ACCORD COLLECTIF SUR DES ELEMENTS RELATIFS AUX SALAIRES, AU TEMPS DE REPOS ET A L’ATTRACTIVITE.
Entre, d’une part,
La Polyclinique du Trégor, SAS, dont le siège social est situé rue Jacques Feuillu, 22 300 LANNION.
Représentée par xxxx en sa qualité de Directeur de la Polyclinique, dûment habilité,
Et d’autre part,
Le CSE , représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles dont le procès-verbal est annexé au présent accord , représenté par xxxx , Secrétaire et membre élu titulaire.
Préambule :
La Direction de la Polyclinique du Trégor a souhaité que puissent s’ouvrir des négociations salariales ou relatives au temps de repos avec les représentants du personnel. La Direction de la Polyclinique du Trégor a initialement posé les principes suivants qu’elle entendait appliquer dans le cadre de cette négociation salariale 2023 :
Absence d’augmentation généralisée sous la forme d’une augmentation relative des salaires (en % pour l’ensemble du personnel) en raison de l’engagement financier consenti d’un montant de 568 525 euros pour l’année 2022 et 2023, par l’application de décisions externes émanant de l’Etat, de la Convention collective FHP et de décisions internes de reconnaissance catégorielle liées à des difficultés de recrutement au sein de la Polyclinique du Trégor.
Cette somme représente plus de 14% de la masse salariale 2022.
Mise en place d’une politique salariale 2024 raisonnable en adéquation avec les enjeux du groupe HGO et le contexte économique dans lequel évolue la Polyclinique du Trégor.
Développement de nouvelles actions en faveur de l’attractivité.
Les Parties se sont réunies à plusieurs reprises : le 20 juillet 2023 ; 18 Septembre 2023 ; 28 Septembre 2023 ; 3 Octobre 2023 ; 17 Octobre 2023 ; 7 Novembre 2023 et 13 Décembre 2023.
Il en ressort les décisions suivantes.
Article 1 - Champ d’application.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, certains articles ne sont applicables que de manière catégorielle.
Article 2 La rémunération, le temps de travail et l’attractivité.
Article 2-1 La prime de fin d’année.
La Direction attache de l’importance à verser une rémunération exceptionnelle de fin d’année pour la majeure partie du personnel. Pour cela, la Direction a souhaité assouplir certains critères spécifiques et a demandé la révision de ceux- ci. En effet, la prime est versée en deux fractions. La première fraction est acquise au 30 juin de l’année et la seconde au 31 décembre de l’année, sous les conditions suivantes : La prime de fin d’année actuellement en vigueur prévoit une condition de présence au versement de la première fraction au 30 juin de l’année et une seconde fraction au 31 décembre et ne donne pas de droit au versement de celle-ci, même à prorata temporis.
Modalités d’application convenues par les parties :
Un contrat cessant avant la date de versement d’une fraction donne droit au versement de celle-ci à prorata temporis si les conditions suivantes sont remplies : Le bénéfice de la prime de fin d’année prévoit une condition minimale de présence de 24 heures au cours du mois de juin et idem au cours du mois de décembre pour le versement de l’une ou des deux fractions de celle-ci au 30 juin et au 31 décembre de l’année. Un contrat débutant après la date du versement d’une fraction ne donne pas droit à cette fraction.
Modalités d’indemnisation :
La prime est égale au salaire horaire de base de l’employé au 31 décembre multiplié par le 1/12ème du total des heures travaillées entre le 1 janvier et le 31 décembre. Sont considérées comme heures travaillées :
Les heures d’absence pour congés payés ;
les heures d’absence pour maladies professionnelles, accident de travail, accident de trajet assimilé à un accident de travail par la sécurité sociale dans la limité d’une durée ininterrompue d’une année, maternité, paternité ou adoption (pour les salariés comptant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début du congé maternité, de la naissance pour le congé paternité, de la date d’adoption pour le congé d’adoption), congés événements familiaux et les 3 premiers jours enfant malade.
Ne sont pas considérées comme heures travaillées :
Les heures d’absence maladie, maternité, paternité ou adoption (pour les salariés comptant moins de 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement du début du congé maternité, de la naissance pour le congé paternité, de la date d’adoption pour le congé d’adoption)
Les heures d’absence pour congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde ou toute autre absence non assimilée à du temps de travail.
La prime est versée en deux fractions : La première fraction acquise au 30 juin de l’année est versée sur le bulletin de paye de juin. La seconde fraction acquise au 31 décembre de l’année est versée sur le bulletin de paye de décembre. Date d’effet : Cette disposition, au présent accord, prendra effet, avec un effet rétroactif, le 1 Décembre 2023.
Article 2-2 La prime de remplacement ou renfort au pied levé. Dans le cadre de l’organisation du travail et de la gestion des plannings, pour palier à l’absence inopinée et de dernière minute de salariés ou une surcharge de travail , une prime de pied levé sous délai de 7 jours a été mise en place en 2022. La Direction souhaite valoriser l’action du salarié qui accepte, dans les limites des dispositions légales et règlementaires, d’assurer une mission qui modifie son planning en urgence, et ses projets personnels. Pour cela, la Direction a souhaité ajouter une troisième modalité d’indemnisation des remplacements ou renfort au pied levé et préciser celle-ci :
Modalités d’application convenues par les parties :
Par remplacement d’urgence, on entend ici tout remplacement ou changement réalisé à la demande de la Direction intervenant à moins de 48 heures de sa mise en œuvre. Pour l’ensemble des remplacements sous 48 heures ou 7 jours, ces changements doivent se traduire par un impact en dehors de la latitude horaire de la journée initialement prévue au planning et/ou avec une modification de planning d’une durée d’une demi-heure minimale.
Modalités d’indemnisation :
Dans le cas où la demande est à l’initiative de la Direction, une prime dite de « renfort au pied levé » est versée chaque journée où le planning est modifié sous un délai de 48 heures ou de 7 jours calendaires.
Trois montants sont prévus :
15 euros pour une modification de planning sous le délai de 7 jours calendaires.
20 euros pour une modification de planning sous le délai de 48 heures.
30 euros pour une modification de planning de jour vers nuit ou inversement sous le délai de 7 jours calendaires
35 euros pour une modification de planning de jour vers nuit ou inversement sous le délai de 48 heures.
Article 2-3 La pause repas rémunérée. Lorsque de manière exceptionnelle, le soignant se retrouve seul dans son service pendant sa pause déjeuner sans pourvoir vaquer à ses occupations personnelles et doit assurer pendant cette pause des tâches liées à sa fonction, il a été convenu de considérer cette pause, comme étant du temps de travail effectif.
Modalités d’application convenues par les parties :
Lorsque le soignant se retrouve seul dans son service, pendant sa pause déjeuner et que celui-ci ne peut vaquer à ses occupations personnelles et doit assurer pendant cette pause des tâches liées à sa fonction, il bénéficiera d’un temps de travail effectif.
Modalités d’indemnisation :
Cette pause sera intégrée dans le compteur Repos compensateur de remplacement. Article 2-4 Temps d’habillage et de déshabillage pour le port des tenues de travail sur le lieu de travail. Selon les dispositions de l’article L 3121-3 du Code du Travail, le temps d’habillage et déshabillage est défini comme « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ».
Aussi, il y a lieu de prendre en considération un temps d’habillage et déshabillage lorsque sont remplies les deux conditions cumulatives suivantes :
Le port obligatoire d’une tenue de travail ;
L’accomplissement obligatoire des opérations d’habillage et déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Par conséquent, les catégories de personnel concernées par ces dispositions à ce jour sont les suivantes :
Agent hospitalier affecté à la Stérilisation
Brancardier
Aide-soignant
Aide-soignant de bloc
Infirmier des soins généraux
Infirmier de Bloc
Ibode
Préparatrice en pharmacie
Le temps d’habillage et déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif. Par ailleurs, il est rappelé qu’au sein de la Polyclinique du Trégor, le salarié doit se trouver à son poste de travail à l'heure et en tenue de travail.
Modalités d’application convenues par les parties :
Le salarié dont la tenue de travail est prescrite par son emploi bénéficie d’une contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage sous forme de repos. Les repos s’acquièrent à raison de 13 minutes par jour ou nuit de travail avec une présence effective, quelle que soit la fréquence d’habillage et de déshabillage dans la journée ou la nuit et indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et déshabillage. Autrement dit, les périodes de suspension du contrat de travail, quel que soit le motif ne nécessitant pas le port de la tenue (accident du travail, arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, congé sabbatique ...etc.) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur les périodes concernées.
Cette contrepartie figurera dans un compteur dédié sur le logiciel de temps. Les jours de repos seront acquis à partir du 1 juin de l’année en cours jusqu’au 31 Mai de l’année suivante. Ils seront pris pendant l’exercice, dès ouverture des droits, sous réserve de ne pas remettre en cause le pouvoir de l’employeur en matière de détermination de l’ordre des départs en repos. Les jours de repos ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Ce temps de repos sera fractionnable en demi-journée. Seuls les jours de repos acquis pourront être pris par le salarié. Cela signifie qu’il ne sera pas possible de prendre des jours de repos par anticipation.
La fixation de la date des jours de repos constitue une prérogative de l’employeur.
Enfin, il est entendu que cette compensation sous forme de repos est liée à l’activité exercée. En cas de changement de fonction, ne justifiant plus de revêtir une tenue de travail sur son lieu de travail, cette compensation sous forme de repos ne sera plus due.
Article 2-5 Congés pour enfant malade
Modalités d’application convenues par les parties et d’indemnisation
A la demande du CSE, la Direction a accepté d’octroyer un quatrième jour ouvrable par salarié ou pour l’ensemble du couple par année civile pour tout salarié ou couple ayant à charge 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, constaté par certificat médical. Ce jour pour enfant malade est rémunéré comme temps de travail. Ce jour pour enfant malade est considéré comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Article 2-6 Prime de cooptation sur les métiers en tension à l’embauche Dans le cadre d’un plan de relance de l’attractivité, la Direction a décidé de lancer un dispositif de prime de cooptation.
Modalités d’application convenues entre les parties :
L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’arrivée de nouveaux professionnels relevant de métiers en tension. La prime peut être versée à tout salarié de la Polyclinique du Trégor, quel que soit son contrat et son ancienneté, à condition qu’il présente un candidat à l’embauche à la Direction aux conditions précisées ci-dessous : Sont exclus de ce dispositif les membres du comité de Direction et toute personne dont le recrutement de professionnel fait partie de ses attributions. Ce dispositif s’adresse aux professionnels qui proposent le CV d’un professionnel de santé listé ci-dessous, non connu de l’établissement, dont la candidature est retenue par la Direction et qui valide sa période d’essai (renouvellement inclus) dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
Les métiers concernés dans l’établissement sont les suivants :
Infirmier de bloc opératoire Diplôme d’état
Infirmier au bloc opératoire
Infirmier de nuit
Modalités d’indemnisation :
Le montant de la prime de cooptation se décompose comme suit : 1 000 Euros net avant impot à la source Modalités de versement de la prime :
100 % à la fin de la période d’essai validée (renouvellement inclus si renouvellement)
Durée de la disposition :
Cette disposition est conclue pour une durée déterminée du 1 Janvier 2024 au 31 Décembre 2024.
Article 3 Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu, sauf indications particulières pour une durée indéterminée.
Article 4 Date d’effet - Autres dispositions.
Date d’effet
Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord sauf indications particulières, soit le 1 Janvier 2024
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et les délais prévus par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
Publicité Dépôt
Le présent accord sera déposé à la DDETS sur la plateforme « Télé Accords » https://www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Guingamp.
A Lannion, le 20/12/2023
Pour la Polyclinique du Trégor : (Signature et cachet de l’établissement)
Pour les représentants du personnel (Signatures des membres titulaires) : Secrétaire du CSE membre titulaire Membre titulaire Membre titulaire
