Accord collectif relatif au forfait annuel en jours
Entre : La société PREMIUM ENERGY, société SAS, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 522 019 322, dont le siège social est situé 155, avenue Jean Jaurès 93300 AUBERVILLIERS, représentée par XXXXXXXXX XXXXXXXXXXX, Président, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée “l’Entreprise”,
D’une part,
Et Force Ouvrière 93 représenté par XXXXXXX XXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ; Ci-après dénommé(e) “l’Organisation syndicale”,
Dûment mandatée à cet effet,
D’autre part,
Ensemble dénommés “les Parties”.
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires notamment dans le cadre du changement de convention collective à partir du 1er avril 2026.
Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de l’Entreprise relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Outre les classifications à partir de 2.3 déjà soumises au forfait annuel en jours, sont également concernés par le forfait annuel en jours, sans majoration de la rémunération minimale, les cadres relevant des classifications 2.1 et 2.2 de la Convention collective des Bureaux d’études techniques.
Article 2 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.
Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an.
3.1 Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
3.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ainsi, les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année. En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi : La rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année. L'indemnité de congés payés se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (sans comparaison possible avec le maintien de salaire).
3.3 Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler est prise en compte de la manière suivante : Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20H00 à 8H15, ainsi que chaque samedi et dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. L'utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.
Article 5 — Modalités de prise des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)
5.1. Période de référence et d'acquisition
La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) s’étend sur treize mois consécutifs, soit du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
5.2. Condition de prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT est strictement subordonnée à leur acquisition préalable. Le salarié ne peut poser que le nombre de jours de RTT figurant à son compteur au moment de la demande. Toute demande de RTT dont le volume excéderait le solde créditeur du compteur du salarié fera l’objet d’un refus automatique pour absence de droits acquis.
5.3. Jours RTT non pris en fin de période
Les jours de RTT doivent être impérativement soldés avant l'expiration de la période de référence, soit au plus tard le 31 janvier de chaque année. À l'échéance de cette date, tout jour de RTT non consommé sera considéré comme définitivement perdu. Il ne sera procédé à aucun report sur la période suivante, ni à aucune indemnisation financière compensatrice, le compteur étant automatiquement réinitialisé à zéro au terme de ladite période.
5.4. Dérogations et report de solde
Par exception aux dispositions de l’article 5.3, le report des jours de RTT non pris au terme de la période de référence est autorisé de plein droit lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de les consommer pour l'un des motifs suivants :
Absences liées à l'état de santé : Congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d'adoption, ou en cas d’absence prolongée pour maladie ou accident du travail/maladie professionnelle.
Raisons impérieuses de service : Lorsque la charge de travail exceptionnelle, dûment validée par la hiérarchie, ou une demande explicite de la direction a empêché le salarié de poser ses jours avant l'échéance du 31 janvier.
Congé de proche aidant ou de solidarité familiale : Conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans ces situations spécifiques, les jours de RTT dûment acquis et non pris seront reportés sur la période de référence suivante. Ils devront être soldés dans un délai de 3 mois suivant la reprise du travail ou la fin de l'événement ayant justifié le report. À défaut, ils seront définitivement apurés.
Article 6. Dépassement de forfait
En application de L’article L3121-64 du Code du Travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction et leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 15 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen du formulaire prévu à cet effet, 4 semaines avant la fin de l'exercice de prise de RTT auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction et leur hiérarchie dans un délai de 14 jours. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 100 % du salaire journalier avec une majoration de 10% par jour de travail supplémentaire racheté. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante. La rémunération journalière sera calculée comme suit. : Chaque jour absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Article 7 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
7.1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système de de badgeage journalier. Chaque salarié en forfait-jours badgera chaque jour lors de ses jours travaillé via l’outil de gestion des temps et des activités applicables dans l’entreprise mis à sa disposition à cet effet. Ce badgeage de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
7.2 Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 215 jours sur une période de 12 mois, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié cadre en forfait-jours est organisé sans délai.
7.3 Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose un ou des problèmes. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 14 jours. À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
7.4 Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
7.5 Dispositif d'alerte
Si un salarié rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail, de ses temps de repos ou dans l'organisation de son emploi du temps, il a l'obligation d'en informer immédiatement sa hiérarchie par écrit, en fournissant des détails sur la situation. L'entreprise organise rapidement un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu détaille les mesures correctives qui seront mises en place pour résoudre la situation.
7.6 Droit à la déconnexion
L’entreprise garantit aux salariés soumis au forfait en jours un droit effectif à la déconnexion, conformément aux dispositions du Code du travail. En dehors des périodes normales d’activité, ainsi que durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, jours non travaillés et congés, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, appels, messages). Toute sollicitation exceptionnelle ne peut intervenir qu’en cas de nécessité impérieuse de service, dûment justifiée. L’entreprise met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le respect de ce droit, notamment par la diffusion de consignes internes relatives à l’usage des outils numériques et par la sensibilisation des managers et collaborateurs. Chaque salarié s’engage à utiliser les outils numériques de manière raisonnable, notamment dans l’envoi de communications professionnelles. Un suivi régulier de la charge de travail et du respect du droit à la déconnexion est effectué dans le cadre de l’entretien annuel via l’onglet vie professionnelle/vie personnelle, afin d’identifier toute difficulté et de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires.
En cas d'alerte du salarié concerné ou d’un tiers, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines reçoivent le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Article 8 — Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
Article 9 — Suivi de l'accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la deuxième année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties à la négociation du présent accord.
Article 10 — Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Article 11 — Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 14 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 — Révision de l'accord
En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 3 ans d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 8 du présent accord. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 13 — Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 14 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
La Direction de la société adressera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords du Ministère du Travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera tenu à la disposition des salariés dans l’entreprise.
Un exemplaire original signé du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales Représentatives.
Article 15 — Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026. Fait à Aubervilliers, le 19/01/2026. Pour l’Entreprise : XXXXXXX XXXXXXXX Président
Pour l’Organisation syndicale Force Ouvrière 93 : XXXXXXX XXXXXXXX
