ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société PRINCESS SAM PICTURES, SARL, dont le siège social est situé 44 avenue Paul Kruger à VILLEURBANNE (69100), immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 518 410 964, représentée par XXX, agissant en qualité de Présidente de la société PRINCESS SAM ENTERTAINMENT GROUP, personne morale présidente de la société PRINCESS SAM PICTURES,
Ci-après désignée par « la société » ou « l’entreprise »
D’une part
ET
Les salariés de la société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers.
D’autre part
Préambule :
La société PRINCESS SAM PICTURES a pour activité la production de séries d’animation.
L’activité de la société permet de caractériser des catégories d’emploi, qui se distinguent par la nature des tâches effectuées, le niveau de responsabilité ou encore le degré d’autonomie.
La société a dressé le constat suivant : les différentes catégories d’emploi présentes au sein de l’entreprise ont des besoins différents en ce qui concerne l’organisation et l’aménagement de leur temps de travail.
A titre d’exemple, la société emploie des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de leurs fonctions.
L’objectif est donc par le présent accord, d’aménager le temps de travail des salariés en fonction des impératifs, besoins et particularités des différentes catégories de personnel.
Pour ce faire, le présent accord a pour objet de permettre et organiser le recours au forfait annuel en jours, en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
En l’absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique au sein de la société, le présent accord a été conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Après avoir été communiqué aux salariés de l’entreprise le 27 novembre 2023, le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel par référendum le 15 décembre 2023.
Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
3.13.3. Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc150172473 \h 13
3.13.4. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc150172474 \h 13
CHAPITRE IV.DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc150172475 \h 14
ARTICLE 4.1.Durée et modification de l’accord PAGEREF _Toc150172476 \h 14
ARTICLE 4.2.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc150172477 \h 14
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés en organisant les modalités de recours et de mise en œuvre de conventions de forfaits annuels en jours.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et sites de la société, ainsi qu’à l’ensemble des salariés.
DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ainsi, le temps de pause, le temps de restauration ou encore le temps de trajet domicile-lieu de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas rémunérés.
Certains temps peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et en conséquence être rémunérés comme tel, sans être constitutifs d’un temps de travail effectif.
Durée de travail hebdomadaire legale
Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.
Durée maximale de travail
Il est rappelé que pour les salariés soumis à un horaire de travail, la durée de travail d’un salarié ne peut excéder :
10 heures par journée civile (de 0h à 24h), sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail) ;
48 heures par semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) ;
Et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il appartient à chaque salarié de veiller au respect de ces durées maximales de travail, et d’alerter sans délai sa hiérarchie en cas d’impossibilité de les respecter.
Temps de repos
Il est rappelé qu’à l’exception des cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie :
D’un temps de pause cumulé d’au moins 20 minutes par jour dès lors que la durée du travail atteint 6 heures ;
D’au moins 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures glissantes ;
D’au moins 48 heures de repos par semaine civile.
Il appartient à chaque salarié de veiller au respect de ces durées minimales de repos pour lui-même et pour les salariés placés sous sa direction, et d’alerter dans délai sa hiérarchie en cas d’impossibilité de les respecter.
Suivi du temps de travail
Le temps de travail fait l’objet d’un suivi réalisé via un système auto-déclaratif réalisé sous contrôle du supérieur hiérarchique, permettant de suivre l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Il doit être complété par les salariés de façon spontanée, régulière, fiable, et de bonne foi, dans le respect des procédures en vigueur.
CONVENTION ANNUELLE de FORFAIT JOURS
Salaries pouvant beneficier d’une convention annuelle de forfait jours
Sont éligibles à la conclusion d’une convention annuelle de forfait jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, il est entendu le bénéfice d’une certaine liberté dans l’organisation et la gestion du temps de travail, et notamment dans la gestion de l’emploi du temps, du temps de travail, des horaires de travail, ou encore du calendrier des jours de travail.
La nécessité d’organiser son temps de travail en fonction de la nature des missions confiées, afin d’assister à des réunions, ou de travailler en lien avec d’autres salariés ou services de l’entreprise, des clients ou des partenaires, n’est pas de nature à faire obstacle à la caractérisation d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps. A la date de conclusion du présent accord, et sans que cette liste ne présente un caractère limitatif ou pérenne, sont susceptibles d’être éligibles au forfait annuel en jours les emplois permanents des services suivants :
Production
Réalisation
Création/Conception
Développement
Formalisation du recours au forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours est formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié.
Cette convention peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail, d’un avenant au contrat de travail ou d’une annexe signée par le salarié et le représentant de l’employeur.
Cette convention détaille les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions du présent accord. A défaut de précision dans la convention individuelle, le forfait sera régi par les dispositions du présent accord.
Période de reference annuelle
La période de référence annuelle s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de travail et de repos supplémentaire sera donc décompté sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travailles dans l’année
La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours devant être travaillés au cours de l’année.
Ce nombre de jours ne pourra excéder 218 jours pour une année complète de travail, soit 217 jours de travail et 1 journée de solidarité.
Les salariés dont la convention individuelle de forfait annuel en jours prévoit un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours fixé par le présent accord sont dits en forfait jours réduit. Les salariés en forfait jours réduit ne sauraient être considérés comme étant à temps partiel.
Jours de repos supplémentaires
Il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé pour la période de référence varie chaque année en fonction du calendrier, et s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’exercice considéré (365 ou 366 jours) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels (pour un droit complet à congé) ;
Le forfait de 217 jours travaillés ;
1 journée de solidarité.
A titre d’illustration, pour les salariés ayant un droit complet à congés, pour les années à venir, le nombre de jours de repos sera le suivant :
2024 2025 2026 Jours calendaires (A) 366 365 365
Samedis et dimanches (B)
104 104 104 Jours fériés tombant sur un jour travaillé (C) 10 10 10 Congés payés (D) 25 25 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés (E=A-B-C-D) 227 226 226 Nombre de jours de repos pour un forfait de 218 jours (F=E-218) 9 8 8
L’octroi de jours de repos ayant pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait, dans le respect du plafond de 218 jours prévu par le présent accord collectif, ils n’ont aucune valeur financière en paie, dans la mesure où ils sont non travaillés et non rémunérés. Ils ne constituent ni des jours de congés payés ni des jours de réduction du temps de travail.
Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés, par tout moyen, du nombre de jours de repos dont ils pourront bénéficier en cas de droit complet à congé pour la période de référence suivante.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique, dans le respect des procédures internes applicables.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, la détermination du nombre de jours de repos se fait dans les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus. La durée de travail convenue entre les parties résulte de la soustraction des jours non travaillés aux jours potentiellement travaillés.
Rémunération et détermination du salaire journalier de référence
En contrepartie de l’exécution de son contrat de travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute forfaitaire, indépendante du temps passé à l’exercice de ses fonctions.
Cette rémunération sera fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les éventuels éléments de rémunération non compris dans le calcul de la rémunération de base.
Le salaire journalier de référence est calculé comme suit :
Salaire journalier de référence = Rémunération annuelle brute / (218 + jours fériés intervenant un jour habituellement travaillé + 25 jours de CP)
Ainsi par exemple, en 2024, pour un salarié bénéficiant d’une rémunération forfaitaire annuelle de 30.000 euros pour 218 jours de travail, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le salaire journalier de référence sera de : 30.000 € / (218 + 10 + 25) = 118,58 €.
Entrée et départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer au cours de ladite année est proratisé selon les modalités suivantes.
3.7.1. Entrée ou conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours d’année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de l’année civile, la convention individuelle définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Le nombre de jours à travailler est calculé comme suit :
Nombre de jours à travailler = A – B – C – D - E
A = Nombre de jours calendaires restant sur l’exercice B = Nombre de samedi et dimanche C = Nombre de jours fériés intervenant un jour habituellement ouvrés D = Droits à congés payés acquis E = Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, il est ajouté un jour au résultat ainsi obtenu.
Si le nombre de jours ainsi obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi à l’entier inférieur ou supérieur.
A titre d’exemple : Pour une embauche au 1er mars 2024 A = Nombre de jours calendaires restant sur l’exercice : 306 jours B = Nombre de samedi et dimanche : 88 C = Nombre de jours fériés tombant intervenant un jour habituellement ouvré : 9 D = Droits à congés payés acquis : 6 jours ouvrés (du 1er mars au 31 mai) E = Nombre de jours de repos pour l’exercice : (9 x 306/366 = 7,5 jours)
Nombre de jour à travailler = 306 – 88 – 9 – 6 – 7,5 = 196 jours.
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est porté à 197 jours. Pour un taux journalier de référence de 118,58 €, le salaire annuel de la première année sera de 23.360,26€.
3.7.2. Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année civile, une régularisation devra être effectuée en fonction de la rémunération fixe forfaitaire perçue par le salarié au cours des mois travaillés, et du nombre de jours réellement travaillés.
La régularisation sera effectuée en application de la formule suivante : Solde = rémunération versée – (nombre de jours travaillés x taux journalier)
A titre d’exemple : Un salarié quitte la société le 30 mai 2024. Il a perçu une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2.500 € par mois soit un total de 12.500 € sur 5 mois. Son taux journalier de référence est de 118,58 €. Le salarié a travaillé 90 jours. Il aurait donc dû percevoir la somme de 90 * 118,58 = 10.672,20 €
Il a en réalité perçu 12.500 €, soit un trop perçu de 12.500 – 10.672,20= 1.827,80 €. Il doit donc 1.827,80€ à la société.
Valorisation des absences
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif (absence rémunérée ou indemnisée, congés payés, congés légaux, maladie…), le nombre de jours d’absence est déduit du nombre de jours à travailler sur l’année, à hauteur d’un jour déduit par journée d'absence.
En cas d’absence non rémunérée (hors jours de repos supplémentaires), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La valorisation en paie des jours d’absence est effectuée conformément aux dispositions du présent accord, et notamment les dispositions relatives au salaire journalier de référence.
Renonciation a des jours de repos supplementaires
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce.
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire, majorée de 10%.
Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
En cas d’impossibilité de respecter ces durées minimales de repos, le salarié devra en informer sans délai ses supérieurs hiérarchiques, notamment à l’aide des outils mis à sa disposition.
3.10.1. Respect du repos quotidien
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail, à savoir 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures glissantes.
3.10.2. Respect du repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail, à savoir 35 heures de repos consécutives par semaine.
En application des dispositions de la convention collective de la production de films d’animation, actuellement applicable à la société, le repos hebdomadaire doit être d’au moins 48 heures.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société rappelle que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion, leur permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
Pour ce faire, la société rappelle que le droit à la déconnexion se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées, et que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour quel que motif que ce soit ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
En cas de difficulté ou de besoin d’accompagnement à mise en œuvre du droit à la déconnexion, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique sans délai.
Organisation des jours de travail
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la nature de leurs missions, de la charge de travail qui leur est confiée, et des périodes d’activités de la société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
En application des procédures internes en vigueur, le salarié soumettra à la validation de son supérieur hiérarchique, préalablement et dans un délai raisonnable, la date envisagée de la prise de ses jours de repos.
L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail
La société veillera à prendre toutes les dispositions qui s’imposent afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et ce afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
3.13.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié, avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
3.13.2. Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans la société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé par les parties, et précisant les éventuels aménagements convenus entre elles.
3.13.3. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (logiciel de suivi du temps de travail, formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’entreprise.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail, afin de permettre à son supérieur de provoquer un entretien avec le salarié pour échanger sur les éventuelles mesures devant être adoptées pour éviter que la situation ne perdure ou ne se renouvelle.
3.13.4. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre du forfait, telle qu’une surcharge de travail, le salarié doit alerter son employeur sans délai, par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci, et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
DISPOSITIONS COMMUNES
Durée et modification de l’accord
Le présent accord produit effet à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
La durée et l’aménagement du temps de travail définis par le présent accord s’imposent à l’ensemble des salariés visés dans le champ d’application de celui-ci.
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, en respectant un délai de 3 mois de préavis, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail si l’entreprise remplit au moment de la dénonciation les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail ou par l’article L. 2232-21 du code du travail si l’entreprise remplit au moment de la révision les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause. Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation feront l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet dans l’entreprise. Il sera également tenu à la disposition du personnel.
