Dont le siège social est situé 24 rue des Cavailles 33310 Lormont, Numéro de SIRET 45820191000023 représentée par Mme, agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
D’une part,
et
agissant en qualité de déléguée syndical CGT,
D’autre part.
À la suite de l’accord précédent en vigueur depuis le 1er juillet 2022, la POLYCLINIQUE BORDEAUX RIVE DROITE a engagé une réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle. Elle a ainsi souhaité poursuivre et renforcer le dispositif de télétravail, dans une logique d’adaptation continue aux besoins des salariés et de performance collective.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fixe les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la POLYCLINIQUE BORDEAUX RIVE DROITE. Il s’applique à l’ensemble des salariés éligibles, quelle que soit leur catégorie professionnelle, sous réserve de compatibilité avec les missions du service.
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité, qui aurait pu être exercée dans les locaux de l'employeur, est effectuée volontairement par le salarié en dehors de ses locaux, de manière
régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être réalisées à distance dans des conditions satisfaisantes de sécurité, de confidentialité et de performance. Sont en principe exclus du télétravail les postes comportant une ou plusieurs des caractéristiques suivantes :
Nécessité de présence physique pour un contact direct avec les patients ou le public ;
Tâches liées à la manipulation ou à la maintenance de matériel ou d’équipements techniques sur site ;
Missions de coordination opérationnelle en temps réel ne pouvant être réalisées à distance ;
Traitement de données sensibles ne pouvant être sécurisé hors site.
La liste des postes éligibles est indicative, et disponible en annexe. Une évaluation des tâches et des outils utilisés permettra de confirmer l’éligibilité d’un poste, en lien avec le manager.
Critères individuels
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur activité ;
Maîtriser les outils numériques nécessaires à leur activité ;
Avoir un poste et des missions compatibles avec un mode de travail à distance ;
Avoir un espace de télétravail conforme aux exigences de sécurité, de confidentialité et de confort définies par l’entreprise.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés en période d’essai ;
Les alternants et stagiaires, pour lesquels la présence dans l’environnement professionnel est essentielle à l’apprentissage.
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’aménagements spécifiques facilitant le télétravail, en concertation avec l’employeur et la médecine du travail. Ces mesures sont adaptées à la nature du handicap et réévaluées régulièrement pour garantir leur efficacité.
ARTICLE 3 – MODALITES D'ACCEPTATION ET DE MISE EN PLACE
Le salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail doit :
Formuler une
demande écrite à son manager, en précisant la fréquence souhaitée;
Le manager émet un
avis motivé, puis transmet la demande aux Ressources Humaines ;
La Direction des Ressources Humaines formalise l’accord ou le refus par écrit, dans un
délai de 15 jours ouvrés.
En cas de refus de mise en place du télétravail, une motivation écrite doit être fournie au salarié. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
ARTICLE 4 – REVERSIBILITE ET RETOUR AU TRAVAIL SUR SITE
Le télétravail repose sur le volontariat et peut être interrompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans le respect des conditions ci-dessous.
Période d’adaptation
La mise en place du télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois. Cette période permet d’évaluer si le télétravail est compatible avec les besoins du service et les conditions de travail du salarié. Durant cette période, l’employeur comme le salarié peuvent y mettre fin unilatéralement, par simple notification écrite.
Fin du télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié peut à tout moment demander à cesser le télétravail et revenir à une organisation 100 % sur site. Cette demande doit être formulée par écrit et adressée à son manager et aux Ressources Humaines.
Fin du télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut mettre fin au télétravail en motivant sa décision par l’un des éléments suivants :
Réorganisation du service ;
Modification des conditions d’exercice du poste ;
Changement de missions ou d’affectation ;
Dysfonctionnement répété du télétravail nuisant à la continuité du service ;
Tout autre motif légitime.
La décision est formalisée par écrit et prend effet après un délai de prévenance de 15 jours.
Suspension ponctuelle du télétravail
L’employeur peut suspendre ponctuellement le télétravail pour des besoins liés à l’activité (réunions, formations, déplacements, événements exceptionnels), sous réserve d’une information préalable du salarié dans un délai raisonnable.
Refus de télétravail
Le refus de télétravail par un salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de sanction ou de Soph
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Lieu
Le télétravailleur doit disposer d’un espace dédié à son domicile permettant l’exercice optimal de son activité professionnelle, garantissant ergonomie, confidentialité, sécurité et confort. Cet espace doit être adapté au travail sur écran, disposer d’un mobilier adéquat et être un lieu fermé ou isolé permettant de limiter les nuisances et interruptions. Le télétravailleur s’engage aussi à ce que cet espace respecte les règles de sécurité électrique. Il fournira à l’employeur une attestation de conformité (annexe 2). Tout changement de lieu de télétravail, temporaire ou définitif, doit être signalé préalablement à l’employeur.
Charge de travail
La charge de travail confiée au télétravailleur doit être équivalente à celle confiée lors du travail effectué dans les locaux de l’entreprise. Elle doit être raisonnable et compatible avec le planning du télétravailleur et le respect des durées maximales de travail et des temps de repos légaux. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les tâches confiées, le télétravailleur doit informer rapidement son supérieur hiérarchique afin qu’un réajustement de la charge ou des moyens mis à disposition soit envisagé. Les conditions d’activité en télétravail seront également abordées lors des entretiens annuels d’évaluation.
Organisation des temps de travail et disponibilité
Le télétravailleur organise son activité dans le respect de son planning individuel tel que saisi dans l’outil Octime, y compris les horaires journaliers, les pauses, les jours travaillés et les périodes de repos. Il est joignable pendant ses horaires habituels de travail, conformément à son planning Octime. Cette disponibilité permet de garantir la coordination avec les équipes et la continuité du service. En dehors de ces heures, il ne peut être sollicité qu’en cas d’urgence exceptionnelle, impliquant un risque de perturbation majeure du service, sur décision explicite de la hiérarchie. Le télétravailleur est sensibilisé aux bonnes pratiques de gestion du temps, au respect du droit à la déconnexion, et au recours à des pauses régulières. Tout dépassement du temps de travail doit être signalé au supérieur hiérarchique et faire l’objet d’une validation préalable si possible.
ARTICLE 6 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES PAR POPULATION
Nombre de jours de télétravail par année
Personnel administratif non cadre
2 jours par semaine pour les salariés à temps complet,
1 jour pour les temps partiels.
Cadres relevant de l’activité de soin
12 jours par an, avec une répartition maximale de 1 à 2 jours par mois.
Cadres administratif
25 jours par an, avec un maximum de 3 jours par mois.
Organisation et validation
Les jours de télétravail sont définis en accord entre le salarié et la hiérarchie, en tenant compte des contraintes du service. Une modulation ponctuelle des jours est possible avec accord préalable. Les jours de télétravail peuvent précéder ou suivre un congé ou une absence, sous réserve de l’accord de l’employeur. Pour les cadres, cette planification prendra en compte les impératifs de service, notamment en matière d’astreinte et de suppléance. Si la situation le nécessite, le télétravailleur peut être amené à se rendre sur site à la demande de son supérieur pour assurer la continuité du service. Les jours non pris dans l’année ne pourront pas être reportés.
Article 7 – MODALITES PRATIQUES DU TELETRAVAIL
Equipement
Si le salarié utilise son propre matériel
Lorsque le télétravailleur utilise son propre équipement, celui-ci doit être compatible avec les exigences techniques de l’entreprise. Il en assume la maintenance et la conformité aux normes de sécurité électrique et incendie. Une attestation sur l’honneur de conformité devra également être remise à l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et les politiques d’usage des outils professionnels. En cas de non-respect, des sanctions disciplinaires peuvent être engagées, dans le respect du règlement intérieur de l’établissement.
Si le salarié utilise le matériel de l’entreprise
Selon les postes, l’employeur fournit un équipement de base composé d’un ordinateur portable, d’un câble d’alimentation, d’une souris filaire et d’une pochette de transport. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué en bon état à la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est responsable du bon usage du matériel mis à sa disposition. En cas de dysfonctionnement, il doit informer sans délai le service informatique via la procédure dédiée. L’utilisation du matériel de l’entreprise est conditionnée à la conformité des installations électriques du domicile. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité, au moment de la mise en place du télétravail. Le matériel ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex. : arrêt maladie, congé sans solde), et doit être restitué à l’issue du télétravail ou en cas de fin de contrat, dans un état conforme à l’usage normal.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié s’engage à informer son assureur de l’exercice de son activité professionnelle à domicile, ainsi que de la présence de matériel appartenant à l’employeur. Il devra fournir à ce dernier une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant les activités professionnelles exercées à son domicile, incluant notamment les risques liés à l’occupation professionnelle (incendie, dégât des eaux, vol) et la responsabilité civile. Cette attestation devra être transmise avant le début du télétravail et mise à jour à la demande de l’employeur ou en cas de modification de la situation assurantielle. L’employeur, pour sa part, assure le matériel mis à disposition contre les risques courants, dans la limite des conditions prévues par son contrat d’assurance.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Afin de compenser les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, une allocation forfaitaire de 3,25 € par jour de télétravail effectivement réalisé est versée par l’employeur (dans la limite de 71,50 € par mois). Cette indemnité est versée sans justificatif, sur la base des jours de télétravail réellement effectués et validés, dans le respect des périodes de paie de l’établissement. Ce forfait est non cumulable avec d’autres remboursements de frais liés aux charges courantes du télétravail. Il entre dans le cadre des seuils d’exonération fixés par l’URSSAF pour les frais professionnels.
Santé-sécurité
Le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique de toute maladie ou accident dans les délais légaux. Tout accident survenant sur le lieu de télétravail pendant les heures de travail est présumé accident du travail. Le salarié doit respecter les règles de santé et sécurité au domicile et suivre la procédure de déclaration prévue. L’employeur assure un suivi adapté en cas d’accident.
ARTICLE 8 - SECURITE DES DONNEES ET DROIT A LA DECONNEXION
Sécurité des données
Le télétravailleur s’engage à protéger la confidentialité des données de l’entreprise, notamment les données personnelles, sensibles ou stratégiques, et à verrouiller l’accès à son matériel. Il doit respecter la charte informatique, le RGPD, et suivre les consignes de sécurité, y compris l’usage d’outils sécurisés (Citrix). Toute violation peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. L’entreprise se réserve le droit d’effectuer des contrôles dans le respect de la vie privée.
Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie du droit individuel à la déconnexion, conformément à la charte relative à ce droit. Des plages horaires raisonnables doivent être respectées afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’employeur s’engage à veiller au respect de ce droit et à sensibiliser régulièrement les salariés.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Un comité de suivi composé de représentants de la Direction, des Ressources Humaines et des représentants du personnel sera mis en place dans un délai de 3 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord. Ce comité se réunira au moins une fois par an afin :
d’évaluer la mise en œuvre du télétravail dans les services concernés,
d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées,
de proposer des ajustements si nécessaire.
Un bilan quantitatif et qualitatif du recours au télétravail (nombre de bénéficiaires, jours télétravaillés, demandes acceptées/refusées, retours d’expérience, etc.) sera présenté à cette occasion.
ARTICLE 10 – DUREE, DENONCIATION ET DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, fixée au 1er juillet 2025. Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de trois mois. Une copie de cette dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS compétente. Durant la période de préavis, les parties s’engagent à se réunir pour négocier un éventuel accord de remplacement. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux. Fait à Lormont, en trois exemplaires originaux, le 27 octobre 2025.
Pour le Syndicat CGT
La déléguée Syndicale
Pour la PBRD
La Directrice Générale
ACORD RELATIF AU TELETRAVAIL – Annexe 1 :
Liste des postes éligibles au télétravail
Personnels administratif non cadre :
Facturier
Technicien Information Médical
Assistant(e) RH
Gestionnaire de paie
Chargé de recrutement (plafonné à 1 jour / semaine)
Assistant(e) Qualité
Comptable
Aide comptable
Assistante de Direction
Personnels administratif cadre :
Adjoint(e) DRH
Responsable paie
Responsable Facturation
Responsable Accueil Central
Directrice Administrative et Financière.
Directrice des Ressources Humaines
Responsable Qualité
Cadres relevant de l’activité de soin :
Cadre de santé
Directeur(ice) des Soins Infirmiers / Directeur(ice) adjoint(e)
Infirmier(ère) Hygiéniste
ACORD RELATIF AU TELETRAVAIL – Annexe 2 :
Attestation de conformité
Je soussigné(e), ……………………………..……………….., salarié(e) de la POLYCLINIQUE BORDEAUX RIVE DROITE, certifie que l’espace dédié au télétravail à mon domicile, situé au ……………………………………………………………………………………………...…. permet l’exercice optimal de mon activité professionnelle, garantissant ergonomie, confidentialité, sécurité et confort. Cet espace est adapté au travail sur écran, je dispose d’un mobilier adéquat et d’un lieu fermé ou isolé permettant de limiter les nuisances et interruptions. Cet espace respecte également les règles de sécurité électrique en vigueur et garantit un environnement sûr pour l’exercice de mon activité professionnelle à distance. Je m’engage à maintenir cette conformité pendant toute la durée du télétravail et à informer immédiatement l’employeur en cas de modification ou problème relatif à cette installation. Durant mes période de télétravail, je suis joignable au .............................................. sur les horaires indiquées sur mon planning.
Fait pour valoir ce que de droit, À ……………….…….., le …………………….. Signature du salarié
Ci-joint, vous trouverez mon attestation d’assurance multirisque habitation couvrant les activités professionnelles exercées à son domicile.
