AVENANT N°1 À L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DU 30 novembre 2022
(entré en vigueur le 1er janvier 2023)
Le présent avenant a pour objet d’introduire dans l’accord sur le temps de travail du 30 novembre2022 un article consacré au
droit à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.
Article 30.1 : Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques
Principe général
Tout salarié bénéficie d’un
droit à la déconnexion, entendu comme la possibilité de ne pas être joignable et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, courriels, messageries, outils collaboratifs, etc.) en dehors de ses horaires de travail, pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés et l’ensemble de ses périodes d’absence autorisée.
L’exercice de ce droit vise à garantir :
le respect effectif des temps de repos et de congé ;
la protection de la santé physique et mentale des salariés ;
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Aucune mesure disciplinaire, ni aucune évaluation négative ne peut être fondée sur le fait qu’un salarié n’a pas répondu à des sollicitations professionnelles en dehors des plages de travail définies au présent avenant, hors situations d’urgence définies ciaprès Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, qu’ils travaillent sur site, en télétravail, en travail hybride, à temps plein ou à temps partiel. Des mesures spécifiques peuvent compléter le présent article pour certaines catégories de salariés (cadres dirigeants exclus du décompte de la durée du travail, salariés en forfaitjours, salariés itinérants, etc.), dans le respect des dispositions légales qui leur sont applicables.
Plages de disponibilité et plages de déconnexion
Les
plages habituelles de disponibilité correspondent aux horaires de travail définis par l’accord sur le temps de travail du 30 novembre 2022 (horaires collectifs, plages fixes et mobiles, horaires individualisés, etc.). Pendant ces plages, le salarié peut être joint par les moyens habituels de communication professionnelle.
En dehors de ces plages, le salarié est en
plage de déconnexion et ne peut être tenu de consulter ou de répondre aux communications professionnelles, sauf en cas d’astreinte formellement organisée ou de situation d’urgence telle que définie ci-après.
Situations d’urgence
À titre exceptionnel, certaines situations peuvent justifier une sollicitation en dehors des plages de disponibilité (par exemple : incident de sécurité grave, interruption majeure de service, événement mettant en cause la sécurité des personnes ou des biens). Ces situations doivent être strictement encadrées :
elles sont limitées aux cas où l’absence de réponse immédiate serait de nature à causer un dommage significatif à l’entreprise, aux clients ou aux salariés ;
elles ne peuvent avoir pour effet d’installer une disponibilité permanente du salarié.
Lorsque de telles sollicitations conduisent à une intervention effective du salarié, la durée de cette intervention est prise en compte selon les règles applicables (heures supplémentaires, temps de travail effectif, contreparties à l’astreinte, etc.).
Mesures techniques et organisationnelles de déconnexion
L’entreprise met en place, lorsque cela est pertinent, des
dispositifs techniques permettant de limiter l’envoi ou la réception de messages professionnels en dehors des plages habituelles de travail (messages différés, messages d’avertissement en cas d’envoi en dehors des horaires, paramétrage des serveurs, etc.).
Les managers s’engagent à organiser le travail de manière à éviter les sollicitations en dehors des horaires de travail, sauf urgence au sens du point cité ci-dessus, et à respecter euxmêmes les règles de déconnexion.
Les messages automatiques d’absence sont encouragés pendant les congés et périodes d’absence prolongée afin de signaler la nondisponibilité du salarié et d’indiquer les relais éventuels.
Spécificités pour les salariés en forfaitjours
Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, l’accord collectif qui autorise ces conventions détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, conformément à l’article L. 312164 II 3° du Code du travail. À ce titre, l’employeur :
assure un
suivi régulier et effectif de la charge de travail afin de garantir des durées raisonnables de travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
organise au moins
un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’amplitude des journées, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et la rémunération ;
veille à ce que l’utilisation des outils numériques ne conduise pas à une
hyperconnexion incompatible avec la protection de la santé des salariés.
Information, formation et sensibilisation
Les salariés et l’encadrement sont informés des règles relatives au droit à la déconnexion lors de l’embauche et à l’occasion des mises à jour de l’accord ou de la charte afférente.
Des
actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en œuvre, conformément à l’article L. 224217 du Code du travail, notamment à destination des managers.
Le Comité social et économique (CSE) est informé et consulté sur les mesures relatives au droit à la déconnexion et peut proposer toute action complémentaire de prévention des risques psychosociaux.
Mise en conformité de l’article 33 : Détermination des plages fixes ou mobiles
La durée des plages mobiles et fixes est fixée comme suit:
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er mai 2026, sous réserve de son dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 22611 du Code du travail. Sauf stipulation contraire, il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
