Accord D’ADAPTATION PRODECHIM relatif AU STATUT CONVENTIONNEL APPLICABLE ET A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société PRODECHIM, SAS dont le numéro SIRET est le 347 784 688 000 17, dont le siège social est situé 191 avenue Saint-Exupéry – 69500 BRON, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice, dûment habilité aux présentes,
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’UNE PART,
ET :
La majorité des 2/3 du personnel des sociétés PRODECHIM et BARCELONESA FRANCE,
Ci-après désignés ensemble «
les Parties »,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE – STATUT CONVENTIONNEL APPLICABLE A L’ISSUE DE LA FUSION
A titre liminaire, il est rappelé que la société BARCELONESA FRANCE fera l’objet d’une fusion par voie d'absorption par la société PRODECHIM.
A la date de réalisation de la Fusion, les salariés de la société BARCELONESA FRANCE seront transférés au sein de la société PRODECHIM.
La société PRODECHIM (absorbante) applique la Convention collective Import-Export (IDCC 43) et la société BARCELONESA FRANCE (absorbée) applique la Convention collective commerces de gros (IDCC 44).
En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le statut collectif de la société BARCELONESA FRANCE, résultant des accords collectifs d’entreprise, sera « mis en cause » à la date de réalisation de l’opération.
Afin d’harmoniser la situation de l’ensemble des salariés des entreprises concernées (salariés transférés et salariés de l’entreprise d’accueil) et de créer un statut conventionnel unique, il a été décidé d’anticiper les négociations afin que le présent accord entre en vigueur à la date de réalisation de la fusion, à savoir au plus tard le 1er juin 2025 et ce, en vertu des dispositions prévues par l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.
La conclusion de cet accord permet ainsi d’entériner que la Convention collective de la société BARCELONESA FRANCE, mise en cause par l’opération de fusion, ne s’appliquera plus aux salariés transférés, à la date de réalisation de l’opération. La Convention collective Import-Export (IDCC 43) sera en conséquence la Convention collective de référence et s’appliquera à tous les salariés de la société PRODECHIM à la date de réalisation de l’opération.
Au travers de cet accord, les Parties signataires se sont données pour principal objectif de clarifier et d’harmoniser les différents statuts collectifs coexistants, afin de poser le contour d’un avenir commun, et ce dans un souci constant de recherche du meilleur équilibre entre les droits des salariés et le maintien d’un certain niveau de performance de l’entreprise.
Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.
Objet du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés BARCELONESA FRANCE et PRODECHIM. Il est conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du Travail et a pour objet d’harmonier et de définir le nouveau statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la société PRODECHIM à la date de réalisation de l’opération de fusion.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques, ayant le même objet, applicables antérieurement au sein de la société BARCELONESA FRANCE et qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société PRODECHIM.
Les dispositions collectives dont l’objet n’est pas prévu au présent accord, relèvent de la Convention Collective Nationale Import-Export (IDCC 43) applicable aux salariés transférés et aux salariés de l’entreprise d’accueil à compter de la date de fusion effective.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés des sociétés BARCELONESA FRANCE et PRODECHIM. Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1.1Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Certaines périodes spécifiques sont assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les conventions collectives et/ou les usages. Exemples : heures de délégation, temps de formation, examens médicaux obligatoires, etc. Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps de pause,
les temps de repas et de pause méridienne,
les temps de trajet domicile – lieu d’exécution du travail.
1.2Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que le salarié bénéficie au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
1.3Temps de pause et temps de repas
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
1.4Temps de trajet
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie. Il convient de prévoir une compensation soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
1.5Durée légale et durées maximales du travail
La durée légale de travail effectif est actuellement de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).
La durée du travail est répartie dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des repos légaux.
A titre informatif, il est rappelé que les durées maximales de travail (y compris en cas de situation de multi-employeurs) sont fixées comme suit :
Durée quotidienne de travail : 10 heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
A titre exceptionnel, la durée quotidienne de travail pourra être supérieure à 10 heures de travail effectif, en cas d'accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l'organisation de la Société, sans que la durée effective quotidienne de travail n’excède 12 heures.
Durée hebdomadaire de travail : 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (article L. 3121-25 et article L. 3122-18 du Code du travail).
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.
1.6Amplitudes de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).
1.7Congés payés
1.7.1Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence servant au calcul des congés annuels est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
1.7.2Durée du congé annuel
Pour tous les salariés sans exception (cadres dirigeants compris), la durée du congé annuel est fixée à 25 jours ouvrés par année de référence. Les congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail des salariés. Les salariés à temps plein et à temps partiel acquièrent ainsi le même droit à congés payés.
Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.
1.7.3Prise du congé annuel
Sauf en cas de fermeture, le calendrier des congés est arrêté sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté.
Les souhaits de congés d’été (au moins deux semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre) doivent être communiqués à la direction au plus tard le 31 mars de l’année en cours.
Les congés payés doivent être pris régulièrement.
La période de prise des congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l’employeur.
Au 30 juin de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés acquis sur la période précédente. Les jours de congés non pris au 30 juin de chaque année sont perdus sans pouvoir faire l’objet d’une compensation financière ou d’un report, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou à la demande expresse de la Société.
1.8Jours fériés
Les jours fériés légaux définis par le Code du travail sont en principe chômés et payés, dans les conditions légales.
1.9Congés exceptionnels
Les congés pour évènements familiaux sont accordés dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
1.10Congés supplémentaires pour ancienneté
Les salariés pourront bénéficier de congés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles. Les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de l'employeur.
PARTIE 2 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1Champ d’application
Les dispositions de la présente Partie 2 s’appliquent à tous les salariés embauchés par la société PRODECHIM au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant. La présente Partie II s’applique également aux salariés mis à la disposition de la société PRODECHIM notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire. Il est convenu entre les Parties signataires que la rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent accord ne peut être inférieure à 100% de leur salaire minimal conventionnel mensuel, correspondant à leur salaire minimal conventionnel annuel divisé par 12.
2.2Forfait hebdomadaire en heures par semaine
2.2.1Définition Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine. 2.2.2Durée annuelle de travail La durée annuelle de travail est fixée comme suit, sur une période courant du
1er janvier au 31 décembre :
Pour les salariés à temps plein : 1 607 heures
Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne
La durée annuelle de travail inclut la journée dite de solidarité. La durée annuelle ci-dessus est calculée en tenant compte d’un droit intégral à congés payés. Les éventuels congés conventionnels pour ancienneté, dont bénéficieraient les salariés remplissant les conditions en application des dispositions en vigueur, seront déduits de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.
2.3Répartition de la durée du travail des salariés à temps plein
2.3.1Durée hebdomadaire collective
La durée hebdomadaire collective de travail des salariés à temps plein, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi, s’élève à 39h avec attribution, en contrepartie de :
2h supplémentaires rémunérées par semaine ;
10 jours de repos « RTT » par an sous réserve d’une présence continue au cours de la période de référence.
Ainsi, pour les salariés à 39 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures sont compensées par le paiement majoré des heures supplémentaires pour les heures comprises entre 35 et 37 heures et par l'octroi de jours de repos pour les heures réalisées au-delà.
Le nombre de jours de RTT est fixé chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé, étant précisé qu’il sera au minimum égal à dix (10) par année complète.
Si durant une année donnée le nombre de RTT devait être inférieur à dix (10), une régularisation sera opérée par l’octroi de RTT supplémentaires pour porter le nombre de RTT à dix (10) au total pour une année complète.
Ainsi, à titre d’exemple, pour 2025 pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence :
365 jours sur l’année – 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés (tombant un jour ouvré) = 226 jours. La base est de 37 heures par semaine (39h – 2h supplémentaires rémunérées chaque semaine).
Soit 8,84 jours de RTT pour 2024, portés à 10 pour une année complète.
2024 2025 2026
Nombre de jours dans l’année
366
365
365
Samedis et dimanches
104
104
104
Jours fériés chômés (hors samedis et dimanches)
10
10
9
Congés payés (ouvrés)
25
25
25
Jours travaillés
227
226
227
Nombre de RTT
9,84 portés à 10
8,84 portés à 10
9,84 portés à 10
Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif dans l’entreprise.
2.3.2Horaires de travail « horaires variables »
L’horaire collectif de travail est défini par la direction pour répondre aux nécessités d’organisation du travail et de fonctionnement des services. L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise.
La durée de travail et l’horaire collectif de travail pourront être modifiés, compte tenu des impératifs liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai est fixé à 48 heures, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).
Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail, dits « horaires variables », affichés au sein de la Société. Ces horaires variables prévoient des plages fixes correspondant à des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles au cours desquelles le salarié détermine librement l'heure de début et de fin de son travail.
A titre indicatif, les horaires variables en vigueur au sein de la Société au jour des présentes sont fixés comme suit :
Arrivée entre 8h30 et 9h30 ;
Départ entre 18h et 19h00 ;
Pause-déjeuner entre 12h30 et 14h00 (retour au bureau), étant précisé qu’une pause minimale de 20 minutes est obligatoire.
Il est précisé que la pratique des horaires variables ne doit pas conduire les salariés à effectuer plus de 39 heures par semaine (ou de la durée hebdomadaire de travail contractuelle des salariés à temps partiel), sauf autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
2.3.3Acquisition des jours de RTT en cas d’absence
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à RTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT.
Le droit à RTT est calculé au « prorata temporis » du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.
À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à RTT est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires devant être normalement travaillées au cours de l'année de référence. Le droit individuel à RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
2.3.4Modalités relatives à la prise des jours de repos « RTT »
Les jours de RTT doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée, étant précisé que le nombre de demi-journée prise à l’initiative du salarié sera limité à quatre (4) par an.
Les dates des jours de RTT sont fixées pour deux tiers à l’initiative de l’employeur et pour un tiers à l’initiative du salarié, après accord du supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de RTT. La date est ensuite validée ou refusée par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de RTT doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de RTT trop important à la fin de l’année, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou du fait ou à la demande de la Société afin d’assurer la continuité du service.
2.4Dispositions spécifiques relatives à la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera précisée dans leur contrat de travail ou, pour les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord, dans un avenant à leur contrat de travail. En début de période de référence, un planning prévoyant la répartition hebdomadaire du temps de travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel leur sera communiqué par écrit.
2.5 Recours aux heures supplémentaires
2.5.1Décompte et indemnisation des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 35 heures de travail par semaine. Le décompte des heures réalisées s’effectue à la semaine civile. Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions du présent accord. Le taux de majoration applicable est fonction de leur rang par rapport à 35 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou après autorisation de l’employeur.
2.5.2Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% au-delà.
2.5.3Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Le contingent s’applique et se calcule dans le cadre de l’année civile. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à :
50 % si l’effectif de l’entreprise est de 20 salariés au plus,
100 % si l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail. Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.
2.6Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail pourra s’effectuer par les moyens de suivi mis à disposition par la Société.
PARTIE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de leurs fonctions et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés répondant à cette définition, dans le cadre de l’organisation en vigueur à la signature des présentes, sont les salariés relevant au minimum de la position C13 de la classification des Cadres de la Convention collective applicable à la société PRODECHIM. Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent ni aux salariés soumis à la durée du travail au titre de la Partie II du présent accord ni aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction. Cette convention devra fixer : – le nombre de jours compris dans le forfait ; – l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ; – les modalités de communication périodique sur la charge de travail ; – l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; – la rémunération.
3.2Nombre de jours du forfait
Le plafond annuel de jours travaillés des collaborateurs entrant dans le champ d’application de la Partie 3 du présent accord est fixé à 214 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Il est précisé que les jours de repos conventionnels d’ancienneté, viendront en déduction du forfait annuel de 214 jours précité.
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner.
3.3Période annuelle de référence
Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.4Jours de repos
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée.
La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique en fonction des besoins du service.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité.
3.6Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. Dans ce cas, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés.
3.7Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires
Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, la Société veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire de travail soient respectées.
Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d’observer :
un repos quotidien de 12 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Par ailleurs, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la Société demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :
veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,
organiser leur travail sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles,
sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant les temps de repos, leurs jours de repos ou de congés.
En effet, les salariés ont droit au respect de leur vie privée, ainsi qu’à la préservation de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. En outre, l’ensemble des salariés doit bénéficier d’un repos suffisant pour garantir sa santé et sa sécurité. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des emails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s). En conséquence, en dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de consulter ses outils de travail, d’aucune manière que ce soit, sauf exception légalement admise et encadrée (urgence, etc.). Aucun défaut de réponse à un message électronique ou à toute autre sollicitation (appel téléphonique, message vocal, sms, etc.) ne pourra être reproché à un salarié si celui-ci est dû à l’accomplissement de sa période quotidienne ou hebdomadaire de repos, de congés payés, de jours de repos ou de toute autre suspension autorisée de son contrat de travail.
Il est également demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).
3.8Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du dispositif de suivi mis en place au sein de la Société.
Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel, régulièrement mis à jour. Ce tableau sera signé mensuellement par le salarié et son supérieur hiérarchique. Ce tableau de suivi, rappelant le respect par le salarié des durées minimales de repos, fait apparaître :
le nombre de jours travaillés,
le nombre de jours de repos,
le nombre de jours de congés payés,
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le forfait jours,
le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 décembre.
A la fin de l’année, la Société établit un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, congés payés, etc.
3.9Rémunération – Traitement des absences, entrées et sorties en cours de période
Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
En cas d’absence non rémunérée d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de repos liés au forfait jours, des congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. Le nombre de jours obtenus est arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure à 0,5.
Si le jour de l’embauche du salarié ne coïncide pas avec le premier jour du mois, le salaire sera proratisé en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré et multiplié par le nombre de jours non travaillés. Il en sera de même en cas de départ du salarié ne coïncidant pas avec le dernier jour du mois.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
3.10Garanties individuelles et collectives
Chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique, ou à tout moment en cas de difficulté inhabituelle. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et enfin la rémunération. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d'organisation du travail.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le salarié concerné doit, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.
PARTIE 4 : DROIT A LA DECONNEXION
La société PRODECHIM entend réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre en vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés de l’établissement, indépendamment de leur statut ou leurs fonctions.
4.1Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont notamment :
Les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de la Société.
Le temps de travail habituel correspond aux plages horaires de travail du salarié, ou jours de travail, durant lesquelles il demeure à la disposition de la Société. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés ainsi que les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
4.2Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Les Parties rappellent que les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société. Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspensions autorisées, quelle que soit leur nature. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
4.3Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés notamment de :
Actionner systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
5.1Préambule
La Société a souhaité définir un cadre, des règles et respecter une certaine équité entre les salariés concernant la mise en place du télétravail.
Les présentes dispositions se substituent à toute décision unilatérale précédente ayant le même objet.
5.2Objet et champ d’application
La présente partie a pour objet de définir les conditions d’exécution du télétravail régulier et occasionnel.
Elle est applicable à tous les salariés de la société PRODECHIM remplissant les critères d’éligibilité mentionnés au point 5.4.
5.3Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Le télétravail repose sur la base du volontariat, nécessite l’accord préalable de l’employeur et du salarié. La démarche est personnelle, adaptable et réversible.
Critères d’éligibilité
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est réservé aux salariés de la Société selon les conditions suivantes :
avoir trois (3) mois d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise ;
occuper un poste de nature à être exercé à distance et ne nécessitant pas de présence physique du salarié au sein des locaux de la Société,
pouvoir organiser son activité à distance sans provoquer de désorganisation dans le service ou la Société,
s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer son activité, propice au travail et à la concentration.
La mise en place du télétravail, même pour les salariés qui remplissent les conditions prévues ci- dessus, n’est pas de droit. En effet, la nature de certaines tâches que le salarié doit accomplir peut empêcher d’envisager un travail à distance des locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, cette forme d’organisation suppose une capacité d’organisation et de rigueur du travail auquel s’ajoute le sens des responsabilités et l’aptitude à communiquer et à reporter auprès des supérieurs hiérarchiques. Enfin, des contraintes opérationnelles et organisationnelles liées au bon fonctionnement de la Société ou d’un service peuvent conduire à limiter le recours au télétravail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Le télétravail occasionnel permet à tout collaborateur remplissant les conditions précitées d’éligibilité au télétravail (ci-après « Collaborateurs Éligibles ») de travailler à distance de manière ponctuelle, lorsque ses missions ou des circonstances exceptionnelles l’exigent, après accord préalable de sa hiérarchie.
Le télétravail régulier permet aux Collaborateurs Éligibles justifiant de contraintes particulières temporaires ou permanentes, de travailler à distance selon un calendrier ou une régularité convenus par avance avec leur hiérarchie.
Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont détaillées au point 5.5.
Conditions de passage au télétravail
Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Société dans la limite, sauf exceptions, de deux (2) jours par semaine. Par principe, les jours de télétravail ne peuvent être fixés les mardis et jeudis, sauf accord exprès de l’employeur.
Initiative de la mise en place du télétravail
Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande par écrit (email, lettre remise en main propre) à l’attention de son supérieur hiérarchique. La Société s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse écrite (email, lettre remise en main propre) lui est notifiée dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande.
La Société se réserve le droit, après examen, d’accepter ou refuser cette demande. Dans ce cas, le refus doit être motivé :
par des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, etc.) ;
par des surcoûts excessifs du télétravail du poste de travail concerné (frais engendrés) ;
par des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques, connexions à distance, etc.) ;
par des difficultés liées aux conditions de travail : logement non compatible avec l'exercice du travail à domicile dans de bonnes conditions (pièce dédiée, sécurité des locaux, par exemple) ou un éloignement trop important et pénalisant ;
par le non-respect par le salarié des critères d’éligibilité définis ci-dessus.
Lorsque l’initiative du télétravail régulier revient à la Direction, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit (email, lettre remise en main propre) au salarié.
Ce dernier dispose d’un délai d’un (1) mois pour y répondre.
Dans tous les cas, excepté ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure) et par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être accompli sur une journée ou une demi-journée et peut être mis en place par accord écrit (email) entre la Direction et le salarié. La demande doit être faite préalablement à l’autre partie par email dans un délai maximal de 72 heures avant le début de la journée de télétravail.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de passage en télétravail relève du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur et ne requiert pas l’accord préalable écrit du salarié concerné.
Les salariés en sont informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. La même procédure sera appliquée en cas d’épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral et nécessitant un recours exceptionnel au télétravail.
Formalisation de la mise en place du télétravail régulier
La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
L'avenant précise notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.) ;
La date de début du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
En cas de passage en télétravail régulier, et afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront prévoir une période d’adaptation dont la durée sera fixée par voie d’avenant.
Cette période d’adaptation permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours minimum. Sauf impossibilité, le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de la Société.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
En cas de renouvellement sur le même poste, aucune période d’adaptation ne s’appliquera.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité)
En dehors de la période d’adaptation visée au point 5.6.1 ci-dessus, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.
L’exercice du droit à réversibilité est subordonné aux conditions suivantes :
le salarié en télétravail régulier devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou d’un changement de lieu de domicile ;
la Société devra justifier (i) du caractère inadapté du télétravail, en raison du changement de poste du salarié, d’un changement d’attribution ou de missions dans un même poste, ou du non-respect par le télétravailleur des règles fixées par la présente Partie ; ou (ii) de nécessités impérieuses liées au fonctionnement ou à la réorganisation de l’entreprise.
L’exercice de ce droit à réversibilité devra être notifié par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email. Il devra être dûment motivé par écrit et respecter un préavis minimum d’un (1) mois. En cas de demande motivée d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la Société, cette dernière s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui proposer une solution alternative.
Le salarié en télétravail dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La Société s’engage à porter à la connaissance des télétravailleurs réguliers tout poste de cette nature qui deviendrait disponible.
Lieu du télétravail
Le télétravail ne peut s’exercer qu’en France métropolitaine depuis le domicile du salarié ou bien, à titre exceptionnel, depuis un tiers-lieu.
Par domicile, il convient d’entendre le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale et/ou secondaire). Les salariés sont libres du choix de leur domicile, lequel relève de sa vie privée.
Conditions générales
Le lieu de télétravail devra impérativement permettre l’exercice de l’activité professionnelle dans un lieu :
Qui soit conforme aux règles d’hygiène, de santé et de sécurité. À ce titre, le salarié veillera notamment à être couvert par son assurance multirisques habitation en cas d’exercice du télétravail depuis son domicile ou depuis une résidence secondaire ou familiale ;
Qui soit propice au travail et à la concentration et compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise et avec l’activité du salarié. Cela suppose notamment de permettre le respect de la confidentialité des échanges ;
Qui réponde aux conditions techniques suivantes : connexion internet opérationnelle et sécurisée à haut débit et installation électrique conforme. Il est précisé qu’un accès à la fibre optique n’est pas requis dès lors que la connexion via une ligne ADSL ou via le réseau 4G / 5G répond aux conditions précitées ;
Qui permet au salarié de rejoindre les bureaux de PRODECHIM à la demande de son responsable hiérarchique.
Tiers lieux
Le télétravail s’exerce par principe depuis le domicile du salarié. Toutefois, il est admis que les salariés pourront travailler de manière ponctuelle depuis un tiers lieu, après accord préalable écrit (email, lettre remise en main propre) de la Société.
Obligation d’information des salariés
Les salariés s’engagent à communiquer par tout moyen l’adresse de leur lieu de télétravail principal, ainsi que tout changement d’adresse de celui-ci.
En cas de déménagement, les salariés informent également la Société de leur nouvelle adresse dans les meilleurs délais.
Lorsqu’il n’est pas en télétravail, le salarié dispose de bureaux PRODECHIM.
Objectifs et charge de travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel avec le salarié, les conditions d’activité du télétravailleur et notamment sa charge de travail pourront être abordés par chacune des parties.
Fréquence télétravail
Sauf exceptions, les jours possibles de télétravail sont le lundi, le mercredi, le jeudi et le vendredi.
Le salarié enregistre dans l’agenda partagé son jour de télétravail.
Organisation du travail
Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice de ses fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.
Plages de disponibilité
Dans le cadre du télétravail, et afin d’assurer la coordination des équipes et la continuité du service, des plages de disponibilité peuvent être définies, durant lesquelles les salariés doivent rester joignables. Ces plages n’ont pas pour effet de remettre en cause l’autonomie d’organisation du salarié bénéficiant d’un forfait en jours, ni de réintroduire un contrôle horaire.
Le salarié en télétravail doit respecter ces plages de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société peut habituellement le contacter. Ainsi, le salarié doit pouvoir être joint :
de 9h00 à 12h30
de 14h00 à 18h00
pendant ses jours de travail en dehors des locaux de la Société.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Équipement
Le salarié aura à disposition un ordinateur et un téléphone portable.
Le salarié pourra avoir accès à l’ensemble des logiciels mis en place par la Société.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Discrétion et confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer les ressources humaines, au plus tôt et dans un délai de 24 h maxi.
La période d’arrêt de travail ou de congé correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravailler à une date ultérieure.
Accès au télétravail des travailleurs handicapés et des salariés enceintes
Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail et remplissant les conditions d’éligibilité pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, notamment en lien avec les recommandations du médecin du travail.
Les salariées enceintes bénéficient également d’un accès favorisé au télétravail, en lien avec les recommandations du médecin du travail.
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er juin 2025, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
6.2Suivi et clause de rendez-vous, révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continu de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
6.3Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/). Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. ***
Fait à Bron, Le vendredi 16 mai 2025, En quatre exemplaires originaux.
