PLAN D’ACTIONS RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux dispositions légales, un accord a été institué en faveur de l'égalité Femme Homme pour l'entreprise Y après analyse des 9 domaines sociaux. Cet accord, soumis à l'approbation du CSE à l'issue de son élaboration, a vocation à s'appliquer à tout le personnel de l'entreprise.
Notre accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, dont la réalisation a été fixée pour l'année 2025, pourra être amendé au gré de nos échanges avec les Partenaires sociaux.
1- Préambule
Présentation de l’entreprise, éléments de contexte, cœur de métier
L’entreprise Y est située 72400 La Ferté Bernard en Sarthe, elle fait partie du groupe X qui existe depuis 2001. Le bassin d’emploi de la Sarthe dans laquelle elle est implanté est assez dynamique, 7.2% de chômeurs sur 2022 contre 69.70% d’actifs. Les ouvriers du secteur représentaient 36.4%. (Chiffres INSEE). Notre savoir-faire historique est spécialisé dans une gamme de produits de charcuterie traditionnelle : rillettes et pâtés, viandes cuites, salades charcutières, choucroutes, produits de tête, produits de fin d’année (ballotines et cocktails) saucisson à l’ail, boudins noirs et blancs.. Nous mettons notre savoir faire au services de nos clients principalement les GMS (Grandes et Moyennes Surfaces) en apportant des produits de qualité attesté par la certification IFS et un laboratoire d’analyse interne. L’entreprise s’organise en plusieurs secteurs avec le principal qui est le secteur production, puis le secteur logistique, maintenance, administratif et commercial. Au 31/12/2024, Y comptait un effectif de 89 salariés CDI (44 femmes et 42 hommes) et 3 CDD (2 femmes et 1 homme). L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 10 ans et 2 mois chez les femmes et 10 ans et 1 mois chez les hommes. La catégorie ouvrier représente 73.03% de l’effectif, les agents de maitrise 16.85%, les employés 4.50% et les cadres 5.62%. Le secteur de l’agroalimentaire est un secteur d’activité en perpétuel recrutement mais il séduit moins, notre service ressources humaines peine à recruter et fidéliser. L’entreprise totalise un turn over de 27.91% sur l’année 2024 pour le personnel en cdi. Nous avons du faire face également depuis les 3 dernières années à de nombreux départs au services RH qui a généré un retard dans la production du présent document.
2- Les domaines d'analyse
Les embauches
Pour l’année 2024, on comptabilise 19 embauches en CDI dont 6 sont des femmes. Catégorie Ouvrier/Employé : 11 embauches dont 4 sont des femmes. Catégorie Agent de maitrise : 6 embauches, dont 2 sont des femmes. Catégorie Cadre : les 2 embauches sont des hommes.
La population féminine lors du recrutement est peu représentée dans la catégorie Agent de maîtrise et absente dans la catégorie Cadre.
Concernant les CDD, on comptabilise 54 embauches, dont 27 sont des femmes soit 50%. Pas d’embauche en CDD sur la catégorie Agent de maitrise et Cadre.
La formation
Sur 2024, nous comptons 7 formations différentes réalisées en extérieur et 13 formations internes faites par le service qualité. Soit un total de 559.50 heures de formation et 123 salariés dont 49 étaient des femmes soit 39%.
La partie production a reçu le plus d'heures de formation.
Les promotions professionnelles
En 2023, entre septembre et octobre il y a eu 7 promotions pour le personnel de production afin de les faire évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités. 4 hommes et 2 femmes sont passés d’ouvrier(ère) agroalimentaire à superviseur de ligne de production et 1 homme est passé responsable de secteur.
Sur 2024, il y a eu 2 promotions, 1 concerne une femme devenue responsable de production et 1 homme responsable de secteur.
Il y a également eu des augmentations salariales, sur les 9 augmentations, 5 concernent des femmes.
Qualification
La plupart du personnel a acquis un niveau de compétences par l'acquisition d'expérience professionnelle et de formation en interne et externe.
E. Classification
Il y a 3 niveaux de classification des métiers : ouvrier/employé, agent de maîtrise et cadre. Les femmes représentent 54.72% sur l’effectif moyen annuel de la catégorie ouvrier/employé, 40.04% dans la catégorie agent de maitrise et 53.54% pour la catégorie cadre.
F. Conditions de travail
Sur 2024, la majorité de la population est en horaire du « matin » et « après-midi » pour le service conditionnement. Le personnel administratif est de journée. La majorité du personnel de production et d’encadrement travaille dans le froid, un seul secteur travaille dans des conditions de « chaleur » au poste de cuisson.
Le taux de turn-over pour 2024 est de 85.96%, le taux d’absentéisme pour des absences injustifiées est de 13.57% et celui pour les absences maladie représente 6.41%.
Voici la durée des absences maladie pour 2024 :
Les 3 principales absences sont les absences maladies (47.24%), les absences pour accidents de travail (30.66%) et les absences diverses (absences injustifiées - 19.49%).
Un étude plus approfondie sur l’organisation du travail et des conditions de travail pourrait être intéressante.
G. Sécurité et santé au travail
Sur l’année 2024, on recensait 31 accidents de travail avec arrêt de travail et 1 accident de trajet. Le taux de fréquence représentait 216.67% et le taux de gravité 7.12%. Le nombre de jour perdu par un accident de travail est de 1 018 jours. Sur 2024, le travail à temps partiel pour mi-temps thérapeutique concernait 3 personnes dont 1 homme.
H. Rémunération effective
En se basant sur l’index égalité femme/homme, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération indique une égalité. À poste égal, la rémunération est égale, quel que soit le sexe.
Sur les 9 augmentations salariales, 5 concernent des femmes.
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, les femmes représentent 30%.
I. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Au sein de la production, il y avait des horaires du matin pour le secteur cru et salade et des horaires du matin et de l’après-midi pour le secteur conditionnement.
Le télétravail dans la partie administrative/ commerciale n’est pas répandue mais possible en cas d’empêchement ou contraintes familiales.
Il n'est pas instauré dans l'entreprise de complément de salaire pour congé maternité/paternité/adoption autre que le complément employeur conventionnel existant.
Aucun salarié n’était à temps partiel en dehors du temps partiel thérapeutique.
Nous avons eu une absence pour congé maternité et il n’a pas été demandé de congé parental d’éducation sur 2024.
6 salariés ont bénéficiés d’absences pour maladie de l’enfant prévues par notre convention collective, 83% étaient des femmes.
3 - Les objectifs de l’accord
L'état des lieux dressé ci-dessus afin d'élaborer notre accord démontre que des actions peuvent être menées.
Cet accord a pour objectif : - de traduire l'engagement de l'entreprise, - de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Trois domaines d'intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines de l'embauche, la rémunération et les conditions de travail.
LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE
Nos objectifs
Recrutement sans distinction de sexe
Egalité dans le traitement des candidatures
Equilibre des recrutements entre hommes et femmes
Egalité dans l’accès aux postes
Nos indicateurs
LA REMUNERATION
Nos objectifs
Principes généraux
Egalité salariale à l’embauche
Rémunération et parcours professionnel
Congé maternité, paternité et adoption
Nos indicateurs
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Nos objectifs
Intégrer des indicateurs de conditions de travail et faire le suivi en vue d’améliorations
Améliorer les conditions de travail des salariés
Réduire la pénibilité physiques des postes de travail
Nos indicateurs
Ces domaines d’actions sont détaillés ci-après :
LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE
Nos objectifs :
Garantir l’égalité des chances dès l’embauche en sa basant sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
Accentuer la mixité dans les emplois où les femmes sont majoritaires et inversement.
Nos actions :
Recrutement sans distinction de sexe
L’entreprise Y est attentive à ce que les termes utilisés lors du recrutement en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soient pas discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions H/F seront mentionnées dans toutes les offres d’emploi.
Egalité dans le traitement des candidatures
L’entreprise Y s’engage à ce que les étapes de recrutement, interne ou externe, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) (expérience professionnelle, nature des diplômes…) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
L’entreprise Y s’engage à respecter l’équilibre entre les hommes et les femmes et rechercher à recruter des femmes ou des hommes pour des postes occupés jusqu’à présent soit par les uns soit par les autres.
Egalité dans l’accès aux postes
L’entreprise Y s’engage à mettre en place des équipements ergonomiques pour favoriser l’accès aux femmes sur des postes physiques.
Nos indicateurs :
Nombre d’embauche sur l’année (intérim, CDD, CDI) avec la part des femmes ainsi que leur catégorie professionnelle.
EGALITE DE REMUNERATION
Principes généraux
L’entreprise Y déclare : - que les niveaux de rémunération à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. - et que la rémunération des salariés hommes/femmes est calculée en fonction de la grille salariale fixée par la convention collective de Charcuterie : industries (IDCC 1586).
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’engagement pris st donc de conserver une égalité de salaire entre hommes et femmes.
Nos objectifs :
Garantir une rémunération égale à poste équivalent
Assurer l'égalité salariale au retour de congé maternité /paternité
Nos actions :
Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise Y déclare s’engager à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise, de compétence et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel
Tout au long des parcours professionnels, l’entreprise Y s’engage à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas au fil des années notamment au niveau des postes à responsabilités.
Congés maternité, paternité et adoption
L’entreprise Y s’engage à neutraliser les incidences qu’auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes et ce quel que soit leur niveau et leur fonction.
De même que l’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.
Nos indicateurs :
Une situation des rémunérations de base hommes/femmes par catégorie professionnelle sera établie chaque année.
Lorsque chaque année, un écart de rémunération sera constaté, une analyse sera effectuée pour en comprendre les raisons.
Inclure d’avantage les responsables de secteur sur un travail au niveau de notre tableau de polyvalence pour déterminer ensuite les augmentations individuelles.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’objectif général de Y est d’améliorer la santé, la sécurité, le confort et la qualité de vie au travail des salariés dans le secteur agroalimentaire afin de garantir un accès équitable aux métiers, de réduire les inégalités liées au genre et de promouvoir un environnement inclusif.
Nos objectifs :
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respectives des femmes et des hommes dans l’entreprise
Améliorer les conditions de travail des salariés par la prévention et la formation
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Nos actions :
Intégrer des indicateurs de conditions de travail et faire le suivi en vue d’améliorations
La société Y s’engage à mettre en place des indicateurs liés aux conditions de travail notamment le taux de turn-over, le taux d’absentéisme, le nombre d’AT/MP avec arrêt de travail. La société s’engage a assurer un suivi des AT/MP et une analyse plus poussée des AT/MP sur l’année dans le but de réduire les risques liés aux postes de travail et par conséquent le risques physique sur les salariés.
Améliorer les conditions de travail des salariés
L’entreprise s’engage à impliquer les salariés dans une démarche de santé et sécurité dès leur embauche par le biais de rappel des risques et de la bonne conduite à avoir dans le livret d’accueil. Elle s’engage à réaliser des études de postes et d’utiliser les analyses des AT/MP afin d’améliorer les conditions de travail des salariés. En s’engage à mettre en place des actions de formations pour prévenir des risques liés aux conditions de travail et de façon plus général à la santé et la sécurité.
Réduire la pénibilité physiques des postes de travail et améliorer leur ergonomie
L’entreprise s’engage à réduire la pénibilité physique des postes de travail et d’améliorer leur ergonomie afin de rentre plus accessible et attractif les postes pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail des salariés, femmes et hommes.
Nos indicateurs :
Mise en place d’indicateurs liés aux conditions de travail : turn-over, absentéisme, nombre d’arrêt maladie, AT/MP
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail
Nombre d’actions de formations en lien avec les conditions de travail, la santé et la sécurité
SUIVIS ET MESURES DE PUBLICITE
Pour assurer l’efficacité de notre accord, ce dernier intégrera le rapport annuel communiqué au comité social économique de l’entreprise. Un bilan sera réalisé chaque année pour l’année écoulée et seront précisés les objectifs pour l’année à venir.
Un groupe travail égalité Professionnelle aura à charge de suivre les réalisations du présent accord. Ce groupe de travail se réunira 2 fois par an.
Cet accord fait l'objet d'un dépôt auprès de la DDETS.
Fait à la Ferté Bernard Le 16 septembre 2025 Monsieur En sa qualité de Président
