ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La société
PRODUVO société par actions simplifiée au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé à LES ESSARTS (85140), La Mongie, immatriculée sous le numéro 844 835 579 RCS LA ROCHE SUR YON, représentée par XXX, agissant en qualité de Président de ladite Société dûment habilité, ci-après désignée « La Société », "L'Entreprise" ou "L'Employeur"
D’une part,
Les membres titulaires du Comité Social Economique (CSE),
D’autre part.
IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La négociation et la conclusion du présent accord collectif (ci-après désigné l’« Accord»), s’inscrivent dans le cadre des réformes législatives intervenues en matière de négociation collective relative à l’aménagement du temps de travail.
Ces réformes ont été introduites notamment par :
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a modifié les règles applicables en matière de négociation collective d’entreprise,
Cette même loi a également refondu en profondeur les règles relatives à la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires, à l'aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et le régime applicable aux conventions de forfait annuel en jours, en donnant notamment primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche, de manière que le dispositif conventionnel négocié soit le plus proche possible des besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs ;
La loi n°2015-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réforme la structure du code du travail et de la vision de la normativité en entreprise. Elle réaffirme officiellement la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche afin de renforcer la négociation collective au profit de la compétitivité de l’entreprise mais aussi de la pérennité des emplois.
La Société, opérant dans le secteur de l'automobile, évolue dans un contexte économique marqué par des fluctuations significatives de l'activité et des variations de la charge de travail. Cette situation nécessite une adaptation continue du rythme de travail des cadres autonomes pour répondre efficacement aux attentes de notre clientèle tout en préservant la qualité des conditions de travail de nos collaborateurs lesquels sont notamment les principaux acteurs des réponses à apporter aux besoins exprimés par la clientèle, pour leur faire vivre la meilleure expérience client.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire aux parties de procéder à la signature d'un accord d'entreprise adapté aux contraintes d'organisation et de fonctionnement de la société
PRODUVO.
L’Accord repose ainsi sur la nécessité de laisser les salariés concernés d’adapter leur rythme de travail aux impératifs engendrés par les fluctuations de l’activité et les variations des charges de travail, tout en permettant une optimisation des ressources. En outre, il vise à permettre aux cadres autonomes d’assurer eux-mêmes la qualité de leurs conditions de travail, la préservation de leur santé et la meilleure recherche d’un équilibre vie privée / vie professionnelle, particulièrement en matière de durée du travail et de répartition du temps de travail.
CECI AYANT ÉTÉ EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’Accord a en conséquence pour objet d’encadrer, au profit des catégories de salariés qu’il détermine, des modalités d’aménagement de la durée du travail adaptées à leur charge de travail, à savoir un régime de décompte de la durée du travail suivant un forfait en jours sur l’année concernant les salariés cadres autonomes.
L’organisation du temps de travail sur l’année, dans le cadre de forfaits jours, repose sur l’application des dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-66 du Code du Travail.
Le présent accord ayant pour objet de simplifier et clarifier les règles applicables à l’avenir, il se substitue totalement à toute disposition conventionnelle correspondante, de quelque nature que ce soit et de quelque niveau de négociation que ce soit, notamment de branche, ayant le même objet. Il produit le même effet de substitution à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement et la rémunération y attachée) que son contenu.
En matière de forfait annuel en jours travaillés, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions et règles collectives antérieures, qu’il s’agisse d’accords d’entreprise(s) et / ou d’établissement(s) et d’usages et des engagements unilatéraux, qui avaient les mêmes objets que les termes du présent accord, cessent de s’appliquer.
En outre, en ces domaines, les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec toute autre disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ayant le même objet, actuellement en vigueur ou à venir.
L’Accord s’applique aux Salariés définis à l’article 2.2 ci-dessous exerçant au sein de l’ensemble des établissements de la Société, situés sur le territoire métropolitain, tels qu’ils existent à la signature de l’Accord ou existeront ultérieurement. 2.2CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres (conformément à l’article 3.1 ci-après) de la Société, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation applicable en matière de durée du travail, tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire peuvent être inclus dans le champ d’application du forfait annuel en jours, sous réserve de la compatibilité de leur statut et de la durée de leur contrat avec la période de décompte de la durée du travail au cours de laquelle ils interviennent. Leurs contrats de devront alors préciser les modalités de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours, s’il y est recouru.
Tous les salariés visés au présent article 2.2 sont ci-après désignés les «
Salariés ».
ARTICLE 3 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL 3.1SALARIÉS CONCERNÉS
Peuvent être soumis à un régime de décompte de leur durée du travail dans le cadre d'un forfait en jours travaillés sur l'année (ci-après le "
Forfait") les Salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.
Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.
Les cadres autonomes classés à un niveau égal ou supérieur au niveau I, selon la classification des emplois de la Convention Collective de l’Automobile applicable (IDCC 1990), dès lors que leurs conditions de travail remplissent les conditions visées ci-dessus.
Les postes de la Société remplissant les conditions susvisées et pouvant bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours, sont notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, ni exclusive :
DIRECTEUR
DIRECTEUR ADMIN ET FINANCIER
RESPONSABLE ADMIN ET FINANCIER
RVO (RESPONSABLE VO)
VENDEUR EXPERT
Tout autre poste non encore identifié à ce jour et susceptible d'être créé, qui correspondrait aux catégories et critères de cadres définis au présent article, pourra bénéficier d'une convention individuelle de forfait en jours. 3.2.RÉGIME JURIDIQUE L’application du forfait-jours est subordonnée à l’accord individuel et écrit des Salariés relevant du champ d’application de l’article 3, qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours (ci-après "
Convention de Forfait"). Cette convention, directement formalisée dans le contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci, spécifie notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans la période de référence, dans le respect de l'article 3.4.
Les Salariés assujettis à une Convention de Forfait ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures (L.3121-27 et suivants du Code du Travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (L.3121-18 du Code du Travail) ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail) ;
aux dispositions des articles L.3121-36 et suivants relatives aux heures supplémentaire, aux repos compensateurs, au contingent d’heures supplémentaires, etc.
En revanche, les Salariés soumis à une convention de Forfait doivent respecter les dispositions relatives :
au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du Travail) ;
au repos hebdomadaire (L.3132-1 et L.3132-2 du Code du Travail) ;
à la législation sur les congés payés (L.3141-1 et suivants du Code du Travail).
En outre, afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de leurs journées de travail, les Salariés soumis à une convention de Forfait respectent également une pause minimale de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail ainsi qu’un temps de repas d’une heure durant les horaires de fermeture de l’Agence (entre 12h30 et 14h).
Est considérée comme une demi-journée travaillée pour l’application des présentes toute période de moins de 4.5 heures de travail effectif. L'effectivité du respect par le Salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 3.12 du présent accord.
Dans cet objectif, la charge de travail de chaque Salarié sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera, comme précisé ci-après, aux éventuelles surcharges de travail. 3.3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de décompte (ci-après désignée la «
Période de Décompte ») du nombre de jours travaillés dans le cadre du Forfait s’entend en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.4.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS SUR LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du Forfait est de 218 (journée de solidarité comprise) sur l’année de référence, compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Sous des dispositions de l’article 3.13, le Forfait constitue un maximum qui ne saurait être dépassé, la charge de travail de chacun des salariés concernés étant définie en fonction de ce maximum.
Lorsque le Salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le Salarié ne peut prétendre.
Les jours de congés conventionnels et congés pour ancienneté dont un Salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire du Forfait sur la période de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Un forfait annuel en jours « réduit » pourra également être conclu avec des salariés en-deçà du plafond de 218 jours par an.
Le Salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif réduit devra en faire la demande par écrit à sa hiérarchie (sauf en cas de négociation à l’embauche), qui examinera la possibilité de le mettre en place dans le cas d’espèce. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du Salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance du Salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront d’un commun accord convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
En cas d’acceptation de la demande par la Société, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues, qui devra notamment préciser le volume annuel du (nouveau) Forfait, le montant de la rémunération, les modalités d’organisation du travail et des repos (ex : temps réduit sur une période donnée, journée fixe d’absence, etc.).
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait-jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.5.GARANTIES RELATIVES À L'ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le recours aux Conventions de Forfait permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l'article 3.1.
Pour autant, si les Parties reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, elles entendent définir, au profit des Salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.
En conséquence, et bien que les Salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
Le repos quotidien soit effectivement pris. À ce titre, et dans la mesure du possible, la plage horaire 20h-8h est a minima la période de repos quotidien entre deux jours travaillés ;
La journée de travail ne puisse être d'une amplitude excédant 13 heures, étant précisé qu’il s’agit d’un plafond et non d’une norme ;
Les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris ;
Les jours de repos soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’Entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année, en dehors des périodes de présence impératives fixées par l'Employeur conformément à l'article 3.8 ci-dessous ;
Lorsque le Salarié sera amené à travailler sur 6 jours au cours d’une semaine donnée, le 6ème jour sera compensé par la prise d’une journée ou demi-journée de repos, selon le cas, devant impérativement être posé dans le mois suivant ce 6ème jour travaillé.
Le respect des durées minimales de repos est stocké sur la plateforme collaborative accessible par les collaborateurs de la Société.
3.6.DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées par le Salarié sur la période de référence, ainsi que des journées ou demi-journées de repos prises, l’Employeur établira et mettra à disposition (par voie dématérialisée ou non) un document individuel de contrôle permettant d'indiquer :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées ;
Le positionnement et la nature des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre de la réduction de la durée du travail).
Ce document sera tenu par le Salarié dans l’outil de gestion des congés (actuellement LUCCA). Il est ensuite visé électroniquement par l'Employeur, ou toute personne qui lui sera substituée. À date, le process est le suivant : le Salarié sélectionne le type de congé/repos souhaité dans l’outil de gestion et reçoit un accusé de réception de sa demande par mail. Cette demande provisoire est transmise au supérieur hiérarchique pour validation dans l’outil de gestion et par mail. Tout refus, exceptionnel et légitimement justifié par des impératifs organisationnels (ex : réunion collective, formation, surcroit d’activité, absences simultanées au sein du service, etc.) sera précisé par le responsable hiérarchique dans l’outil de gestion puis notifié au Salarié.
Lors de ce visa, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié alerte sur le non-respect de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire en adressant son signalement par email à l’adresse suivante : rh-paie@clara-automobiles.com. En outre, un contrôle sera opéré sur les jours de travail et de repos afin de permettre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Si le responsable hiérarchique constate des anomalies sur les points précités ou lorsque leur signalement émane directement du Salarié, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le Salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect. Si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
Pour permettre un échange régulier au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité ou lors de l’entretien annuel comme évoqué au point 3.11.2 du présent accord. 3.7.ACQUISITION ET GESTION DES JOURS DE REPOS
Le nombre de jours travaillés des Salariés relevant d’une Convention de Forfait ne pouvant dépasser 218 jours par an, ces derniers bénéficieront d’un nombre de jours de repos (ci-après dénommés en interne «
RTT ») pouvant varier d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier.
Le nombre de RTT dont bénéficie le Salarié est calculé, à titre d’exemple, de la manière suivante pour 2025 : Nombre de jours calendaires que compte l’année365 Nombre de jours de repos hebdomadaire- 52 Nombre de samedis dans l’année- 52 Nombre de jours ouvrés de congés payés- 25 Nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés (exemple)- 10 Nombre de jours de congés conventionnels0 Total226 Nombre de jours travaillés sur une année- 218 Nombre de RTT8 Le nombre de RTT sera déterminé par la Société au début de chaque période de référence et transmis aux Salariés concernés par note de service afin de faciliter par ces derniers le respect du nombre de jours devant être travaillés sur l’année civile.
3.8.PRISE DES RTT
Pour le bon fonctionnement du service, la prise de RTT devra respecter les règles d’organisation collective ci-après énoncées et devra par ailleurs faire l’objet d’une information préalable auprès de l'Employeur, ou de toute personne qui lui sera substituée, suivant les modalités ci-dessous prévues.
Les RTT devront être pris dans les conditions suivantes :
Durant la période de référence ;
Sous forme de journée entière ou de demi-journée ;
De manière isolée ou cumulée ;
Accolés ou non à des congés payés, dans la limite de 4 semaines d’absence ;
Après information de l'Employeur via l’outil de gestion 1 mois au moins avant la date prévue de prise du repos : l'information devra faire mention des dates et du nombre de journées ou demi-journées prises.
Sous réserves des impératifs organisationnels mentionnés à l’article 3.6 du présent accord pour justifier un refus de demande de congé, la Direction se réserve exceptionnellement la possibilité de demander le report de la prise de certains RTT posés.
L’ensemble des jours de repos générés par le forfait annuel en jours doit être intégralement pris durant la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année. À défaut, les RTT seront automatiquement perdus et ne pourront pas faire l’objet d’un report, sauf autorisation expresse et exceptionnelle de la part de la Direction. En effet, pour des raisons de santé, de sécurité, de charge de travail et d’équilibre vie privée / vie professionnelle il est impératif que chaque salarié concerné s’organise pour bénéficier de manière effective de tous ses jours de repos sur l’année civile. 3.9.RÉMUNÉRATION
La rémunération des Salariés soumis au Forfait est indépendante du nombre de jours de travail effectué par le Salarié sur la période de paye considérée. Elle correspond à la rémunération annuelle brute de l'intéressé divisée par 12 et est ci-après désignée la "
Rémunération Lissée".
Les Parties rappellent que le niveau de rémunération octroyé aux Salariés concernés tient compte des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours. Les Salariés ne peuvent prétendre à des heures supplémentaires.
La rémunération annuelle forfaitaire des Salariés soumis à une Convention de Forfait bénéficiant d’un droit intégral à congés payés ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel prévu pour sa catégorie d’emploi, majoré de 25 %.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, il convient de prendre en compte l’ensemble des éléments fixes et variables de la rémunération versé en cours d’année civile, à l’exclusion des éventuelles sommes issues de la participation et de l’intéressement.
3.9.1.INCIDENCE SUR LA RÉMUNÉRATION DES ABSENCES INDEMNISÉES EN VERTU DE LA LOI OU DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Lorsque le Salarié absent bénéficie, conformément aux stipulations de la Loi et de la convention collective, d’un maintien de salaire, ce maintien de salaire est effectué par rapport à la Rémunération Lissée de l’intéressé. 3.9.2.INCIDENCE SUR LA RÉMUNÉRATION DES ABSENCES NON-INDEMNISÉES
En cas d’absence non indemnisée, par exemple pour convenance personnelle ou non autorisée, la déduction applicable au salaire mensuel brut sera calculée, par journée ou demi-journée d’absence non rémunérée, de la manière suivante :
Rémunération annuelle brute / nombre de jours normalement travaillés dans le cadre du Forfait.
Pour une demi-journée d’absence, ce salaire journalier ainsi défini sera divisé par 2.
La rémunération correspondant aux jours non effectués sera déduite de la Rémunération Lissée au moment de l’absence. 3.10.INCIDENCE DES ABSENCES, DES ENTRÉES ET SORTIES EN COURS DE PÉRIODE DE DÉCOMPTE
En cas d'absence, pour quelque motif que ce soit (maternité, paternité, maladie, accident de travail, etc.), d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés ainsi que sur l’acquisition des RTT est appliquée.
3.11.SUIVI DANS LA MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION DE FORFAIT
Les parties réaffirment que la charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
3.11.1.SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL EN COURS D'ANNÉE
Le supérieur hiérarchique du Salarié relevant d’une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié concerné et de sa charge de travail afin de garantir que celle-ci soit compatible avec une durée raisonnable de travail (amplitude). L’objectif est ainsi d’assurer une répartition du travail conciliable avec la vie personnelle du Salarié, via un contrôle régulier du décompte du temps de travail conformément à l’article 3.6. 3.11.2.ENTRETIEN ANNUEL
Conformément aux articles L. 3121-60 et L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque Salarié ayant conclu une Convention de Forfait.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou concomitamment avec les autres entretiens existants dans la Société, seront abordés avec le Salarié les points suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
le suivi de la prise effective des jours de repos et des congés.
À l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien périodique, elles doivent donner lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Pour suivi du plan d’actions correctives mis en place, un second entretien se tiendra dans les trois mois suivant le premier pour évaluer l’efficacité des mesures correctives adoptées.
3.11.3.DISPOSITIF D’ALERTE
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le Salarié pourra solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique, et/ou saisir le service des Ressources Humaines.
Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail.
En pareille situation, l’entretien sera organisé dans les meilleurs délais afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation et/ou de la charge de travail du Salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement de conditions de travail permettant au salarié d’organiser raisonnablement son travail et sa durée du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin d’y remédier.
Des outils internes peuvent être utilisés pour fait part d’une difficulté, tels que :
Les interlocuteurs internes (membres CSE, RH, hiérarchie, Direction, membres du COMEX, équipe HSE, etc.) ;
Les interlocuteurs externes (médecin du travail, inspecteur du travail, etc.).
Un même entretien peut également se tenir à l’initiative de l’entreprise si en cours d’année elle constate notamment une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes, des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou en matière de droit à la déconnexion.
3.12.DÉPASSEMENT ANNUEL NÉGOCIÉ DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.
ARTICLE 4 – DROIT À LA DECONNEXION 4.1.MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, et plus généralement, de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Les outils numériques professionnels recouvrent les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Le temps de travail est considéré comme le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, et donc, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les plages de déconnexion sont des plages horaires durant lesquelles les salariés au forfait-jour, sont invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas d’urgence identifiés comme tels (cf article 4.2).
4.2.EFFECTIVITÉ ET RECIPROCITÉ DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, l’entreprise encourage les salariés au forfait-jours à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur. Il est de la responsabilité de tous de participer à rendre le droit de la déconnexion effectif dans l’entreprise. Chaque collaborateur doit ainsi veiller au respect des préconisations de cet accord, tant vis-à-vis de son propre droit à la déconnexion que de celui de ses collègues.
Etant entendu que, l’utilisation des moyens de communication qui aboutirait au non-respect des durées minimales de repos ou des périodes de congés, serait susceptible de constituer un usage abusif.
Enfin, d’une manière générale, pour faciliter la concentration, il est important de rendre efficient les temps de pause et d’en faire un véritable moment de déconnexion, en particulier durant la pause déjeuner.
Les cadres au forfait-jours exerçant des fonctions managériales s’efforceront de veiller à ne pas contacter leurs collègues et collaborateurs en dehors du temps de travail propre à chacun et des plages de déconnexion, à moins de pouvoir justifier d’un caractère impératif et urgent.
Par leur comportement professionnel, les managers incarnent les valeurs de cet accord. Le manager est en effet - quel que soit son niveau hiérarchique - le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de travail et de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Le responsable hiérarchique pourra solliciter un entretien avec l’un des membres de son équipe lorsque des doutes de sur-connexion sont avérés. 4.3PRÉCONISATIONS SUR L’USAGE DES OUTILS PROFESSIONNELS NUMÉRIQUES
Le salarié au forfait-jours n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il leur est ainsi rappelé de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ;
d’utiliser la fonction d’envoi de messages différés lorsque ceux-ci sont envoyés en dehors des heures de travail du collaborateur destinataire ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Chaque salarié au forfait-jours est également invité à :
intégrer dans la signature électronique de mail, une formule du type « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle » ;
pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont fortement déconseillés en dehors du temps de travail tel que défini dans le présent accord, à moins de pouvoir justifier d’un caractère d’urgence tel que défini ci-après.
4.4LES CAS D’URGENCE
Le recours à ces moyens de communication en dehors des heures de travail (de l’émetteur ou du destinataire) doit être limité aux situations présentant un caractère d’urgence impérieuse, et susceptibles de compromettre la continuité d’exploitation de l’entreprise.
Il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un collaborateur.
En cas de sollicitation en dehors de ses périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, le salarié au forfait-jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.
Dans la mesure du possible, les caractères d’urgence, de gravité et d’importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors du temps de travail, par exemple en l’identifiant dans l’objet du message ou en en-tête (pour un mail ou sms, « Urgent : objet du message »).
Au regard du caractère plus intrusif de l’appel téléphonique, ce moyen de communication devra être privilégié aux situations les plus urgentes et nécessitant une réponse ou une prise de décision rapide de la part du destinataire de la communication.
En tout état de cause, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié au forfait-jours qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou pris connaissance d’un mail reçu sur ses outils professionnels en dehors de son temps de travail, quand bien même le caractère urgent de la sollicitation serait établi.
4.5LES PLAGES DE DÉCONNEXION
Le présent accord met en place des plages horaires sur lesquelles les salariés concernés doivent rester joignables au titre de leur activité professionnelle, et des périodes de déconnexion.
Définition de la plage horaire de déconnexion
Durant les plages horaires de déconnexion, les salariés au forfait-jours concernés sont invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne sont par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas d’urgence identifiés comme tels (voir article 4.2).
Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils professionnels pendant cette plage horaire.
Etant entendu que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées d’office comme des périodes de déconnexion.
Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion
Par opposition, des plages horaires dite « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des collaborateurs de la Société et des parties prenantes à l’activité, dans le respect des heures de travail propres à chacun des collaborateurs.
Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.
La délimitation des plages horaires
Les plages horaires sont ainsi délimitées telles que :
Une plage horaire de déconnexion est également prévue pour la pause déjeuner correspondant à une plage d’une heure comprise entre 12h30 à 13h30. Dans les cas où il est convenu d’un forfait-jours réduit aboutissant à des demi-journées non travaillées au cours d’une semaine, ces plages horaires ne trouvent pas à s’appliquer. Cependant, une plage de déconnexion devra être respectée pendant la demi-journée non travaillée pour les salariés concernés (à compter de 13h00 par exemple). Ces horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque cadre au forfait-jours à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.
4.6.COMMUNICATION ET SENSIBILISATION À UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMÉRIQUES
L’entreprise sera également vigilante à toute requête émanant des salariés au forfait-jours éprouvant des difficultés dans l’exercice du droit à la déconnexion, en apportant une réponse rapide susceptible de résoudre les difficultés rencontrées. Par ailleurs, lors de leur entretien annuel, un point sera fait sur les modalités d’application du droit à la déconnexion, l’usage des outils numériques professionnels et sur l’équilibre entre vie professionnelle, et vie personnelle et familiale. Une présentation sera faite auprès de l’encadrement de l’entreprise afin d’assurer une sensibilisation des managers, et de permettre une meilleure information de l’ensemble de leurs équipes. ARTICLE 5 - DURÉE
L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR
L'Accord entrera en vigueur à compter du mois suivant son dépôt. ARTICLE 7 - INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l'Accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. Dans tous les cas, le comité social et économique sera consulté, si existant.
À l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
ARTICLE 8 - RÉVISION
Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’Accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient ;
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Ces règles ne s’appliquent pas si la révision est négociée à l’occasion des négociations obligatoires périodiques.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’avenant portant révision de l'Accord sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord ;
Cet avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article 9 ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 9 – DÉNONCIATION
L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres Parties signataires, à la DREETS des Pays de la Loire, Unité départementale de Vendée.
En principe, l’application de l’Accord cessera à l’issue d’un délai de survie d’un an dans les conditions prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.
Le présent Accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mise en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. ARTICLE 10 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
L’Accord est établi en 2 exemplaires, papier, paraphés, datés et signés par les Parties.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire en version papier, paraphé, daté et signé par chacune des Parties auprès du Conseil des Prud’hommes compétent et chacune des Parties signataires conservant un exemplaire.
L’Accord sera communiqué au Comité social et économique, aux Salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
LES ESSARTS EN BOCAGE,
Le 22/05/2025, Pour la Société Secrétaire du CSE XXX
