ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA QUALITE DE VIE ET CONDITION DE TRAVAIL
SOCIETE POLY-SENTI
Entre
La société
DERICHEBOURG-POLY-SENTI S.A.S au capital social de 10 000€, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 752 800 730, dont le siège social est sis 1 rue Jean-Pierre Timbaud, 95 100 Argenteuil, représentée par , Président,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées
CFDT
Représentée par, délégué syndical.
Ci-après conjointement dénommées les organisations syndicales,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u Partie I : Mesures en faveur de l’égalité hommes / femmes PAGEREF _Toc177729423 \h 4 I. Rémunération PAGEREF _Toc177729424 \h 4 II. Accès à l’emploi PAGEREF _Toc177729425 \h 4 III. Formation et évolution de carrière PAGEREF _Toc177729426 \h 5
Partie II : Mesures liées à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. PAGEREF _Toc177729427 \h 6 I. Recrutement et intégration des salariés en situation d’handicap dans les équipes PAGEREF _Toc177729428 \h 6 II. La formation des salariés en situations de handicap PAGEREF _Toc177729429 \h 7 III. Sensibilisation spécifique des salariés occupant des fonctions de management et de recrutement PAGEREF _Toc177729430 \h 8 IV. Communication sur la politique handicap à tout niveau de l’entreprise PAGEREF _Toc177729431 \h 8
Partie III : Mesures liées aux séniors PAGEREF _Toc177729432 \h 8 I. Améliorations des conditions de travail spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors » PAGEREF _Toc177729433 \h 8 II. Préventions spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors » PAGEREF _Toc177729434 \h 9
Partie IV : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance PAGEREF _Toc177729435 \h 10
Partie V : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc177729436 \h 10
Partie VI : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. PAGEREF _Toc177729437 \h 11
Parties VII : Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc177729439 \h 11 I. Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc177729440 \h 11 II. Télétravail PAGEREF _Toc177729441 \h 11 III. Déconnexion PAGEREF _Toc177729442 \h 11 IV. Assistanat social PAGEREF _Toc177729443 \h 12
Parties VIII : Durée de l'accord - Renouvellement PAGEREF _Toc177729448 \h 13 Parties IX : Suivi - Interprétation PAGEREF _Toc177729451 \h 13 Parties X : Révision PAGEREF _Toc177729452 \h 13 Parties XI : Publicité PAGEREF _Toc177729453 \h 14 PREAMBULE
Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Cette conviction est d'autant plus forte dans un contexte de complexité et d'évolution profonde du secteur de l’environnement, nécessitant une transformation continue de nos organisations et de nos métiers pour répondre à l'évolution des attentes de nos clients. La qualité de vie au travail constitue une ambition sociale des entreprises de la branche, partie intégrante de la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.
Par cet accord relatif à la qualité de vie au travail, la société affiche une ambition forte, portée par ses dirigeants qui la composent et l'ensemble des acteurs de la vie au travail pour amplifier et compléter les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords, notamment en abordant les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations et environnements de travail.
Cette ambition place l'expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de la société par la mise en œuvre d'un environnement permettant à chacun la réalisation d'un travail de qualité, le bénéfice des meilleures pratiques managériales. Cette synergie permet de concilier l'amélioration des conditions de vie au travail et l'efficacité collective. L'enjeu de la qualité de vie au travail est de concilier le progrès social, la satisfaction de nos clients et la performance économique. Elle est la clef d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
La qualité de vie au travail est une dynamique d'action collective entre la Direction, les salariés et des partenaires sociaux. Elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise.
Ces axes ont vocation à fixer le cadre des ambitions et des engagements de la démarche de qualité de vie au travail au sein de la société et d'en impulser une mise en œuvre opérationnelle. En effet, la qualité de vie au travail est une démarche qui se concrétise et se vit sur le terrain, dans son environnement de travail, par chacun des salariés.
Faire de la qualité de vie au travail est un enjeu et une responsabilité collective.
Il a été convenu des objectifs intervenant dans les domaines d’action choisis ci-dessous.
Partie I : Mesures en faveur de l’égalité hommes / femmes
L’effectif total au 30/09/2024 est de 145 salariés, ainsi la population féminine représente 2,07 % de cet effectif, soit 3 femmes.
Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants : Rémunération À travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.
La base des données chiffrées reprendra les éléments suivants :
La rémunération moyenne annuelle et rémunération médiane annuelle,
L’ancienneté moyenne,
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la Société POLY-SENTI et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.
Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mises en œuvre pour assurer une égalité de traitement.
La Société POLY-SENTI s’engage à préserver une analyse sur les rémunérations des salarié(e)s durant la période de congé maternité ou d’adoption en fonction de chaque situation appréciée par rapport à la structure des effectifs.
Ainsi, afin d’éviter tout potentiel écart de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) bénéficiera des augmentations générales ou de l’institution de primes généralisées à l’ensemble de sa catégorie professionnelle conformément à la législation en vigueur ; si tel n’a pas été le cas pendant sa période d’absence.
Accès à l’emploi L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise confirme maintenir son processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes. Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.
Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises. L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans les emplois communément occuper par des hommes, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates.
Il apparait qu’au sein de la société POLY-SENTI, certains postes sont aujourd’hui occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes.
Les Parties signataires souhaitent augmenter la mixité de ces métiers en favorisant l’embauche de personnes dans les domaines d’activité où ils sont moins représentés. Pour cela, les Parties signataires se sont fixées pour objectif de tendre à rééquilibrer les taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés. Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe « minoritaire » dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés ;
L’entreprise favorisera l’insertion des stagiaires/reconversions femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour la société POLY-SENTI.
Formation et évolution de carrière L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
Le nombre d’heures de formation, hors CPF, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.
Les parties s’engagent à ce qu’il n’y ait pas de traitement différencié entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mobilité interne et la promotion interne dans l’entreprise.
Au-delà de l’entretien professionnel, un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation sera organisée.
Un entretien sera donc proposé dans les 15 jours maximum après le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Il se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien seront abordés notamment les points suivants :
les modalités de retour au sein de la société ;
les éventuels besoins de formation ;
les objectifs de l'année en cours et leur éventuelle adaptation au regard du temps de présence dans l'entreprise sur la période restant à courir.
L’entretien sera réalisé au moyen d’un formulaire qui sera analysé par la Direction des Ressources Humaines.
Afin de garantir l’égalité hommes / femmes, la société POLY-SENTI s’engage à l’organisation de conférences ou ateliers montrant les biais ou exemples de sexisme ordinaires présents dans la sphère professionnelle afin de sensibiliser chacun dans cette démarche égalitaire.
Partie II : Mesures liées à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La société POLY-SENTI est engagée depuis de nombreuses années dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
La société POLY-SENTI emploie trois personnes, à date, en situation de handicap au sein de ses effectifs, quelle que soit la forme de leur contrat de travail et leur temps de travail. Ces situations de handicap peuvent également survenir ou évoluer en cours de carrière.
Mettre en place et conserver des conditions de travail les plus adaptées aux situations individuelles, permet de conserver l’employabilité du salarié malgré l’existence d’un handicap ou l’aggravation de celui-ci.
Recrutement et intégration des salariés en situation d’handicap dans les équipes
La société POLY-SENTI a pour volonté de développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins, quel que soit le niveau de qualification et la catégorie d’emploi. Ces recrutements se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée (CDI), ce qui n’exclut pas le recours aux autres formes de contrats, et notamment, aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats d’alternance, de stage et aux contrats de travail temporaire.
Actions en matière de recherche de candidats : un processus de recrutement adapté :
Ouverture de tous les postes vacants aux travailleurs en situation de handicap
Travail des acteurs du recrutement à la rédaction « handi-accueillante » des offres d’emploi, avec une mention plus visible
Cartographie du réseau local de professionnels du recrutement des salariés en situation de handicap, alimentation, mise à jour et mise à disposition des coordonnées utiles à tous les acteurs du recrutement chez la société POLY-SENTI
Organisation de rencontres entre les professionnels du recrutement spécialisés dans l’emploi de personnes en situation de handicap et acteurs du recrutement pour la société POLY-SENTI
Développement des Partenariats avec des organismes spécifiques :
Pour accompagner sa politique d’embauches, la société POLY-SENTI s’engage à développer des relations privilégiées / partenariats avec des écoles, des Centres de Rééducation professionnelle (CRP), des CFA, des ETTI ou des associations.
Ces actions permettront ainsi de créer ou renforcer les liens avec ces structures et développer toutes les opportunités d’accueillir des stagiaires, des alternants ou d’embaucher des collaborateurs en situation de handicap.
Ces actions porteront prioritairement sur :
Les relations avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, les Cap Emploi ou les Missions locales
La participation à des forums spécialisés (notamment ceux organisés par les Cap Emploi dans les départements d’implantation)
La participation à des manifestations organisées pour faciliter les rencontres entre les personnes en situation de handicap et les sociétés (Forums, Salons, Job dating…)
La communication sur des sites internet spécialisés des offres d’emploi
L’intégration systématique de l'engagement de la société POLY-SENTI en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans les offres d’emploi
La formation des collaborateurs en charge du recrutement
La formation des salariés en situations de handicap
La formation constitue un des leviers majeurs permettant de maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Par ailleurs, l’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap ou les parcours professionnels peuvent nécessiter des formations spécifiques.
Les salariés en situation de handicap bénéficient au même titre que les autres salariés, d'un accès aux formations mises en place au sein de la société POLY-SENTI issues du plan de développement des compétences de l'établissement. Toutefois, des surcoûts peuvent exister du fait du handicap. La prise en charge financière d’éventuels surcoûts de ces formations permettant au salarié de compenser son handicap en situation de formation, s'effectuera dans la limite fixée de 2000 euros. Dans le cas d’un surcoût plus élevé, la Direction en collaboration de la Direction des Ressources Humaines procédera à l’étude de chaque situation individuelle. D'autre part, les acteurs du handicap de l’entreprise peuvent identifier un besoin en formation spécifique lors de l’étude personnalisée du poste, de l’aménagement de celui-ci ou lors de l'entretien professionnel.
Dans ce cas, une formation adaptée au handicap et aux besoins du salarié lui sera proposée de façon prioritaire. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget formation.
Enfin, en complément des formations accessibles à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient, selon le poste occupé, d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation liés aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue la situation de handicap par rapport aux autres salariés.
Une attention particulière sera également portée à leur accès aux formations qualifiantes, de type CQP. Sensibilisation spécifique des salariés occupant des fonctions de management et de recrutement
L’objectif est de sensibiliser et faire adhérer l’encadrement à la démarche handicap ; le manager agit au quotidien dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, en ayant une attention particulière quant à l’organisation et au processus de travail de son équipe et de l’environnement de travail.
La société POLY-SENTI s’engage à organiser des sessions de sensibilisation spécifiques sur les volets de management et de recrutement de salariés en situation de handicap, afin de donner des outils concrets permettant d’intégrer le salarié et l’accompagner dans la prise de ses fonctions. Communication sur la politique handicap à tout niveau de l’entreprise
Afin de sensibiliser les collaborateurs, la société POLY-SENTI s’engage à communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur la signature de cet accord collectif et sur les dispositifs dédiés aux collaborateurs en situation de handicap ; ceci afin que les collaborateurs non reconnus Travailleurs Handicapés mais susceptible de l’être, puissent être informés de leurs droits et se présenter spontanément auprès de la Direction, des partenaires sociaux ou encore de l’assistante sociale.
La diffusion la plus large de la politique handicap est un facteur clé de succès de son déploiement. La société POLY-SENTI assurera une large communication autour de ses actions handicap en :
Informant l’ensemble des salariés sur l’engagement et moyens proposés (affiches dans les locaux, informations via le coffre-fort numérique, …)
En assurant une visibilité interne de la politique handicap et des outils mobilisables
Informant annuellement les partenaires sociaux des résultats obtenus
Partie III : Mesures liées aux séniors
Améliorations des conditions de travail spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors »
La Direction s’engage ainsi dans une démarche progressive à l’accompagnement à la fin de carrière de la population des emplois d’Équipier de collecte et Chauffeurs PL.
Cette démarche consistera pour chaque salarié occupant des fonctions d’équipier de collecte ou de chauffeur PL, en la mise en œuvre d’actions selon les modalités déterminées en fonction de critères de séniorité ; à savoir :
Collaborateur âgé de 55 à 60 ans
Chaque collaborateur atteignant l’âge de 55 ans pourra solliciter l’analyse d’une modification d’affectation au bénéfice d’une tournée lui permettant de bénéficier de conditions de travail allégées.
Cette analyse sera effectuée selon les possibilités et contraintes opérationnelles.
Collaborateur âgé de 60 à 65 ans
Dans le même objectif d’accompagnement à la fin de carrière, tout salarié atteignant l’âge de 60 ans, pourra procéder à la demande d’une planification intégrant la prise en compte d’un jour de repos fixe.
Le jour calendaire sera déterminé par la Direction selon les contraintes opérationnelles. Il est en revanche convenu que le collaborateur pourra faire part de son souhait précis afin que la faisabilité opérationnelle soit analysée.
Il est précisé que les demandes étant soumises à la faisabilité opérationnelle, les parties conviennent que les critères d’arbitrage seront analysés en fonction des priorités suivantes :
Le plus vieux
Le plus ancien dans l’entreprise
Le plus ancien dans le métier.
Il est également précisé que chacune des précédentes demandes devra être formalisée auprès de la Direction locale par voie écrite remise en main propre, par voie postale ou par mail.
Collaborateur âgé de plus de 65 ans
En considérant le maintien dans l’emploi au-delà de l’âge de 65 ans, la Direction consent à l’attribution d’une journée de congés supplémentaire par an, à tout collaborateur entrant dans le champ d’application.
Il est précisé que pour la première année d’attribution, cette dite journée de congés supplémentaire sera déclenchée à date anniversaire puis, les années suivantes selon le paramétrage des périodes de paie. Préventions spécifiques des ouvriers expérimentés dits « séniors »
Afin de prévenir au mieux les risques de troubles musculosquelettiques, la société POLY-SENTI s’engage à mettre en place une formation dite « gestes et postures » spécialement adaptée à la population dite « séniors ».
Une campagne de sensibilisation sera diffusée auprès de tous les salariés à compter de 45 ans et plus afin de les informer des bilans de prévention 60-65 ans ou 70-75 ans mis à disposition de chacun et pris en charge à 100 % par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Un mode opératoire sera également joint à cette communication.
Partie IV : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
Conformément à la Convention Collective Nationale des activités du déchet, l’entreprise dispose d’une souscription à une assurance décès-invalidité pour tous ses salariés auprès d’une compagnie agréée. Elle a également souscrit à un régime particulier de prévoyance inaptitude permanente à la conduite reconnue médicalement conformément au protocole d’accord du 24 septembre 1980.
Partie V : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties signataires reconnaissent la nécessité du droit d’expression des collaborateurs.
En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son environnement de travail en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions visant à faire évoluer les conditions de travail et les pratiques de l’entreprise.
La société POLY-SENTI
s’engage profondément dans une démarche à la libération de la parole pour ses collaborateurs. Pour cela les salariés de la société POLY-SENTI disposent de différents canaux de communication :
Les fiches contact afin procéder à la demande de rendez-vous avec la Direction et des documents (attestations, bulletin de salaire, …)
Leurs managers et leur direction d’agence
Les représentants du personnel (élus au CSE, Délégués ou représentants syndicaux)
Les panneaux d’affichage (dans la limite des règles de respect mutuel)
La plateforme d’alerte
La Direction rappelle également qu’aucun collaborateur ne doit subir d’agissements malveillants à son égard, au sein de la société POLY-SENTI Nous attendons ainsi de l’ensemble de nos salariés un comportement exemplaire à l’égard de chacun des membres de notre communauté de travail : hiérarchie, collègues et tiers.
Le respect de chacun sur son lieu de travail, dans les locaux de l’agence comme sur le terrain, est une exigence forte de la Direction. Ce respect est indispensable pour effectuer son travail sereinement avec professionnalisme et efficacité.
A la réception de courrier dénonçant des agissements, d’une victime ou d’un témoin, la Direction mettra un point d’honneur à analyser les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés. Ces courriers seront traités immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.
Partie VI : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Une indemnité de transport est allouée aux salariés qui ne bénéficient pas d’autres mesures participant à l’amélioration de leur mobilité entre leur lieu de résidence et celui de leur travail (véhicule de société, remboursement de carte transport).
Aussi, afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, la société POLY-SENTI s’engage à aborder lors de chaque négociation annuelle obligatoire l’item « indemnité transport ».
Parties VII : Qualité de vie au travail
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La société POLY-SENTI veille à prendre en compte les contraintes personnelles dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
La société POLY SENTI s’engage également à favoriser l’utilisation de mode de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence.
Télétravail Pour rappel, la société POLY-SENTI ne dispose pas d’accord de télétravail du fait de son activité et de l’organisation interne.
Cependant pour les postes dit télétravaillables, une étude sera effectuée pour toute demande dans un contexte exceptionnel.
Cette typologie de demande ne pourra en aucun cas devenir une demande récurrente.
Déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
La Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, une charte sera élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication.
Afin d’éviter l’hyperconnectivité, la société POLY-SENTI s’engage à respecter et sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.
Ainsi, elle rappellera que tout salarié ne doit pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail. Cela concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « exploitation » …).
Il est à noter que dans un contexte exceptionnel d’urgence opérationnelle, l’entreprise pourrait être amenée à contacter le collaborateur hors de son temps de travail sans que cela ne remette en question son droit à la déconnexion.
Assistanat social
Pour rappel, la Direction a mis en place un dispositif d’accompagnement social depuis 2019. Ce dernier consiste à l’intervention d’une assistante sociale à raison d’une ½ journée, 2 fois par mois.
En cela, elle propose d’aider de façon concrète les salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie quotidienne en faisant intervenir régulièrement une assistante sociale sur le site.
Toutefois, si les partenaires sociaux et la Direction n’en estiment plus l’utilité, son intervention pourra être remise en cause.
Parties VII : Durée de l'accord - Renouvellement Le présent accord est conclu à durée déterminée de 2 ans, renouvelable par tacite reconduction. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 4 novembre 2024.
Parties IX : Suivi - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Parties X : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Participent à cette négociation, les organisations syndicales représentatives, signataires ou non de l’accord initial.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un avenant révisant le présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord initial.
Il n’entrera en vigueur qu’en l’absence d’opposition.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société POLY-SENTI et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Parties XI : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par un représentant de la Direction de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Argenteuil.
