ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
La société POWELTEC, SASU Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 494.549.686.00017 Dont le siège social est sis 3 Rue Paul Héroult - 92500 RUEIL MALMAISON, France, Représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Directrice Générale,
D'une part,
Et
Les salariés de la société POWELTEC représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation ci-joint) D’autre part, ARTICLE 1 : PRÉAMBULE La société POWELTEC souhaite mettre en place une durée du travail en forfait jours sur l’année dans le cadre d’un accord d’entreprise en vertu des articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du Travail. L’accord sur la mise en place d’une convention de forfait jours a pour but de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à toute disposition antérieure et usages appliqués auparavant au sein de la société.
ARTICLE 2 : CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail. C’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. Au sein de l’entreprise, sont à ce jour, présumés remplir les conditions précédentes :
Technicien Expert
Responsable Technico-Commercial
Ingénieur Etudes
ARTICLE 3 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (journée de solidarité incluse) sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et en tenant compte d’un droit complet à congés payés). Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14h ou débutant après 13h. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
ARTICLE 5 : FORFAIT JOURS RÉDUIT Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80% pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 174 jours par an (80% de 218 jours). Le nombre de jours de repos sera alors calculé compte tenu des jours travaillés. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS Afin de garantir une charge de travail raisonnable, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures, sauf situation exceptionnelle. La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans les limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos, ou de demi-journée de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, et des jours fériés tombant un jour ouvrable sur l’année.
Des demi-journées de repos peuvent être prises.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, en associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
ARTICLE 8 : DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En outre, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.
ARTICLE 9 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Article 9.1 : Arrivée en cours d’année En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence, ainsi que le nombre de jours non travaillés. Pour le calcul, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Le prorata du nombre de jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieur à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.50.
A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 03/05/2025 (93ème jour de l’année) sur la base d’un forfait annuel 218 jours :
Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365.92 = 273 jours
Retrait des samedis et dimanches restants : 273 – 78 (samedis et dimanches) = 195
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 195–9 = 186
Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 * 273/365 : 5.98 arrondi à 6.
Le forfait jours se détermine sur la base 186 – 6 =
180 jours
En cas de forfait jours réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où X = nombre de jours fixés au titre du forfait jour réduit Où JNT = nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours.
Article 9.2 : Départ en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qu’auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaire écoulés dans l’année considéré avant le départ :
Le nombre de samedis et dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année
Le prorata du nombre de jours non travaillés.
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 30/08/2025 (242ème jour de l’année) travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de 218 jours :
Retrait des samedis et dimanches sur la période travaillée : 242-68 (samedis et dimanches) = 174
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés sur la période travaillée (01/01/2025 au 30/08/2025) : 174 – 8 = 166
Prorata des jours non travaillés : 8 (exemple pour une année donnant 8 JNT), proratisés de la manière suivante : 8 * 242/365 : 5.30 arrondi au jour inférieur, soit 5.
Le forfait se détermine sur la base de 166 – 5 =
151 jours.
En cas de forfait réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :
JNT + (218 – X)
Où X = nombre de jours fixés au titre du forfait jour réduit Où JNT = nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours.
Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à des régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée au présent accord.
Article 9.3 : Passage ou fin du forfait jour
En cas de passage au forfait jours en cours d’année, les modalités prévues à l’article « Arrivée en cours d’année » seront appliquées. En cas de passage d’un forfait jours vers une autre mode de décompte du temps de travail ; les modalités de calcul prévues à l’article « départ en cours d’année » seront appliquées. Toutefois, il sera nécessaire de prendre en compte les congés payés acquis, et positionnés sur la période à venir.
Article 9.4 : Incidence des absences en cours d’année :
Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, indemnisées ou non, seront considérés comme des jours effectués dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas.
Sauf disposition conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.
Lorsque l’absence de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.
Article 9.5 : La valeur d’une journée de travail :
Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :
ARTICLE 10 : MODALITE DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des jours de travail et de repos.
Le formulaire déclaratif fait apparaitre le nombre, et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur, ou par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le salarié attestera sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée de travail n’a pas dépassé les heures maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.
Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque mois. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’un document annexe.
ARTICLE 11 : DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS La société ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait. Réciproquement, le cadre ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. La société n’a pas à motiver son refus. Par accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux). Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an. Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courrier dont la Direction accuse réception. En cas de demande écrite de rachat de jours de repos, ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.
ARTICLE 12 : RÉMUNÉRATION Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre. À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération.
ARTICLE 13 : CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. La clause contractuelle ou l’avenant mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.
ARTICLE 14 : MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
ARTICLE 15 : MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ainsi que l’amplitude de leurs journées d’activité, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques au moins une fois par an à date convenue avec leur responsable hiérarchique. Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans la société. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation et assurer le respect de sa santé et de sa sécurité. Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable, et son adéquation avec les garanties de repos. L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent. Ces deux entretiens peuvent toutefois se succéder.
ARTICLE 16 : MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique par ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTTT, jours fériés chômés etc.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Toute dérogation devra rester exceptionnelle et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance avérée du sujet en cause.
ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION ET DENONCIATION
Article 17.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/11/2025.
Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de la société, et est transmis à chacun.
Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du code du travail.
Article 17.2 : Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remis en main propre à chacun des autres parties signataires.
Lorsque celle-ci émanera des salariés de l’entreprise (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du Travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise constatée au moyen d’une liste d’émargement.
Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit la société aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.
Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Il est fait renvoi aux dispositions du Code du Travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Article 17.3 : Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par la société. Cette dénonciation doit alors être notifiée à chaque salarié de l’entreprise présente à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de la société, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des 2/3 du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord. (Question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote) Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes. Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du Travail. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 17.4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé d’un représentant salarié désigné par le personnel de l’entreprise, et de la direction. Le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers. A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord, et s’interrogeront sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 17.5 : Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTERRE.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par xxxxxxxxxxxx, représentant légal de l’entreprise. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à RUEIL-MALMAISON, le 21/10/2025 en deux exemplaires originaux
