Dont le siège social est situé 24 rue des Cavailles 33310 Lormont, Numéro de SIRET45820191000023 représentée par
X XX, agissant en qualité de Directeur
d'une part,
Et
XX représentant l’organisation syndicale CGT
XX représentant l’organisation syndicale CFE-CGC
d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, XX a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi qu’améliorer les problèmes liés à la mobilité.
Article 1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l’entreprise exceptés ceux dont la présence est impérative pour la prise en charge des patients qu’ils soient administratifs ou soignants.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes, à savoir toutes les activités réalisables et accessibles à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
prise en charge directe des patients ; activités de soins, d’hygiène et de brancardage
accueil physique
réparation du matériel biomédical
réparation et entretien des locaux
activités nécessitant le traitement de données confidentielles ne pouvant être dématérialisés
management de l’équipe
Cette liste est non exhaustive.
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être présents dans l’entreprise depuis au moins 6 mois continus. Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en stage ne sont pas éligibles au télétravail. En effet, la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les salariés étant à l’extérieur des locaux durant la semaine pour des raisons professionnelles : formation, réunion partenariales, … Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation
Cas général
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Cas particulier de l’encadrement et du Comité de Direction
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La fin du télétravail prendra effet dans les 15 jours suivants la réception par l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, modification des conditions d’exercice à domicile du télétravail, évolution du poste, changement de poste, cyber-attaque. La liste n’est pas exhaustive. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet dans les 15 jours suivants la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu par le responsable hiérarchique. Cette suspension pourra intervenir notamment : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. ; une question en lien avec l’organisation de travail ; un motif nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail en étant doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Cet espace dédié devra permettre au télétravailleur d’exercer son activité professionnelle dans le respect de la confidentialité qui incombe à ses fonctions. Tout changement de lieu de travail devra faire l’objet d’une information préalable auprès de l’employeur et répondre aux mêmes règles que la résidence principale.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail par jour et par semaine. Il devra aussi respecter les durées minimales de repos par semaine et par jour.
Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés à deux jours par semaine pour un salarié à temps complet, et un jour pour les salariés à temps partiels. Le salarié effectuera une demande sur les jours de la semaine souhaités, sachant que ces jours seront identiques sur l’ensemble de l’année. L’employeur procédera à une réponse en lien avec les contraintes du service. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Les jours de télétravail ne peuvent précéder ou suivre des jours de CP, RTT, récupérateurs fériés non travaillés, évènement familial ou toute absence des locaux de l’entreprise. Ainsi, toute absence avant ou après le jour télétravaillé imposera la présence sur le lieu de travail du salarié le jour initialement télétravaillé.
Article 10- Cas particulier de l’encadrement et du Comité de Direction
Pour assurer l’organisation de la continuité des soins, la présence auprès des collaborateurs, la gestion des situations critiques et plus largement le fonctionnement d’un établissement de santé, l’encadrement et les membres du Comité de Direction, les jours de télétravail sont fixés à 12 jours annuels dans la limite de deux jours par mois. Une planification annuelle sera proposée par chaque les membres du comité de Direction et l’encadrement pour validation hiérarchique. Les jours de télétravail ne sont pas reportables et la pose reste à la discrétion de l’employeur dans les limites organisationnelles. Les journées de télétravail ne pourront être posées sur les semaines d’astreinte. Afin d’assurer la continuité des soins, les cadres ne pourront pas poser de journée de télétravail dans le cadre des suppléances de service.
Article 11- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : dans le respect de l’organisation de chaque service et après validation du cadre, sur l’amplitude horaire maximale de 7h00 à 19h00, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
* Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent d’une pochette de transport avec à l’intérieur un ordinateur portable, un câble d’alimentation et une souris filaire. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline informatique.
* Si le salarié utilise son propre matériel : Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, une allocation forfaitaire 2,5 euros par jour effectif télétravaillé sera versée par l’employeur. Le versement sera effectué sur l’activité réelle dans le respect des périodes de paiement posées par l’établissement.
Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relatif à la déconnexion.
Article 17 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de deux jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail (ex : souris ergonomiques…). Article 19 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée déterminée de trois ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.
Article 20 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 21 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ». Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
