La société Podeliha – Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré, au capital de 10 372 046,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 057 201 139, dont le siège social est situé 12 boulevard Yvonne Poirel, 49000 ANGERS, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « Podeliha » ou « la Société »
D’UNE PART
ET
L'organisation syndicale SNPHLM-UNSA représentée par son Délégué Syndical dans la Société Podeliha, X,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Sommaire
Préambule
Objet et champ d’application de l’accord
Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Domaines d’actions
Rémunération
Recrutement
Parcours professionnels / Promotions
Formation
Articulation des temps de vie
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Suivi
Revision
Dénonciation
Dépôt et publicité
PREAMBULE
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’article L.2242-1 du Code du Travail instituant une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec les partenaires sociaux au moins une fois tous les 4 ans.
Le présent Accord affirme la volonté de la Direction et de l’Organisation Syndicale SNPHLM-UNSA de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, de recrutement, d’articulation des temps de vie et d’évolution de carrière et de formation.
Au sein de Podeliha, la rémunération des femmes et des hommes sur des postes similaires pour des profils équivalents est équitable car la Direction tient à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement et à la création de valeur.
Les parties signataires affirment leur souhait de promouvoir l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’Entreprise et dans toutes les étapes de la carrière des femmes et des hommes.
Dans ce cadre, la Direction de Podeliha a convié l’Organisation Syndicale SNPHLM-UNSA à la négociation d'un Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à la réglementation, l’effectif de l’Entreprise étant supérieur à 300 salariés, la négociation a porté sur 5 domaines d’actions, à savoir :
Rémunération
Recrutement
Parcours professionnels / Promotions
Formation
Articulation des temps de vie
Objet et champ d’application de l’accord
Objet - Le présent Accord vise à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, par la fixation d’objectifs, d’engagements et d'indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée des femmes et des hommes.
Champs d’application - Le présent Accord s'applique aux salariés de Podeliha en CDI, CDD, aux alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et aux stagiaires.
Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les Parties au présent Accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ce principe, la Direction rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Domaines d’actions – objectifs, engagements et indicateurs
Podeliha s’engage à mettre en place les dispositions favorables dans les domaines d’actions développés ci-après.
Rémunération
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (mêmes niveaux de responsabilité, formation, expérience, compétences professionnelles mises en œuvre, etc.) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant l’évolution de carrière. Une attention particulière doit donc être portée sur l’équité salariale lors de chaque recrutement, des augmentations annuelles de salaires, des attributions de primes, ainsi qu’à l’occasion des congés pour raison familiale (maternité, adoption, paternité, etc.).
Engagements
L’Entreprise s’engage à :
Maintenir l’égalité des salaires proposés à l’embauche, entre les femmes et les hommes, pour des mêmes niveaux de responsabilité, formation, expérience et compétences professionnelles,
Ce que la proportion de bénéficiaires d’une augmentation individuelle ou d’une prime soit équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie professionnelle (Ouvriers, Personnel de Proximité, Employés, Agents de Maîtrise, Cadres) et basée sur les résultats et la performance de chacun, sans distinction liée au sexe du collaborateur recompensé,
Ce que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit rappelé au Managers lors des entretiens d’évaluation et de la campagne des augmentations de salaires et primes,
Maintenir un principe de neutralité de la période des congés maternité et parentaux.
Les écarts de rémunération des titulaires d’un même emploi, qui ne pourraient être justifiés par la prise en compte des critères précités, feront l’objet de mesures correctrices dans le cadre des mesures salariales négociées annuellement.
Indicateurs chiffrés
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle (Ouvriers, Personnel de Proximité, Employés, Agents de Maîtrise, Cadres) et par genre
Rémunération moyenne par classification et par genre
Moyenne des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par genre
Moyenne des primes par catégorie professionnelle et par genre
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Maintenir un index égalité homme – femme supérieur à 85 points sur 100
Toute surreprésentation d’un genre par rapport à l’autre doit pouvoir être expliquée et, le cas échéant, des mesures doivent être prises afin de limiter cette surreprésentation.
Recrutement
Objectif
L’ensemble des métiers exercés au sein de Podeliha sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
Podeliha s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise.
De la même manière, Podeliha garantit un processus de recrutement unique, des critères de sélection identiques strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, ainsi qu’un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.
L’entretien de recrutement étant l’élément central sur lequel se fonde le choix final du candidat, la proposition d’embauche est faite en considération des éléments précités.
Engagements
Afin de conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, Podeliha veille à ce que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reçus soit le reflet des candidatures réceptionnées à formations, compétences, expériences et profils équivalents, à tous les niveaux de l’Entreprise.
Afin de suivre cette évolution, la DRH, en concertation avec la Responsable du Service Recrutement et GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels), détermine chaque année un panel parmi les postes ouverts au recrutement externe relevant de catégories professionnelles différentes pour lequel il est fait le bilan des candidatures réceptionnées et des candidats retenus.
Par ailleurs, l’état de grossesse et la situation familiale ne doivent en aucun cas être pris en considération lors du processus de recrutement.
Indicateurs chiffrés
Nombre de recrutements en CDI réalisés au cours de l’année par sexe, par catégorie professionnelle et par classification
Nombre de recrutements par type de contrat réalisés au cours de l’année par sexe et par taux d’emploi (temps plein et temps partiel)
Nombre de candidatures reçues et nombre de candidatures retenues par sexe sur un échantillon de postes définis en amont
Nombre de contrats par alternance conclus par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année
Toute surreprésentation d’un genre par rapport à l’autre doit pouvoir être expliquée et, le cas échéant, des mesures doivent être prises afin de limiter cette surreprésentation.
Parcours professionnels / Promotions
Objectif
Podeliha garantit aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière similaires basés uniquement sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles.
Ni le genre ni la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental…) n’est considéré comme un élément de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un salarié, y compris dans l’accès à des postes à responsabilités.
Podeliha veille à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, notamment au sein d’un métier ou d’une catégorie professionnelle, reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans le métier ou la catégorie professionnelle considéré(e).
Le principe d’égalité de traitement en matière de promotion constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle. Cela signifie que l’évolution professionnelle ne doit pas dépendre du genre, mais d’éléments d’appréciation objectifs, tels que le niveau d’acquisition des compétences professionnelles, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, de performance, etc.
Engagements
En conséquence, Podeliha s’engage à faire respecter le principe d’égalité professionnelle lors de chaque promotion qui sera exclusive de tout critère lié au sexe ou à la situation familiale. Afin de s’assurer que la proportion de collaborateurs promus soit équilibrée entre les femmes et les hommes, les Managers se voient remettre des informations et des données comparatives de leurs équipes et des statistiques globales Société. Le cas échéant, des précisions sont établies afin d’expliquer les éventuels écarts de promotions constatés dans l’année.
Indicateurs chiffrés
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle (Ouvriers, Personnel de Proximité, Employés, Agents de Maîtrise, Cadres) et en rapport avec la proportion de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle
Proportion de femmes dans l’équipe dirigeante
Nombre de promotions par sexe et par âge
Toute surreprésentation d’un genre par rapport à l’autre doit pouvoir être expliquée et, si possible, des mesures doivent être prises afin de limiter cette surreprésentation.
Formation
Objectifs
La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. A cet égard, Podeliha garantit le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, qu’il s’agisse de formations visant le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formations consacrées au développement des compétences individuelles et professionnelles.
Podeliha garantit également la bonne réalisation d’un entretien professionnel tous les 6 ans, cet entretien permettant de s’assurer que chaque salarié concerné a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Engagements
Podeliha veille à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et hommes au sein de la catégorie professionnelle.
Podeliha s’engage également à tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées aux obligations familiales et personnelles, notamment des déplacements géographiques pour se rendre à une formation. Ainsi, l’Entreprise veille à organiser les actions de formation, lorsque cela s’avère possible, en interne et à proximité du siège social ou des agences afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation et en favorisant, le cas échéant, le recours à la formation en e-learning.
Podeliha s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le départ en formation, dans la mesure du possible, et à programmer les formations les jours et aux horaires habituels de travail du salarié.
Les orientations de la formation professionnelle définies par Podeliha et les actions en découlant (Plan de Développement des Compétences notamment) prennent en considération la nécessité de maintenir, voire de développer, la mixité en permettant l’accès, autant des femmes que des hommes, au plus grand nombre de postes, et notamment à des postes de qualification supérieure.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle et rapport avec la proportion de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle (Ouvriers, Personnel de Proximité, Employés, Agents de Maîtrise, Cadres)
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Coût pédagogique de la formation par sexe et par catégorie professionnelle
Toute surreprésentation d’un genre par rapport à l’autre doit pouvoir être expliquée et, si possible, des mesures doivent être prises afin de limiter cette surreprésentation.
3.5 Articulation des temps de vie
Objectifs
L’organisation du travail est un facteur clé de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les aménagements du temps de travail et les modes d’organisation développés au sein de Podeliha permettent aujourd’hui d’apporter une grande souplesse dans l’emploi du temps des collaborateurs, et ainsi de faciliter la gestion des temps de vie professionnelle et vie privée.
Engagements
Les parties affirment leur engagement envers un équilibre optimal entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans la mesure du possible, l'organisation du travail devra tenir compte des impératifs liés à la vie familiale. En effet, une gestion optimale des temps suppose de limiter au maximum les réunions débutant avant 9h00 ou finissant après 17h00.
Conformément à notre accord de télétravail, l’Entreprise propose aux collaborateurs qui en ont la possibilité de pouvoir télétravailler. Les femmes enceintes ont la possibilité de télétravailler des journées supplémentaires, à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse. Il est rappelé que l’utilisation du télétravail ne doit pas se substituer aux échanges directs qui restent à privilégier au sein de Podeliha.
Concernant les femmes enceintes, les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions de l’accord relatif au temps de travail du 4 janvier 2021, révisé le 12 mai 2021 et le 28 mars 2023. Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur temps de travail d'une heure par jour à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse, selon des modalités convenues avec leur hiérarchie.
Il est rappelé que les femmes salariées ont le droit à une autorisation d’absence :
Si elles sont enceintes, pour se rendre aux 7 examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie,
Ou si elles ont recours à l’assistance médicale à la procreation (AMP), pour les actes médicaux nécessaires.
Elles doivent présenter un justificatif de leur absence à leur Manager et à la Direction des Ressources Humaines. Les conjoints, partenaires de PACS ou concubin, bénéficient aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux. Ces absences sont considérées comme étant du travail de temps effectif.
A l’issue du congé maternité, la salariée allaitant son enfant a le droit à une réduction de son temps de travail d’une heure par jour, répartie en 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant. Ces temps d’allaitement ne sont pas rémunérés.
De plus, à l’issue du congé maternité ou d’un congé parental à temps plein, la salariée bénéficiera à son retour d’un entretien individuel avec son manager afin de faire le point sur sa situation.
La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions de l’accord relatif au temps de travail du 4 janvier 2021, révisé le 12 mai 2021 et le 28 mars 2023, relatives aux absences pour enfant malade. Il est accordé à chaque salarié, dès son embauche, 3 jours rémunérés par année civile pour motif de maladie constatée par un certificat médical d'un enfant âgé de moins de 12 ans, dont il assume la charge (possibilité de prendre des journées ou demi-journées).
L’Entreprise s’engage à poursuivre le recours au don de jours de repos dans le respect de la règlementation en vigueur.
Indicateurs chiffrés
Nombre de temps partiel / temps complet par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de jours de télétravail réalisés par an et par Direction
Nombre d’entretiens d’évaluation faisant apparaître une difficulté sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Dispositions finales
Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Le présent accord est disponible sur l’intranet de l’Entreprise.
Article 4.2 – Suivi
Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus fera l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité Social et Economique dans le cadre de la présentation du rapport sur l’égalité professionnelle.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4.3 – Révision
Les parties légalement habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires ou adhérentes dès lors que celles-ci sont légalement habilitées à négocier un accord d’entreprise.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 4.4 – Dénonciation
L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4.5 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent Accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à l’Organisation Syndicale SNPHLM-UNSA signataire, et fait l’objet des formalités de dépôt en vigueur à la date de sa signature.
Fait à Angers le 23 octobre 2024
en 5 exemplaires
Pour la Société Podeliha
Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme
