ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE INSTITUANT DES JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES, METTANT EN PLACE LE TELETRAVAIL ET FIXANT LES CONDITIONS D'OCTROI ET DE VERSEMENT D'UNE PRIME
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE INSTITUANT DES JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES, METTANT EN PLACE LE TELETRAVAIL ET FIXANT LES CONDITIONS D’OCTROI ET DE VERSEMENT D’UNE PRIME DE 13 ème MOIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif pour l’Accession à la Propriété (SACIPAP) PROCIVIS AQUITAINE SUD,
Dont le siège social est situé : 48 Avenue du 8 mai 1945, 64100 Bayonne
Représentée par Monsieur ………………………………………, agissant en qualité de Président du Conseil d’administration
D’une part,
ET
Les salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc153464303 \h 5
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc153464304 \h 7
Article 1.3 – Sort des accords collectifs antérieurs, des usages et des engagements unilatéraux PAGEREF _Toc153464307 \h 7
TITRE 2 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES EN JOURS OUVRES ET OCTROI DE JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc153464308 \h 8
Article 2.1 – Décompte des droits à congés payés en jours ouvrés PAGEREF _Toc153464309 \h 8
Article 2.2 – Décompte des jours de congés payés pris en jours ouvrés PAGEREF _Toc153464310 \h 8
Article 2.3 – Nombre de jours de congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc153464311 \h 9
Article 2.4 – Incidence des absences sur les jours de congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc153464312 \h 9
Article 2.5.2 – Prise des 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires suivants PAGEREF _Toc153464314 \h 10
Article 2.5.3 – Fixation de la date d’accomplissement de la journée de solidarité et modalité de prise du dernier jour ouvré de congés payés supplémentaire PAGEREF _Toc153464315 \h 10
Article 2.6 – Report des congés payés légaux acquis pendant un arrêt de travail PAGEREF _Toc153464317 \h 11
TITRE 3 – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153464318 \h 13
Article 4.2 – Modalités de calcul de la prime de 13ème mois PAGEREF _Toc153464375 \h 23
Article 4.2.1 – Montant de la prime de 13ème mois PAGEREF _Toc153464376 \h 23
Article 4.2.2 – Prise en compte des absences dans le montant de la prime de 13ème mois PAGEREF _Toc153464382 \h 23
Article 4.3 – Modalités de versement de la prime de 13ème mois PAGEREF _Toc153464396 \h 24
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153464398 \h 25
Article 5.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc153464399 \h 25
Article 5.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc153464400 \h 25
Article 5.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc153464401 \h 25
Article 5.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation PAGEREF _Toc153464402 \h 25
Article 5.5 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc153464403 \h 26
Article 5.6 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc153464404 \h 26
Article 5.7 – Prise d’effet et formalités : publicité de dépôt PAGEREF _Toc153464405 \h 26
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM POUR L’APPROBATION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc153464406 \h 28
ANNEXE 2 : PAGE D’EMARGEMENT RELATIVE A LA CONSULTATION SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD INSTITUANT DES JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES, METTANT EN PLACE LE TELETRAVAIL ET FIXANT LES CONDITIONS D’OCTROI ET DE VERSEMENT D’UNE PRIME DE 13EME MOIS PAGEREF _Toc153464407 \h 30
ANNEXE 3 : RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES POUR L’INSTALLATION D’UN BUREAU A DOMICILE PAGEREF _Toc153464408 \h 31
ANNEXE 5 : EXEMPLE DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc153464415 \h 35
ANNEXE 6 : EXEMPLE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR PAGEREF _Toc153464441 \h 36
PREAMBULE
La société PROCIVIS AQUITAINE SUD accomplit des missions d’intérêt général pour l’amélioration de l’habitat en participant notamment à des opérations de constructions et réalise des opérations d’accessions à la propriété de l’habitat pour des personnes à revenus inférieurs aux plafonds de ressources fixés par le Code général des Impôts. A ce titre, la Société applique la Convention collective nationale de la promotion immobilière. L’article L. 3141-3 du Code du travail et la Convention Collective Nationale appliquée disposent que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne pouvant excéder 30 jours ouvrables. En sus de ces congés légaux, un accord d’entreprise peut introduire des jours de congés payés supplémentaires au bénéfice des salariés de la Société. A cette fin, consciente de l’investissement et du travail de ses collaborateurs et soucieuse de leur assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société a souhaité octroyer à ses salariés des jours de congés payés supplémentaires. En outre, la crise sanitaire qui a imposé le télétravail de manière massive, a conduit la Société à réfléchir sur les modalités de mise en œuvre à titre pérenne du télétravail au sein de l’entreprise. En effet, le télétravail représente d’une part, une nouvelle organisation du travail entrée dans les habitudes de l’activité de la Société contribuant à la performance collective et a un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part, la mise en place du télétravail participe pleinement à une démarche de développement durable et renforce l’attractivité de la marque employeur. Forte de ces constations, la Société a souhaité définir et encadrer les conditions d’éligibilité et d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise. Ainsi, l’un des objectifs de cet accord est de permettre la mise en œuvre de cette organisation innovante du travail dans un cadre déterminé, lequel fixe les modalités d’accès et de mise en œuvre, et ce conformément à la réglementation en vigueur tout en garantissant une solution efficace d’organisation reposant sur la confiance mutuelle entre la Direction et le salarié. Le télétravail s’inscrit dans le respect des principes du volontariat, de la confiance, de la responsabilisation sur l’atteinte des résultats et de l’équité de traitement. Enfin, désireuse d’améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD verse chaque année, au mois de décembre, une prime dite de treizième mois. Cette prime constitue à ce jour un usage en vigueur dans l’entreprise. La Société PROCIVIS AQUITAINE SUD souhaite encadrer et définir clairement les modalités d’attribution et de calcul de ladite prime de treizième mois par le présent accord. Aussi, la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur l’ensemble de ces thèmes. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 2 équivalents temps plein (2 personnes physiques) que compte l’entreprise, la Société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord instituant et fixant les modalités d’octroi et de prise des jours de congés payés supplémentaires ainsi que la mise en place du télétravail et les modalités d’attribution et de calcul de la prime de treizième mois. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la Société le 4 décembre 2023. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 20 décembre 2023 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. Le procès-verbal est annexé au présent accord.
IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable à tous les établissements présents ou à venir de la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD, dont le siège social est situé 48 Avenue du 8 mai 1945, Espace Mendi Alde, Bâtiment A, 64100 Bayonne.
Article 1.2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les présentes dispositions relatives à l’octroi de jours de congés payés supplémentaires, au télétravail et à l’octroi d’une prime de treizième mois ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu (CDI ou CDD).
Article 1.3 – Sort des accords collectifs antérieurs, des usages et des engagements unilatéraux
Les règles prévues par le présent accord se substituent et remplacent les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les usages d’entreprise ayant le même objet. Il convient, en revanche, de s’y référer pour les dispositions non prévues par ledit accord d’entreprise.
TITRE 2 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES EN JOURS OUVRES ET OCTROI DE JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES
Article 2.1 – Décompte des droits à congés payés en jours ouvrés
A compter du 1er janvier 2024, l’ensemble des salariés de la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD bénéficiera de 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur la période complète d’acquisition (au lieu de 30 jours ouvrables). Etant précisé que les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaine, soit 5 semaines de congés payés. A titre transitoire, les congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 seront convertis en jours ouvrés au moment de la bascule de jours ouvrables en jours ouvrés au 1er janvier 2024. Concrètement, un salarié disposant de 30 jours ouvrables de congés payés acquis au 31 mai 2023, pour une année complète, bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés. Ainsi, la formule de calcul appliquée pour établir la conversion de jours ouvrables en jours ouvrés est la suivante : Nouveau solde de congés payés en jours ouvrés = Nombre de jours ouvrables de congés payés acquis * 25 /30 Etant précisé que le résultat obtenu est arrondi à l’entier supérieur. En tout état de cause, lors du passage de jours ouvrables en jours ouvrés, un décompte précis sera remis à chaque salarié précisant le calcul du nouveau solde de congés. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés à temps plein.
Article 2.2 – Décompte des jours de congés payés pris en jours ouvrés
A compter du 1er janvier 2024, le décompte des jours de congés payés pris sera également effectué en jours ouvrés. La semaine de congés payés compte 5 jours ouvrés du lundi au vendredi inclus, au lieu de 6 jours ouvrables du lundi au samedi inclus. A compter du 1er janvier 2024, pour une semaine de congés payés sera décompté 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus. Etant précisé que le décompte des congés payés pour un salarié à temps partiel s’effectuera de la même manière que celui pour les salariés à temps plein. En effet, en vertu du principe d’égalité, il sera décompté aux salariés à temps partiel non seulement les jours qu’ils auraient dû travailler en application de leur horaire contractuel mais également les autres jours ouvrés travaillés dans l’entreprise. Par exemple, lorsqu’un salarié à temps partiel ne travaille que 4 jours, il a droit à 25 jours ouvrés de congés payés et il lui est décompté 5 jours ouvrés de congés payés s’il prend une semaine de vacances.
Article 2.3 – Nombre de jours de congés payés supplémentaires
A compter du 1er janvier 2024, l’ensemble des salariés de la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD bénéficiera de 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire par mois correspondant à 11 jours ouvrés supplémentaires par année. Ces jours de congés payés supplémentaires sont accordés sur une période de référence débutant au 1er janvier de l’année N et se terminant au 30 novembre de l’année N. Il est précisé que dans l’hypothèse où la Convention collective nationale de la promotion immobilière (ou toute autre convention collective de branche qui viendrait obligatoirement se substituer à cette dernière et s’appliquer à la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD) venait, postérieurement à la signature du présent accord, ajouter des droits à congés supplémentaires aux congés payés légaux, le nombre de congés payés supplémentaires prévu par le présent accord serait réduit en conséquence de manière à ne pas dépasser 11 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par année.
Article 2.4 – Incidence des absences sur les jours de congés payés supplémentaires
L’octroi de congés payés supplémentaires par la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD consistant en un avantage supra-légal et allant également au-delà de ce qui est actuellement prévu par la Convention collective nationale de la promotion immobilière, l’acquisition du droit à congés payés supplémentaires est conditionnée par une période de travail effectif du salarié ou à toute période assimilée à du temps de travail effectif. Ainsi, toute période de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif viendra réduire le nombre de jours de congés payés supplémentaires acquis par le salarié au strict prorata de durée de la suspension en cause. Exemple : Un salarié dont le contrat de travail serait suspendu durant 36 jours (correspondant à une période non assimilée à du temps de travail effectif) verrait son nombre de jours de congés payés supplémentaires réduit à 10 jours ouvrés. 365 – 36 = 329 jours à prendre en considération sur l’année. 11 x (329/365) = 9,91 jour arrondi à l’entier supérieur soit 10 jours. Par ailleurs, en cas d’entrée du salarié en cours de mois, la durée du congés payés supplémentaires sera calculée à due proportion.
Article 2.5 – La prise des congés payés supplémentaires
Article 2.5.1 – Prise des 5 premiers jours ouvrés de congés payés supplémentaires
Les parties conviennent que 5 des 11 jours ouvrés de congés payés supplémentaires devront impérativement être pris selon les mêmes modalités que les jours de congés payés légaux. La date de ces 5 jours de congés payés supplémentaires devra être fixée en fonction de l’activité de chacun et de son planning en concertation avec l’employeur. Elle devra être communiquée à l’employeur selon le même procédé que ce qui est pratiqué pour les congés payés légaux. Par ailleurs, le décompte de ces 5 jours de congés payés supplémentaires sera opéré selon les mêmes modalités que les congés payés légaux. Dans tous les cas, les 5 premiers jours ouvrés de congés payés supplémentaires seront définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris au plus tard le 30 juin de l’année N+1. Aucune contrepartie financière ne sera alors accordée.
Article 2.5.2 – Prise des 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires suivants
Afin de garantir un temps de repos effectif à intervalles réguliers à chaque salarié, les parties conviennent que 5 des 11 jours ouvrés de congés payés supplémentaires devront impérativement être pris selon les modalités suivantes :
0.5 jour de congé payé supplémentaire chaque mois (hors juillet et août) où ;
1 jour de congé payé supplémentaire tous les deux mois (hors juillet et août).
Etant bien précisé que les modalités de prise ci-dessus ne s’appliquent pas aux mois de juillet et d’août. Les dates devront être fixées en fonction de l’activité de chacun et de son planning en concertation avec l’employeur. Elles devront être communiquées à l’employeur selon le même procédé que ce qui est pratiqué pour les congés payés légaux. Par ailleurs, le décompte de ces jours ou demi-journée, au choix du salarié, de congés payés supplémentaires sera opéré selon les mêmes modalités que les congés payés légaux. Dans tous les cas, ces 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante et seront définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris. Aucune contrepartie financière ne sera alors accordée.
Article 2.5.3 – Fixation de la date d’accomplissement de la journée de solidarité et modalité de prise du dernier jour ouvré de congés payés supplémentaire
Pour rappel, la journée de solidarité a été instituée par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée, instituée en vue d’assurer le financement en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré de 7 heures, pour les salariés à temps plein du secteur privé, et, en contrepartie, d’une contribution financière à la charge des employeurs (contribution solidarité autonomie de 0.3 % des rémunérations). Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. Conformément aux dispositions législatives, la journée de solidarité ne peut être accomplie le 1er mai et ne peut pas conduire à supprimer un jour de congé payé légal. A ce titre, la journée de solidarité sera effectuée, au sein de la Société PROCIVIS AQUITAINE SUD, selon les modalités suivantes :
La journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte de chaque année ;
La journée de solidarité ne sera pas travaillée et sera décomptée sur un des 11 jours de congés payés supplémentaires.
Article 2.6 – Report des congés payés légaux acquis pendant un arrêt de travail
Il est rappelé que le droit à congé, qu’il s’agisse des congés légaux ou des congés conventionnels, doit s’exercer chaque année. En effet, la finalité première de ce droit est de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l’année suivante. Elle permet également d’éviter le cumul de congés payés d’une année sur l’autre, ce qui peut impacter la bonne organisation de l’entreprise. Par voie de conséquence, le respect de la période fixée pour la prise des congés est impératif. Les congés payés non pris au cours de la période de référence sont en principe perdus. Toutefois, par plusieurs arrêts en date du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence concernant l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail maladie, professionnelle ou non, en se basant sur la jurisprudence de la CJUE. Mais ainsi que le rappelle cette dernière, les congés payés ont une double finalité, à savoir, d’une part, permettre au salarié de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant, et, d’autre part, disposer d’une période de détente et de loisirs. Les parties prenantes au présent accord constatent que le droit au congé annuel payé ne saurait répondre aux deux volets de sa finalité que dans la mesure où le report ne dépasse pas une certaine limite temporelle. En effet, au-delà d’une telle limite, le congé annuel est dépourvu de son effet positif pour le salarié en sa qualité de temps de repos. C’est pourquoi il est décidé de limiter dans le temps ce report en se calant sur la durée admise par la CJUE, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation, soit 15 (quinze) mois. Ainsi, les congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie, sur la période de prise des congés correspondant à leur acquisition, sont reportés dans la limite de 15 mois à compter du terme de la période de référence au cours de laquelle les congés auraient dû être pris normalement. Au-delà de cette durée ils seront définitivement perdus. Ce mécanisme de report s’applique exclusivement à l’ensemble des congés payés qui ont été acquis au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ou qui seraient acquis postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, durant une période d’arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie. Ce mécanisme de report ne vise donc notamment pas les congés payés acquis avant l’arrêt maladie, qui peuvent être pris sur la période de prise des congés correspondant. Exemple : Les droits à congés acquis sur la période de référence 2021-2022 et qui auraient dû être pris sur la période 2022-2023 sont perdus à la date du 31 août 2024. Dans ce cadre, et afin d’éviter que ne pèse sur l’employeur un risque trop important de difficultés que les absences liées au report pourraient impliquer pour l’organisation du travail, la Direction aura la possibilité d’imposer au salarié la prise de ces congés reportés et les dates correspondantes sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Il est par ailleurs précisé que ces repos pourront être pris en une ou plusieurs fois selon des dates convenues avec l’employeur et selon les impératifs de service. Hors cas de rupture du contrat, le salarié, gardant la possibilité de bénéficier de ses congés payés dans le cadre d’un report limité, n’est pas fondé à demander le paiement d’une indemnité de congés payés. Enfin, il est précisé que dans l’hypothèse où une intervention législative postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord viendrait cantonner le nombre de congés payés acquis durant une période d’arrêt de travail pour cause de maladie, professionnelle ou non, ou d’accident, du travail ou non, et qui n’ont pu être pris, du fait de la maladie, aux quatre semaines de congés payés légaux, voire à un nombre inférieur de congés payés légaux, cette nouvelle disposition l’emporterait sur le contenu du présent accord.
TITRE 3 – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Définitions liées au télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomades » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile déclaré du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur, après accord de ce dernier.
Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail régulier désigne le fait, pour un salarié, de réaliser, à son domicile, un travail à distance de manière récurrente au cours d’une ou plusieurs journées par semaine, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Il peut également être mis en œuvre par l’employeur dans le cadre de certaines situations particulières (grève des transports, pandémie, etc.).
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée ci-dessus.
Article 3.2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
Article 3.2.1 – Les salariés éligibles
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée dont la durée est supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel, après validation de leur période d’essai.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique du salarié.
En cas d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique du salarié concerné.
Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.
Enfin, l’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’entreprise, les stagiaires et les apprentis sont exclus de ce dispositif.
Article 3.2.2 – Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.
De la même façon, l’employeur apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, l’employeur doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
Article 3.2.3.2 – Télétravail occasionnel
Le salarié disposant de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.
A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
Article 3.2.3.3 – Conditions techniques
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
En tout état de cause, le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques dans l’espace de télétravail. L’employeur pourra demander au salarié :
qu’un expert intervienne à son domicile, avec l’accord du salarié ;
de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l’entreprise) ;
d’attester qu’il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l’honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d’une installation non conforme.
Article 3.3 – Principes généraux
Article 3.3.1 – Initiative du télétravail
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il est mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié.
Le télétravail peut également être à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
Ainsi, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 3.2 du présent accord, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par tout moyen. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dès lors, en cas d’existence d’une circonstance exceptionnelle (grève des transports, intempéries, pandémie) ou d’un cas de force majeure, l’entreprise pourra placer ses salariés en télétravail, et ce, sans formalisme particulier et sans que les salariés puissent s’y opposer.
Article 3.3.2 – Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de l’employeur. En cas de refus de l’employeur, il devra être motivé par des éléments objectifs.
Article 3.4 – Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Article 3.4.1 – Autodiagnostic
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à disposition des salariés en cas de demande de télétravail régulier (formulaire d’autodiagnostic en annexe 2).
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.
L’employeur doit évaluer la capacité du salarié à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 3.4.2 – Formalisation et traitement de la demande
Article 3.4.2.1 – Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet à l’employeur sa demande écrite (par courriel, lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception, etc.), le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives requises.
La demande doit être validée par l’employeur ou à tout le moins, par le responsable concerné.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission.
Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Article 3.4.2.2 – Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à l’employeur (notamment par courriel, sms, etc.), moyennant un délai de prévenance de sept jours qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et l’employeur.
L’employeur transmet sa réponse par écrit (par courriel, sms, lettre remise en main propre contre décharge, etc.).
Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel sur une année est de 10 jours.
Article 3.4.3 – Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Le salarié devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
un document justifiant une connexion internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Article 3.5 – Règles générales de fonctionnement du télétravail
Article 3.5.1 – Modalités de décompte du temps de travail
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité. Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.
Article 3.5.2 – Détermination des plages horaires de disponibilité du télétravailleur et gestion du temps de travail
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable hiérarchique, collègues, etc.) sont 8 heures – 12 heures et 14 heures – 18 heures.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme moyen de contrôle de ses horaires.
Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant :
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
Article 3.5.3 – Equipements de travail
L’employeur fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié. Les équipements fournis se composent de :
un ordinateur portable ;
une souris ;
un téléphone portable.
Article 3.5.3.1 – Entretien des équipements de travail
Le salarié s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, à en avertir immédiatement l’employeur.
Article 3.5.3.2 – Intervention sur les équipements de travail
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.
Article 3.5.3.3 – Utilisation des équipements de travail
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été donnés et à les respecter scrupuleusement.
Tout manquement pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le salarié s’engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, à ne pas utiliser pour un autre usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l’entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
L’ensemble des équipements fournis par l’employeur restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’employeur dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’entreprise.
Article 3.5.3.4 – Assurance
Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.
Article 3.5.3.5 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers
Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié doit veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
Article 3.6 – Modalités du télétravail régulier
Article 3.6.1 – Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder trois jours de télétravail par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de deux jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnel, jours d’inactivité, temps partiel).
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise.
Article 3.6.2 – Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et l’employeur détermineront ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.
Le télétravailleur ou l’employeur pourront modifier par écrit (exemple : par courriel, sms, lettre remise en main propre contre décharge…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et l’employeur par écrit (par courriel, sms, etc.).
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir l’employeur concerné par tout moyen.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Article 3.6.3 – Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail devront être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par mois entre l’employeur et le télétravailleur dans le cadre d’un entretien périodique.
Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé à l’article 3.6.4, ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou l’employeur.
Article 3.6.4 – Evaluation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés au début de chaque année, en concertation avec le salarié.
En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens mensuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité mensuel qui devra être remis au supérieur hiérarchique ou à son représentant dans les cinq premiers jours ouvrés du mois suivant.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Article 3.6.5 – Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le salarié comme l’employeur peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.
Article 3.6.5.1 - Période d’adaptation
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le salarié ou l’employeur peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
En cas de décision de l’employeur de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.
Article 3.6.5.2 – Suspension du télétravail
Le salarié comme l’employeur peut décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit en cas d’accord des parties formalisé par écrit (exemple : par courriel, sms, lettre remise en main propre contre décharge, etc.).
En cas de suspension à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Article 3.6.5.3 – Modification du télétravail
Le salarié comme l’employeur peut décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail (par exemple : réduire ou augmenter les jours de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord des parties formalisé par écrit (exemple : par courriel, sms, lettre remise en main propre contre décharge, etc.).
En cas de modification à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit motiver sa décision.
Article 3.6.5.4 – Cessation du télétravail
Le salarié comme l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord des parties formalisé par écrit (exemple : par courriel, sms, lettre remise en main propre contre décharge, etc.)
En cas de cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit motiver sa décision.
Il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes :
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rend impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ;
la réorganisation du service rend incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.
Article 3.7 – Prise en charge des frais
Les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’exécution de leur travail depuis leur domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 euros (dix euros) par jour de télétravail hebdomadaire. Etant précisé que cette indemnité mensuelle ne peut excéder 30 euros (trente euros) pour les salariés accomplissant trois jours maximums de télétravail par semaine.
Article 3.8 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap
Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires et répondant aux conditions d’accès au télétravail, l’entreprise mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
Article 3.9 – Accessibilité du télétravail aux salariées enceintes et aux salariés proches aidants
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes et aux salariés proches aidants dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les autres salariés, tels que définis par le présent accord (article 3.2).
Article 3.10 – Le statut social du télétravailleur
Article 3.10.1 – Egalité de traitement et droits collectifs du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise Le salarié en situation de télétravail a accès aux informations, bénéficie des mêmes entretiens professionnels et, est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les salariés placés en situation de télétravail.
Article 3.10.2 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés placés en situation de télétravail qui s’engagent à les respecter. Le salarié placé en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le salarié placé en situation de télétravail doit donc informer dès que possible l’employeur de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
TITRE 4 – PRIME DE TREIZIEME MOIS
Article 4.1 – Salariés bénéficiaires
Les bénéficiaires de la prime de 13ème mois sont tous les salariés de la Société PROCIVIS, sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail.
Article 4.2 – Modalités de calcul de la prime de 13ème mois
Article 4.2.1 – Montant de la prime de 13ème mois
Le montant de la prime de 13ème mois est calculé sur la base de la rémunération mensuelle brute du mois de décembre de l’année considérée. L’assiette de la prime de 13ème mois étant strictement limitée à ce salaire de base mensuel brut, il est expressément exclu de cette assiette tous les autres éléments de rémunération permanents ou variables que percevraient ou pourraient percevoir par ailleurs le salarié (avantage en nature, majorations pour heures supplémentaires, majorations pour heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, prime exceptionnelle, etc.). La prime de 13ème mois est acquise au prorata du temps de travail effectif. Ainsi, les salariés à temps partiel verront leur prime de 13ème mois calculée proportionnellement à leur temps de travail effectif. En cas de passage, en cours d’année, d’une durée de travail à temps partiel à une durée de travail à temps complet, ou inversement, la prime de 13ème mois sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés à temps partiel et à temps complet. En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, les salariés bénéficieront de la prime au prorata de leur temps de présence sur l’année considérée.
Article 4.2.2 – Prise en compte des absences dans le montant de la prime de 13ème mois
Les périodes d’absence légalement assimilées de plein droit à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles sont prises en compte dans le calcul de la prime de 13ème mois. Ainsi, à titre indicatif au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ces absences sont les suivantes :
congés payés ;
congés légaux de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ;
congé de deuil ;
périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
périodes non travaillées dans le cadre d’un travail à temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
périodes de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l’article L. 3131-1 du Code de la santé publique ;
périodes d’exercice des fonctions de conseiller prud’homme ;
absence des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat ;
congé de représentation d’association ou de mutuelle prévu par l’article L. 3142-62 du Code du travail.
Elles seront complétées en fonction des évolutions législatives dans l’hypothèse où d’autres types d’absences venaient à être assimilées de plein droit à du temps de travail effectif pendant la durée du présent accord. En revanche, les périodes d’absence non assimilées de plein droit à du temps de travail effectif entraîneront une réduction de droit, proportionnelle à la durée totale des absences sur l’année considérée.
Article 4.3 – Modalités de versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée en une seule fois, avec le salaire du mois de décembre de l’année considérée.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Article 5.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 5.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 5.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur les thèmes faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.
Article 5.5 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la Société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent le concerne directement, etc. Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 5.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 5.7 – Prise d’effet et formalités : publicité de dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : 10 rue Ville en Bois, 64100 Bayonne ; et à l’adresse électronique suivante : cph-bayonne@justice.fr
Le représentant de la Société se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage.
En outre, la Société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Bayonne, Le 20 décembre 2023.
Pour la Société PROCIVIS,
Représentée par Monsieur …………………………………………
agissant en qualité de Président
Les salariés (Annexe : PV de consultation du personnel du 20 décembre 2023)
ANNEXE 1 : PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM POUR L’APPROBATION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE
La Direction de la Société PROCIVIS a réuni le personnel de l’entreprise le 20 décembre 2023 à 10 heures au siège social de l’entreprise. Le projet d’accord a été lu et expliqué au personnel. La question suivante a ensuite été posée aux salariés dans le cadre d’une consultation anonymisée en vue de la ratification de l’accord à la majorité des 2/3 :
Etes-vous favorables au projet d’accord relatif à la mise en place de jours de congés payés supplémentaires, au télétravail et à la fixation des conditions d’octroi et de versement d’une prime de 13ème mois ?
La Direction a ensuite demandé aux salariés d’exprimer leur acceptation ou leur refus des termes de l’accord par « OUI » ou par « NON » sur des bulletins de vote présentés comme suit :
CONSULTATION DES SALARIES
SACIPAP PROCIVIS AQUITAINE SUD
48 Avenue du 8 mai 1945 64100 Bayonne
Etes-vous favorables au projet d’accord relatif à la mise en place de jours de congés payés supplémentaires, au télétravail et à la fixation des conditions d’octroi et de versement d’une prime de 13ème mois qui vous a été présenté ?
□ OUI □ NON Cochez ou entourez l’option choisie
Un bureau de vote a été tenu par les salariés et était composé conformément aux principes généraux du droit électoral.
Les résultats de la consultation des salariés ont été les suivants : □ OUI = ……………………………………………………. Accord adopté à la majorité de : ………………… % □ NON + Absents = ………………………………………. Accord rejeté à la majorité de : ………………. % Effectif de la société au moment de la ratification de l’accord : 2 salariés.
Les salariés de la Société PROCIVIS qui ont approuvé le projet d’accord, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord relatif à la mise en place de jours de congés payés supplémentaires, au télétravail et à la fixation des conditions d’octroi et de versement d’une prime de 13ème mois
, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé, afin qu’il soit adressé à la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes et puisse entrer en application au 1er janvier 2024.
La feuille d’émargement relative à la consultation sur la mise en place de l’accord relatif à la mise en place de jours de congés payés supplémentaires, au télétravail et à la fixation des conditions d’octroi et de versement d’une prime de 13ème mois
est en annexe.
Fait à Bayonne, Le ………………………………………. Signature des salariés membres du bureau de vote :
Nom Signature
ANNEXE 2 : PAGE D’EMARGEMENT RELATIVE A LA CONSULTATION SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD INSTITUANT DES JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES, METTANT EN PLACE LE TELETRAVAIL ET FIXANT LES CONDITIONS D’OCTROI ET DE VERSEMENT D’UNE PRIME DE 13EME MOIS
NOM + Prénoms de tous les salariés inscrits à l’effectif
PRESENT
ABSENT
SIGNATURE
1
………………………….
2
…………………………..
TOTAL
La majorité des 2/3, soit 66.66 % est requise pour l’adoption de l’accord.
Fait à Bayonne, Le …………………………..
Signature des salariés membres du bureau de vote :
Nom Signature
ANNEXE 3 : RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES POUR L’INSTALLATION D’UN BUREAU A DOMICILE
Par le biais de ce questionnaire le salarié et l’employeur peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, l’employeur rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
l’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier » ;
l’employeur exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.
Salarié :
En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
□
Oui □ Non
Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas
Activités « télétravaillables » (hors traitements de courriels)
Activités « non télétravaillables »
J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
Je suis capable de travailler en toute autonomie (organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise) ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques) ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
Employeur :
En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités « télétravaillables » (matériel, outillage ou logiciels spécifiques) ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
Est-ce que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de l’équipe ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
L’équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?
□
Oui □ Non
Commentaires :
ANNEXE 5 : EXEMPLE DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
SALARIE
NOM Prénom : Poste occupé :
DEMANDE DE L’EMPLOYE
Date d’effet souhaitée : …/…/…. Adresse du lieu de télétravail : Ce lieu dispose-t-il d’un accès Internet ? □ Oui □ Non Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire télétravail ? □ Ordinateur portable □ Moyen de connexion à distance □ Téléphone portable ou moyen de communication Nombre de jours télétravaillés (3 jours maximum) : ………. Jours souhaités : □ Lundi □ Mardi □ Mercredi □ Jeudi □ Vendredi Date et signature :
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE …/…/…. Demande acceptée/refusée pour les raisons suivantes : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Date et signature :
