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps, et qui sont soumis dans leurs fonctions à des aléas et des contraintes rendant impossible la détermination à l’avance de leurs horaires et du temps nécessaire pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.
Les postes concernés exigent une organisation à moyen terme (a minima sur une année) et les missions exercées demandent une organisation autonome et individuelle du temps de travail.
Ces salariés organisent eux-mêmes leurs prises de rendez-vous, leurs déplacements et la gestion du suivi des prestations effectuées.
Ils ne sont dès lors pas soumis à un horaire collectif de travail et leurs missions obligent à une grande souplesse. Leurs horaires de travail ne sont donc pas quantifiables à l’avance.
Le forfait jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants.
Article 2 – Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent Accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait référence au présent Accord et indique notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillé dans l’année compris dans le forfait ;
La période de référence ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
Le rappel du respect impératif durées maximales de repos, des temps de repos et de l’obligation de déconnexion ;
Le bilan individuel obligatoire annuel prévu par l’article L. 3121-60 du code du travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à deux cent dix-huit (218) jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
En effet, Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, dans la limite de 235 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Article 4 - Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le terme « an » ou « année » dans le présent Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;
Deux jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives ;
L’interdiction de travailler plus de six (6) jours consécutifs par semaine ;
Les jours fériés, chômes dans l’entreprise ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait jours.
Ces limites ont notamment pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail de treize (13) heures par jour.
Le nombre de journée de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 7 a).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. Le calcul du nombre de jours de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours travaillés dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = Nombre de repos par an
Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Chaque début d’année, et au plus tard le 30 janvier, les salariés sont informés par la Direction de la Société du nombre maximum de repos dont ils disposeront pour l’année considérée.
Incidence des arrivées et des départs au cours de la période de référence
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité et, le cas échéant la seconde, est calculé prorata temporis et sera fixé dans la convention individuelle, en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ou de congés payés non pris.
Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.
Exemple d’une entrée en cours d’année :
Salarié entré dans l’entreprise le 1er juillet 2019 ; Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il convient de déterminer le nombre de jours calendaires restant à courir (ici 184 jours) puis y soustraire : -le nombre de samedis et dimanches :
52 jours
-le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année :
4 jours
-le nombre de jours de congés payés : ici le droit aux congés payés est égal à «
zéro », le salarié entrant dans une nouvelle période de référence
-le nombre de jours de repos auquel il peut prétendre, qui doit être proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année : 8 jours de repos X (184 jours / 365 jours) = 4 jours
Ce salarié doit donc à son employeur 124 jours de travail selon le décompte suivant : L’année compte 184 jours Nombre de samedis et dimanche -52 jours Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche-4 jours Nombre de jours de congés payés0 jour Journée de solidarité*0 jour Nombre de jours de repos proratisé qui en découle-4 jours
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 124 jours
Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas effectué sa journée de solidarité pour l’année considérée, il doit réaliser une journée de travail supplémentaire
Ajustement du forfait pour l’année suivante au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congé :
Exemple :
Salarié entré le 1er juillet. Celui-ci ne bénéficie, pour l’année suivante, que de 22,5 jours ouvrés de congés payés (25/12 x 11). Son nombre de jours travaillés doit donc être égal à 220 jours (soit : 218 + 25 jours de congés payés pour une année de référence complète – 22,5 jours de congés réellement acquis)
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Incidence des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler, fixé dans le forfait.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Exemple :
Salarié, dont le salaire annuel est de 37.000,00 €, est absent 2 semaines au mois de juin :
Son salaire mensuel s’élève à 3.083,00 € (37.000,00/12).
La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent pendant les 2 semaines.
Pour déterminer le salaire journalier, il convient de diviser le salaire annuel (37.000,00 €) par le nombre de jours fixé dans l’Accord, augmenté du nombre de congés payés et du nombre de jours fériés chômés :
Il y a donc lieu de retenir 147,41 € par jour d’absence.
Pour 2 semaines d’absences (soit 10 jours d’absence), il convient de retenir :
10 jours x 147,41 € = 1.474,10 €
En cas d’absence du salarié, le bulletin de paie indique la nature de l’absence ainsi que la retenue afférente.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée de 10%.
Cet accord doit être formalisé par écrit, par un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Cette renonciation ne peut en aucun cas conduire à ce que le nombre annuel effectivement travaillé dépasse 265 jours. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : - salaire journalier = (salaire mensuel de base X 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle - salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle (10%) - valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré X nombre de jours rachetés
La renonciation à des jours de repos doit être formulée par écrit trente (30) jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction peut s’opposer à cette demande de renonciation à des jours de repos.
Les salariés peuvent revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de quinze (15) jours.
Respect des temps de repos
En aucun cas, le salarié ne peut travailler plus de six (6) jours par semaine.
Chaque salarié ayant signé une convention individuelle de forfait s’engage à respecter impérativement le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire (C. trav., art. L. 3131-1 et L. 3132-2).
Les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatiques et téléphoniques à leurs dispositions pendant ces temps impératifs de repos.
Chaque salarié doit s’assurer que son activité ne conduit pas à un temps de travail déraisonnable.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière dans les conditions suivantes :
Après validation de la Direction (formulaire de demande qui doit être contresigné par le responsable hiérarchique) ;
En respectant un délai de prévenance minimum de trente (30) jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées de repos d’un salarié est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, il l’en alerte tout en lui rappelant que les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année considérée seront perdus.
Les jours de repos peuvent :
être accolés à un jour férié dans la limite de cinq (5) jours de repos ;
peuvent être pris successivement dans la limite de cinq (5) jours de repos ;
peuvent être accolés à des congés payés dans la limite de quatre (4) jours de congés payés.
Sur la totalité des jours de repos pour une année considérée : un (1) jour de repos est fixé par l’employeur, le reste étant fixé à l’initiative du salarié.
Le jour de repos à l’initiative de l’employeur correspond au lundi de Pentecôte.
Article 6 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Article 7 – Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Relevé déclaratif des journées de travail, des jours de repos et des jours de congés
Le décompte du nombre de journées travaillées se fait par la transmission au service ressources humaines, au plus tard le dernier jour du mois en cours, d’un formulaire numérique signé récapitulant pour chaque semaine :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours d’absence (congés payés, jours de repos, autres congés/absences).
Ce document est ensuite validé par le Responsable hiérarchique.
Il permet d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de son caractère raisonnable.
Dans l’hypothèse où des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Cet entretien ne se substitue en aucun cas à celui mentionné à l’article b) ci-dessous.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
Le responsable hiérarchique établi un écrit au sein duquel il sera fait état de la nature du problème constaté (ex. : surcharge de travail, non-respect des temps de repos, difficulté organisationnelle, etc.).
Le responsable hiérarchique remontera la problématique auprès de la direction des ressources humaines afin d’évaluer la situation et d’identifier les actions possibles à mener pour remédier au problème constaté. En concertation avec le salarié, l’employeur définira des mesures adaptées pouvant inclure :
Un réajustement de la charge de travail du salarié
Une réorganisation des tâches ou des priorités du salarié
Une formation ou un accompagnement spécifique du salarié
Un rappel des règles relatives au forfait jours et au respect des temps de repos
Un suivi régulier sera assuré par le responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines pour s’assurer de la mise en œuvre de ces actions.
Par ailleurs, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié alerte son supérieur hiérarchique en demandant un entretien. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser cet entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article b) ci-dessous.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces actions font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent Accord, l’importance du document de suivi mensuel, lequel constitue un véritable outil de management en ce qu’il permet d’inviter l’ensemble des salariés soumis au forfait et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion de la charge de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
L’amplitude horaire et la charge de travail du salarié ;
L’impact du régime du forfait sur l’organisation du travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, en conséquence, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans le présent Accord et restent dans des limites raisonnables.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
TITRE 3 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Conclusion de l’Accord
Conformément aux dispositions visées dans le préambule, cet Accord a été soumis à l’approbation des salariés, par référendum.
A l’issue de la consultation prévue par les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-12, le présent Accord a été validé par au minimum les deux tiers (2/3) des salariés.
Cet Accord est donc valide et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Article 2 - Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Comme précédemment énoncé, cet Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Article 3 - Suivi de l’Accord
Le suivi de l’application du présent Accord sera organisé de la manière suivante :
Il sera établi tous les ans un rapport sur l’utilisation des conventions de forfait en jours sur l’année.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de présent Accord, il est prévu que celles-ci soient soumises à une commission de suivi composée de représentants de l'employeur et des salariés.
Article 4 - Modification de l’Accord
Tout évènement modifiant les dispositions du présent Accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 5 - Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 6 – Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, en application de l’article L. 2261-9 du code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Cette dernière donnera également lieu au dépôt auprès de la DREETS du Bas-Rhin.
De ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes, afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 7 – Publicité de l’Accord
Conformément aux dispositions légales, cet Accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, accessible depuis le site https://www.accords-depot.travail.gouv.fr/accueil, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et un (1) exemplaire sera également déposé au Secrétariat – Greffe du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim, par le représentant légal de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Bernolsheim, le 10/03/2025
Pour la société PNS HOLDING
Monsieur
Gérant
Pièces jointes :
1. Liste d’émargement ;
2. Procès-verbal (PV) de résultat de la consultation.
