Préambule Article 1 — Catégories de salariés susceptibles de conclure un contrat de travail en forfait jours Article 2 — Période de référence du forfait Article 3 — Nombre de jours compris dans le forfait Article 4 — Modalités de prise des jours de repos Article 5 — Renonciation à des jours de repos Article 6 — Incidences des absences en cours d'année sur la rémunération et conditions de prise en compte des absences Article 7 — Caractéristiques de la convention individuelle de forfait Article 8 — Rémunération Article 9 — Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur Article 9.1 — Mise en place d’un suivi formalisé Article 9.2 — Mise en place d’un temps d’échange spécifique sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise lors de l’entretien annuel Article 10 — Dispositif d'alerte Article 11 — Suivi médical Article 12 — Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion Article 13 — Suivi des temps de travail des salariés hors forfaits jours Article 14 — Modalités de mise en oeuvre de l’accord Article 14.1 — Durée de l’accord Article 14.2 — Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus Article 14.3 — Révision Article 14.4 — Dénonciation Article 14.5 — Dépôt et publicité
Préambule Compte tenu de l’existence de dispositifs analogues mis en place dernièrement dans les filiales du groupe POP, la Présidence et la Direction de POP School présenter aux collaborateur·trices un projet d’aménagement du temps de travail en forfait jours afin d’allier les impératifs de production au bien-être des collaborateur·trices, permettant une meilleure articulation du temps de travail entre vie privée et vie professionnelle pour les salarié·e·s éligibles.
Ainsi, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salarié·e·s de l’entreprise remplissant les conditions requises (cf article 1).
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 avec effet rétroactif, par voie d’avenant individuel proposé à chaque salarié·e éligible au dispositif.
Article 1 — Catégories de salarié·e·s susceptibles de conclure un contrat de travail en forfait jours
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salarié·e·s ayant une activité nécessitant une forte autonomie dans leur organisation de travail et un niveau de responsabilité ne leur permettant pas de prédéterminer leur temps de travail. Il convient de préciser que la convention collective des organismes de formation accorde la possibilité de bénéficier d’un contrat en forfaits jours pour les cadres et assimilé·e·s cadres, en fonction de la nature d’activité.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ratifié par les parties.
Cet accord collectif concerne les salarié·e·s de la catégorie cadre au sein de POP School.
Article 2 — Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Article 3 — Nombre de jours compris dans le forfait 3.1 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés évoluera chaque année et fera l’objet d’une information à chaque début d’année. Pour cela, il sera appliqué la formule de calcul suivante :
NJT = J - F - S -CP - RFJ
Avec :
NJT le nombre de jours travaillés de l’année N
J le nombre total de jours de l’année N
F le nombre de jours fériés ouvrés de l’année N
S le nombre de samedis et dimanches de l’année N
CP le nombre de jours de congés payés ouvrés de l’année N
RFJ le nombre de jours de RFJ
A titre d’exemple, en 2024 sur la base du calcul ci-dessus :
NJT = 366 - 10 - 104 - 25 = 227 jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 218 jours. Par conséquent, la différence entre 227 jours travaillés et les 218 jours travaillés maximum est de 9 jours de repos forfait jour (RFJ) en 2024. 3.2 Nombre de repos forfait jour
Chaque année, un nombre de repos forfait jour est proposé aux salarié·e·s éligibles au dispositif. Le calcul du nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année (J)
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année (NJT)
Déduction des jours samedis et dimanches (S)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (CP)
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (F)
Ainsi, en 2024, il sera appliqué la formule de calcul suivante :
RFJ = J - S - F -CP - NJT
9 RFJ = 366 - 104 - 10 - 25 - 218
Les salarié·e·s en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ; des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés en vigueur dans l’entreprise ainsi que les
x jours de repos compris dans le forfait jours.
Eu égard à la santé du·de la salarié·e, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’iel dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Cas spécifique du Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salarié·e·s qui ne sont pas au forfait jours), à la demande du·de la salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, une proratisation du nombre de jours de RFJ. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois. A titre d’exemple, un·e chargé·e de mission travaillant à temps partiel à 50% bénéficierait de 4,5 jours de RFJ en 2024, a contrario d’un·e salarié·e à temps plein qui aurait 9 jours de RFJ. Le nombre de jours travaillés évoluera donc chaque année selon les mêmes règles définies ci-dessus dans la formule de calcul du nombre de jours travaillés.
Article 4 — Modalités de prise des jours de repos
La prise du solde des jours de RFJ s'effectuera au gré du·de la salarié·e concerné·e, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. La prise des Jours de RFJ interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les jours de RFJ devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
Article 5 — Renonciation à des jours de repos
A l’initiative du·de la salarié·e, sur demande préalable et accord écrit de sa direction, ielle sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos forfait jours en contrepartie d'une majoration de son salaire. Quoi qu’il en soit, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal de 10 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % de la rémunération jusqu'à 235 jours. Article 6 — Incidences des absences en cours d'année sur la rémunération et conditions de prise en compte des absences En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de RFJ calculé pour un·e salarié·e présent·e toute l’année tel que visé à l’article 3 du présent accord, sera proratisé. Ainsi,
en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la·le salarié·e bénéficiera d’un nombre de jours de repos forfait jour calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos forfait jour. Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du·de la salarié·e est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence. Article 7 — Caractéristiques de la convention individuelle de forfait La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre la·le salarié·e et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par la·le salarié·e justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; le nombre de jours compris dans le forfait annuel, la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions des missions exercées par le·la salarié·e et la mention de l’organisation d’un entretien annuel faisant bilan de l’année écoulée sur les modalités vécues par le collaborateur sur son temps de travail.
Article 8 — Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires matérialisée par une majoration de la rémunération annuelle minimale conventionnelle selon les règles en vigueur de ladite convention. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de RFJ octroyés au salarié.
Article 9 — Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du·de la salarié·e par l’employeur
Article 9.1 — Mise en place d’un suivi formalisé Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi sur Dokos, chaque salarié·e en forfait jours pourra consulter son solde de repos forfait jours et suivre ses jours mis à sa disposition à cet effet. Dokos permet de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; et donc Repos Forfait Jour (RFJ). Cet outil rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du·de la salarié·e. Le rapport issu de cet outil de suivi sera mis en place et validé mensuellement par le responsable hiérarchique au sein de chaque structure. Les RFJ et soldes seront remontés sur les fiches de paie mensuellement au même titre que les congés payés.
Article 9.2 — Mise en place d’un temps d’échange spécifique sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise lors de l’entretien annuel Dans le cadre des entretiens annuels avec le supérieur hiérarchique, un point spécifique pour les salarié·e·s éligibles au forfait jour concernera leur temps et charge de travail tout au long de l’année. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre la·le salarié·e et son responsable hiérarchique. L’entretien annuel abordera les thèmes suivants :
la charge de travail du·de la salarié·e
l’adéquation des moyens mis à la disposition du·de la salarié·e au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées
le respect des durées maximales d’amplitude
le respect des durées minimales des repos
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la déconnexion
la rémunération du·de la salarié·e.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par la·le salarié·e, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du·de la salarié·e. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par la·le salarié·e et son supérieur hiérarchique. Article 10 — Dispositif d'alerte La·le salarié·e pourra à tout moment signaler, par tout moyen, tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le manager dès que possible et au plus tard dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte. Article 11 — Suivi médical Conformément aux dispositions légales, la·le salarié·e peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail. Article 12 — Les modalités selon lesquelles la·le salarié·e peut exercer son droit à la déconnexion Les salarié·e·s titulaires d’une convention en forfait jours et l’ensemble des collaborateurs hors forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte mise en place au sein du Groupe POP. Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salarié·e·s, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant la·le responsable hiérarchique que la·le salarié·e ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidiennes. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un·e salarié·e n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Article 13 — Suivi des temps de travail des salarié·e·s hors forfaits jours Afin de garantir les mêmes droits en termes de déconnexion et d'articulation entre vie privée et vie professionnelle, les heures supplémentaires et/ou complémentaires sujettes à récupération ou à rémunération feront l’objet d’un suivi et d’une attention particulière.
Article 14 — Modalités de mise en oeuvre de l’accord Cet accord d’entreprise sera valable à compter du 1er janvier 2024, effet rétroactif, jusqu’à son éventuelle révision par un autre accord d’entreprise s’y substituant. Il sera applicable au sein de POP School où la majorité des ⅔ aura été obtenue. A l’issue des scrutins, les collaborateurs éligibles auront eu à leur disposition l’accord collectif d’entreprise et la charte sur le droit à la déconnexion. Les salarié·e·s éligibles auront chaque année jusqu’à fin février au plus tard pour faire leur choix et ainsi signer leur avenant annuel. Pour les entrées et sorties du dispositif en cours d’année, les règles de l’article 6 de cet accord seront appliquées. Article 14.1 — Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Dès signature du présent accord, le mise en œuvre du dispositif couvrira tout l’exercice 2024.
Article 14.2 — Information des salarié·e·s, salarié·e·s mandatés ou élus Le présent accord sera visé dans une notice informant les salarié·e·s embauché·e·s des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salarié·e·s auprès des services RH. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salarié·e·s sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Article 14.3 — Révision La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception. Article 14.4 — Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 15 jours, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 14.5 — Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Cet accord sera ensuite transmis automatiquement à la DREETS. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
