PPG Ile-de-France, société par actions simplifiées, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 602 058 653, dont le siège social se situe 41B rue du Château 95500 Rueil-Malmaison, représentée par, Responsable Juridique et Relations Sociales France, dûment habilitée aux fins des présentes.
TOC \o "1-3" \h \z \u 1-Préambule PAGEREF _Toc223447498 \h 3 2-Définition et champs du télétravail PAGEREF _Toc223447499 \h 3 3-Lieu du télétravail PAGEREF _Toc223447500 \h 4 4-Le principe du Volontariat PAGEREF _Toc223447501 \h 5 5-Mise en Œuvre du Télétravail PAGEREF _Toc223447502 \h 5 6-Horaires PAGEREF _Toc223447503 \h 5 7-Conditions de Travail, Santé et Sécurité du Télétravailleur PAGEREF _Toc223447504 \h 6 8-Equipement mis à disposition du Salarié en Télétravail PAGEREF _Toc223447505 \h 6 9-Egalité de Traitement entre les Salariés en télétravail et les Salariés sédentaires PAGEREF _Toc223447506 \h 6 10-Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc223447507 \h 7 11-Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc223447508 \h 7 12-Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc223447509 \h 7 13-Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc223447510 \h 7 14-Dénonciation PAGEREF _Toc223447511 \h 8 15-Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc223447512 \h 8
Préambule
Les Parties se sont réunis le 27 mars 2026 afin de négocier un Accord relatif à l’organisation du télétravail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le Salarié et son manager et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Ce nouveau mode de travail représente l’opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :
L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des Salariés.
La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.
La situation sanitaire de chacun, de notre environnement, notamment en cas de pandémie ou de risque épidémique ; un isolement temporaire des personnels permet la limitation de la contamination.
Elle doit se faire sans coût supplémentaire pour l’entreprise.
C’est dans cette dynamique que se positionne PPG Ile-de-France en mettant en œuvre le télétravail.
Les parties s’accordent sur le fait que le salarié est responsable du traitement fiscal de ses revenus durant le télétravail.
Cet Accord, conclu conformément aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du Travail, est applicable exclusivement aux Salariés de la société PPG Distribution et se substitue à l’accord préalablement dénoncé.
Définition et champs du télétravail
2.1. Définition du télétravail Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.
En pratique le télétravail est, pour un Salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.
2.2. Champs d’application Le présent accord, conclu conformément aux articles L2232-12 et suivants du code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires et non postés à temps plein de PPG Ile-de-France, dès leur embauche à savoir :
Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) dès la fin de la période d’essai
Les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) dès la fin de la période d’essai
Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le Télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation (
Cf Annexe).
Ainsi, ne peuvent être éligibles les Salariés dont l’activité, qui du fait de sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou chez un client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. De même l’autonomie du Salarié, par les tâches réalisées ou son profil, est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non. Les travailleurs handicapés ne sauraient être exclus du télétravail du fait de leur handicap ; il appartiendra au manager, avec l’aide des Responsables RH et HSE, d’adapter les conditions de travail du salarié pour lui permettre l’accès au télétravail.
2.3. Evènements particuliers – cas de force majeure En cas de survenance d’un cas de force majeure, l’entreprise se réserve le droit d’augmenter unilatéralement le nombre de jours en télétravail, dans le respect des dispositions légales applicables, pour les Salariés équipés à travailler en distance depuis leur domicile. Cette décision de la part de l’entreprise pouvant aller jusqu’au travail permanent en télétravail durant une période donnée. Les cas de force majeure seront déterminés par l’employeur, au plus tard la veille de leur survenance, sont notamment visés :
Les épisodes de pollution
Les épisodes de confinement et pandémie
Les mouvements de grève entrainant un blocage important des transports en commun
Les intempéries impactant fortement les réseaux de transport
Evènement festif ou commémoratif exceptionnel dont l’organisation limiterait significativement la mobilité des salariés
Lieu du télétravail
Le lieu du Télétravail privilégié est le domicile du Salarié, cela s’entend comme le lieu de résidence principal en France tel qu’indiqué dans le système Workday.
Le Salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le Télétravail depuis une adresse autre que celle de son domicile avec validation de son responsable hiérarchique et son responsable RH. Cette adresse peut se faire sur un autre site du groupe, après échange avec la hiérarchie du site quant à la faisabilité du projet.
Le principe du Volontariat
Le télétravail est une démarche volontaire, à l’initiative du Salarié, sauf en cas de situation exceptionnelle (cf. article 2.3 du présent accord) Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du Salarié, et le cas échéant par le N+2 via l’outil Workday, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’article 1.
Mise en Œuvre du Télétravail
Le nombre de jours de télétravail est de
2 jours non fixes maximum par semaine.
Ces jours doivent être fixés en accord avec le Manager, qui doit veiller à l’organisation de son service.
Le Salarié devra informer son Manager des jours qu’il souhaite télétravailler dans un délai raisonnable, afin de permettre une bonne organisation de l’activité de son service.
Le Manager pourra demander la présence des Salariés lors d’un jour prévu initialement en télétravail, ceci afin notamment d’organiser une réunion où la présence est indispensable à la bonne tenue de celle-ci.
PPG a mis en place un système global de demande d’accès au dispositif du Télétravail via le système Workday, dont un tutoriel est disponible sur le portail PeoplePulse de PPG.
Le Manager qui refuserait le dispositif de Télétravail pour un de ses Salariés, devrait justifier de sa décision.
Les principaux motifs de refus au passage en télétravail peuvent notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité technique
Une désorganisation réelle au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du Salarié
Ect.
La durée initiale de ce dispositif est de 12 mois pour chaque salarié qui en fera la demande ; il sera renouvelable par tacite reconduction.
Horaires
Les dispositions du code de travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du Salarié. L’employeur fixe, en concertation avec les Salariés, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Des outils de pointage électroniques seront susceptibles d’être insérés ultérieurement pour assurer le respect des temps de travail et repos des salariés, au moyen d’une information de ce dernier sur le début et la fin de sa prise de poste. Ces outils ne pourront en aucun cas porter atteinte au respect de la vie privée et aux libertés fondamentales des salariés. En tout état de cause, le télétravail n’aura pas d’impact sur la durée du travail, qui restera régie par l’Accord sur la Réduction du Temps de Travail (ARTT) en vigueur sur chaque établissement concerné par l’application du présent accord.
Conditions de Travail, Santé et Sécurité du Télétravailleur
Le salarié devra s’assurer de disposer d’une connexion Internet de qualité compatible à l’exécution de ses tâches. En cas de difficulté de connexion Internet, l’Employeur et le Salarié étudieront une solution alternative.
PPG tient comme une priorité le respect de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail des Salariés, et devra s’assurer du respect du temps de travail ainsi que de la régulation de la charge de travail du Salarié. Les Instances Représentatives du Personnel seront pleinement associées à la mise en œuvre de ce dispositif dans le cadre de leurs prérogatives d’information et de consultation. Le DUER sera mis à jour, le cas échéant, pour assurer la parfaite prise en compte des risques liés au télétravail. Le Salarié devra fournir une attestation d’assurance habitation liée à la pratique du Télétravail, celle-ci devra être fournie au moment de la demande sur Workday. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Equipement mis à disposition du Salarié en Télétravail
Pour favoriser le télétravail, le matériel et l’équipement listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance aux outils et réseau d’interlocuteurs depuis le lieu de télétravail du Salarié :
Un ordinateur portable
Un équipement de transport de matériel informatique
Le Salarié en télétravail pourra bénéficier du soutien des équipes techniques de l’informatique en cas de problème.
Egalité de Traitement entre les Salariés en télétravail et les Salariés sédentaires
Le télétravail revêt un intérêt mutuel pour le salarié et pour l’entreprise. Par conséquent, le télétravail ne saurait constituer un élément différenciant entre les Salariés dans l’évolution de leur carrière Les périodes de télétravail seront considérées comme des périodes de travail effectif et seront décomptées de la sorte, pour le calcul de l’intégralité des droits auxquels peuvent prétendre les Salariés bénéficiaires. Durant le télétravail, les Salariés continuent de bénéficier de tous les droits afférents à leur contrat de travail, y compris en termes de protection sociale octroyée par l’entreprise.
Réversibilité du télétravail
Durant la durée d’application du télétravail, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, un mail étant suffisant et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines pour le Salarié, et d’un mois pour le manager, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties. Le manager pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du Salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.
Suspension provisoire du télétravail
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le Salarié doit informer sans délai son manager qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité. Le Salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
Suspension du contrat de travail
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le Salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.
Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2253-5 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord. Le présent accord entre en vigueur dès le 1er avril 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. En application des dispositions de l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser cet accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue de cette période, la révision peut être demandée par tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord. Cette faculté de révision est ouverte par exemple en cas de survenance d’un évènement ayant un impact majeur sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (écart salarial important, mutation technologique, discrimination…). La demande de révision accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, peut intervenir à tout moment sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception adressé à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux organisations syndicales non-signataires de l’accord. Il est alors convenu que les parties se réunissent dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier en vue d’envisager la révision de l’accord. Dans l’éventualité de la conclusion d’un avenant de révision, celui-ci fera l’objet des mêmes modalités de dépôt que celles effectuées pour le présent accord. En tout état de cause, les parties s’engagent à se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin de faire un premier bilan de sa mise en œuvre et de la nécessité de le réviser si besoin. Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour adapter l’accord.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarité d’Orléans. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Départementale du travail et de l’Emploi ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du code du Travail.
Fait en 2 exemplaires à Rueil-Malmaison, le 27 mars 2026.
Pour la Société PPG
Pour la Société PPG
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Annexe : éligibilité des différentes fonctions au dispositif de télétravail
Fonctions
Eligibilité au dispositif
Fonctions support Siège et Managers des ventes OUI Fonctions administration des ventes OUI Fonction commerciales sédentaires NON Fonctions commerciales itinérantes NON Fonctions logistiques : dépôt NON
