Etabli dans le cadre de l’obligation annuelle de négocier
PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES 2018
Etabli dans le cadre de l’obligation annuelle de négocier
Entre :
La Polyclinique Montréal, Route de Bram 11890 CARCASSONNE Cedex 9, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et :
Le syndicat FO représenté par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale Le syndicat CGT représenté par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
PREAMBULE
Le 24 Mai, les négociations annuelles obligatoires ont été ouvertes dans la clinique. Un planning de rencontre a été fixé d’un commun accord, prévoyant 3 réunions :
le 12 Juin 2018,
le 4 Juillet 2018,
le 24 Juillet 2018.
Ces réunions ont été l’occasion d’aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles obligatoires :
les salaires,
la gestion prévisionnelle des emplois et ressources,
les conditions de travail,
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre des discussions entreprises pour améliorer les salaires et les conditions de travail des salariés de la clinique, dans un contexte de nouveau défavorable au secteur de la santé, la Direction et les délégués syndicaux se sont rapprochés afin de négocier un accord d’intéressement signé en date du 24 Juillet 2018, afin de :
récompenser la contribution des salariés à l’amélioration de la performance de l’établissement et à ses résultats,
améliorer la lisibilité et la possibilité de compréhension des attentes de l’entreprise,
mener en parallèle une négociation sur le sujet de la qualité de vie au travail.
Les représentants du personnel ont rappelé les difficultés rencontrées par les salariés dans leur quotidien et la nécessaire augmentation des salaires pour répondre à l’inflation du coût de la vie, notamment sur certaines fonctions comme les aide-soignant(e)s et les salariés avec ancienneté. La Direction, après avoir rappelé les contraintes qui sont les siennes a également réaffirmé sa volonté de maintenir le dialogue social, en poursuivant et amplifiant les mesures salariales au sein de la clinique, tout en conservant les capacités à investir et à développer l’outil de travail de tous. Une volonté renforcée par un le dialogue avec les partenaires sociaux. A l’issue des 2 premières réunions de cette négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Polyclinique Montréal. Etant entendu que les éléments des mesures sociales et salariales doivent faire l’objet d’un traitement dans les salaires, les accords seront mis en œuvre à compter de la paie du mois de d’Octobre 2018.
MESURES SOCIALES
Prime de transport
A titre exceptionnel, pour l’année 2018, une prime de transport d’un montant de
200 euros net par salarié sera versée sur la paye du mois de Novembre 2018 aux conditions ci-après.
Cette prime sera versée aux salariés présents au 1er Novembre 2018 et ayant plus de 3 mois de travail effectif au cours de l’année 2018 (hors accident de travail, maladie professionnelle et congé maternité).
Pour les salariés à temps partiel, cette prime est identique à celle des salariés à temps complet, lorsque l'horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée conventionnelle de travail. Pour les autres collaborateurs la prime sera calculée au prorata du temps de travail.
Prise en charge de la carence
En cas d’Hospitalisation :
A titre de test, d’Octobre 2018 à Septembre 2019, les 3 jours de carence à l’occasion d’un arrêt justifié par au moins une journée d’hospitalisation seront rémunérés sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation. Cette prise en charge n’est pas limitée au cours de l’année.
Situation d’une absence liée à une maladie sans justificatif d’arrêt de travail :
Après échange avec les partenaires sociaux, sur la situation d’un collaborateur qui s’arrête une journée du fait d’une situation de santé sur une journée et qui n’a pas pu voir son médecin traitant, nous souhaitons pouvoir prendre en compte ces situations de façon exceptionnelle afin de prendre en compte la situation d’absence courte, sur laquelle le salarié pourrait avoir une baisse de salaire.
Les parties se mettent donc d’accord pour prendre en compte cette situation :
En cas d’absence inférieure ou égale à 3 jours sans justificatif, le salarié pourra demander à compenser financièrement son absence par le paiement de récupérateurs positifs dans ses compteurs. En cas de compteurs nuls, l’absence sera considérée comme congé sans solde. Cette compensation se fera par une demande écrite et motivée à hauteur de deux demandes maximum par an. Déplafonnement de la contrepartie obligatoire de repos
Afin de permettre aux salariés d’effectuer volontairement plus d’heures supplémentaires payées et non récupérées au cours de l’année, la direction propose de relever le seuil des contreparties obligatoire de repos (Article 1er de l’Accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial
) en passant de 130 heures à 260 heures au cours de l’année.
MESURES SALARIALES
Remplacement de la prime de bonification par une augmentation du salaire brut de base
Pour améliorer la lisibilité des salaires, l’équité des rémunérations et sanctuariser le salaire brut de base, la prime de la bonification indiciaire mise en place par l’accord NAO 2010 et le premier versement de la prime d’incitation à la réduction de l’absentéisme (200 euros versés en Juin) mise en place par l’accord NAO 2015 sont remplacés par une augmentation des coefficients à travers dans 5 grilles de salaire (Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 - Textes Attachés - Grilles de salaires) :
Grille des salaires – Filière Administrative et Générale :
+ 12 pts
Grille des salaires – Filière Soignante (hors AS & IDE) :
+ 12 pts
Grille des salaires – Filière Soignante (Aide-Soignant(e)) :
+ 16 pts
Grille des salaires – Filière Soignante (Infirmier(e)) :
+ 25 pts
Grille des salaires – Filière Cadre :
+ 16 pts
Le supplément de rémunération liée à la bonification de bloc renommée bonification de plateau technique est maintenu pour les salariés exerçant dans le plateau technique. Le remplacement des primes de bonifications s’effectuera de la manière suivante à partir d’Octobre 2018 sur les différentes fonctions exerçant au sein de la Polyclinique Montréal :
01/10/2017
Point = 7 €
01/10/2018
NAO 2018
Grille des salaires Convention Collective FHP
IDE
168 € (24 pts) 189.58 € (25 pts + RAG) Intégrés salaire de base Grille des salaires – Filière Soignante (Infirmier(e))
IDE Bloc
119 € (17 pts) 189.58 € (25 pts + RAG) Intégrés salaire de base + 147 € (21 pts) bonification plateau tech. Grille des salaires – Filière Soignante (Infirmier(e))
IDE Bloc
196 € (28 pts)
AS
98 € (14 pts) 121.33 € (16 pts + RAG) Intégrés salaire de base Grille des salaires – Filière Soignante (Aide-Soignant(e))
AS Bloc
35 € (5 pts) 121.33 € (16 pts + RAG) Intégrés salaire de base + 42 € (6 pts) bonification plateau tech. Grille des salaires – Filière Soignante (Aide-Soignant(e))
AS Bloc
105 € (15 pts)
ESG - ADM
70 € (10 pts) 91 € (12 pts + RAG) Intégrés salaire de base Grille des salaires – Filière Administrative et Générale
ASH
70 € (10 pts) 91 € (12 pts + RAG) Intégrés salaire de base Grille des salaires – Filière Soignante (hors AS & IDE)
ESH Bloc – BR
28 € (4 pts) 91 € (12 pts + RAG) Intégrés salaire de base + 14 € (2 pts) bonification plateau tech. Grille des salaires – Filière Soignante (hors AS & IDE)
ESH Bloc - BR
56 € (8 pts)
Agent de stérilisation
70 € (10 pts) 91 € (12 pts + RAG) Intégrés salaire de base + 63 € (9 pts) bonification plateau tech. Grille des salaires – Filière Soignante (hors AS & IDE)
Agent de stérilisation
105 € (15 pts)
Cadres
105 € (15 pts) 121.33 € (16 pts + RAG) Intégrés salaire de base Grille des salaires – Filière Cadre
Assistante Sociale
63 € (9 pts) 91 € (12 pts + RAG) Intégrés salaire de base Grille des salaires – Filière Administrative et Générale
Préparateur Pharmacie
77 € (11 pts) 91 € (12 pts + RAG) Intégrés salaire de base Grille des salaires – Filière Administrative et Générale
Valorisation des salaires pour les salariés avec une ancienneté de poste supérieure à 40 ans Afin de ne laisser aucun salarié à un blocage de l’évolution des salaires par rapport à l’ancienneté, les parties conviennent d’améliorer également les grilles des salaires en prévoyant une évolution après 40 ans d’ancienneté dans la lignée de l’Accord NAO 2006. Cette évolution se fera sous les conditions suivantes :
Grille des salaires – Filière soignante (tous)
Position/ancienneté
40
42
44
46
48
50
E Groupe a
226 229 232 335 238 241
E Groupe b
232 235 238 241 244 247
EQ Groupe a
271 274 277 280 283 286
EQ Groupe b
278 281 284 287 290 293
EHQ Groupe a
291 294 297 300 303 306
EHQ Groupe b
298 301 304 307 310 313
T Groupe a
347 350 353 356 359 362
T Groupe b
357 360 363 366 369 372
THQ Groupe a
375 378 381 384 387 390
THQ Groupe b
386 389 392 395 398 401
AM Groupe a
396 399 402 405 408 411
AM Groupe b
410 413 416 419 422 425
Grille des salaires – Administrative et Générale
Position/ancienneté
40
42
44
46
48
50
E Groupe a
220 222 224 226 228 230
E Groupe b
225 227 229 231 233 235
EQ Groupe a
229 231 233 235 237 239
EQ Groupe b
235 237 239 241 243 245
EHQ Groupe a
241 243 245 247 249 251
EHQ Groupe b
246 248 250 252 254 256
T Groupe a
274 276 278 280 282 284
T Groupe b
285 287 289 291 293 295
THQ Groupe a
303 305 307 309 311 313
THQ Groupe b
315 317 319 321 323 325
AM Groupe a
333 335 337 339 341 343
AM Groupe b
345 347 349 363 353 355
Grille des salaires – Cadre
Position/ancienneté
34
38
40
44
48
50
A - 300
364 369 374 379 384 389
B - 380
460 465 470 475 480 485
C - 425
513 518 523 528 533 538
Sup - 525
633 638 643 648 653 658
SF - 320
388 393 398 403 408 413
Pharmacien de 425 à 499
513 518 523 528 533 538
Pharmacien Chef de Service de 500 à 525
603 608 613 618 623 628
Médecin Généraliste, de Garde et DIM de 425 à 524
513 518 523 528 533 538
Médecin Spécialiste de 525 à 590
633 638 643 648 653 658
Médecin Responsable de Service 710
854 859 864 869 874 879
Médecin Chef 760
914 919 924 929 934 939
Remplacement de la prime d’incitation à la réduction de l’absentéisme par la prime de présentéisme
La prime d’incitation à la réduction de l’absentéisme mise en place par l’accord NAO 2015, est remplacée par une
prime de présentéisme pour l’année 2019 sur les montants non intégrés à la revalorisation du salaire brut de base, c’est-à-dire :
La deuxième partie versée en décembre pour un montant de 200 euros avec une condition d’absence maladie individuelle.
Partie impactée des minorations suivantes : une minoration de 50 euros à la première absence, une minoration de 100 euros à la deuxième absence, une minoration de 150 euros à la troisième absence. Elle sera ramenée à 0 à partir de 4 absences.
La troisième partie pour un montant de 100 euros brut mensuel déterminée par l’atteinte d’un pourcentage du taux d’absence maladie mensuel de l’établissement inférieur ou égal à 7,5%.
Partie plafonnée à 400€ brut versée mensuellement avec un décalage d’un mois pour permettre l’analyse du taux d’absence maladie.
Montant de la prime et date de versement :
Le montant de la prime sera donc de
600 euros bruts versés sur la paie de Novembre 2019 afin de permettre aux salariés de disposer de cette rémunération dès Décembre 2019 pour les fêtes de fin d’année.
Bénéficiaires et modalités :
Cette prime sera conditionnée aux éléments suivants :
Présence au 1er Novembre 2019,
Ancienneté minimale continue d’un an à la date du 1er Novembre 2019,
Attribution de la prime au prorata du temps de travail effectif et/ou des heures d’absences assimilés à du temps de travail effectif.
Nombre annuel d'heures de travail effectifNombre annuel d'heures temps plein :1820 h ×600 euros
GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'établissement est engagé dans cette démarche GPEC. Notre Etablissement a pérennisé la démarche qui demeure un objectif principal du projet d’établissement.
L’accent a été donné cette année à l’entretien annuel d’évaluation.
Cet outil fera l’objet d’une évaluation par le service ressources humaines et les résultats seront présentés en réunion du comité d’entreprise.
MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
"La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme" Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d'égalité professionnelle découle du principe fondamental d'égalité de traitement. Le droit international communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois. La loi Génisson du 9 Mai 2001 et la loi du 23 Mars 2006 ont porté l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises. Le principe même de l'égalité professionnelle découle du principe de l'égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l'appartenance syndicale.
L'égalité professionnelle concerne l'ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise. Aujourd'hui, un écart demeure entre les hommes et les femmes, à différents niveaux:
la rémunération
l'accès à des postes de direction
l'accès à la formation professionnelle
Il ressort de l'article L.2242-5 du code du travail, que la négociation porte notamment sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Polyclinique sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la Polyclinique applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.
MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, une première information a été communiquée en décembre 2006 aux délégués syndicaux. Le principe de non-discrimination des salariés handicapés devient une obligation pour l'établissement.
Un handicap ne doit pas affecter l'évolution professionnelle d'un salarié car seules les compétences doivent être prises en compte.
MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Polyclinique Montréal est engagée depuis plusieurs années en matière d’actions permettant l’amélioration de la qualité de vie au travail
actions RPS
démarches d’améliorations des conditions de travail à travers par exemple un contrat Carsat
amélioration des qualités d’accueil de la cafeteria
etc.
Les partenaires sociaux confirment collectivement leur engagement dans cette démarche de façon continue et concertée. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par la loi au terme du délai d'opposition.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Carcassonne. Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
