Entre les soussignés : L’entreprise PROLUDIC S.A.S - N° SIRET 347 839 193 000 21- Code NAF 3230Z Dont le siège social est : ZI l’Etang Vignon – 37210 VOUVRAY Représentée par Monsieur ------------ Directeur Général,
Et
L’organisation syndicale C.G.T représentative dans l’entreprise représentée par le délégué syndical Monsieur------------ Délégué syndical C.G.T.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 aout 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Cet accord affirme la volonté de la direction et de ses représentants à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment dans le domaine de la rémunération et celui de l’accès à la formation.
Par ailleurs, déjà très impliquée dans une démarche de prévention des risques professionnels, de santé et sécurité au travail, PROLUDIC a souhaité profiter de cet accord pour formaliser son engagement de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
A partir du diagnostic réalisé en amont et porté à la connaissance du C.S.E lors de la réunion du 15 décembre 2023, il a été convenu par les parties de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines qui sont :
la rémunération,
la formation,
l’articulation vie professionnelle /vie privée.
A ces 3 domaines sont ajoutés celui de la santé et de la sécurité au travail.
Les dispositions de ce nouvel accord visent à définir des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les moyens alloués, les indicateurs de suivi et d’évaluation ainsi qu’un calendrier de mise en œuvre de ces mesures (annexe 1).
Le présent accord fixe :
- Le cadre d'application, - Les objectifs chiffrés pour chacune des dispositions, - Les moyens alloués pour mettre en œuvre ces dispositions, - Les indicateurs de mesure de réalisation, - La durée du plan.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de PROLUDIC réparti actuellement dans 2 établissements
181 rue des entrepreneurs – 37 210 Vouvray – Siret : 347 839 193 000 21, 595 rue des entrepreneurs – 37 210 Vouvray – Siret : 347 839 193 000 39
quelle que soit la nature du contrat de travail.
ARTICLE 3 : REMUNERATION
PROLUDIC affirme sa volonté de voir s’appliquer pour un travail équivalent, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La rémunération des femmes et des hommes doit évoluer selon les mêmes critères basés sur les performances de la personne, les compétences, le niveau de responsabilité, et l’expérience professionnelle.
L’index égalité Femmes/ Hommes calculé en mars dernier est de 86/100. Ces points se répartissent comme suit :
Ecart de rémunération femmes/hommes : 31/40 points
Ecart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 points
Augmentation au retour de congé maternité : 15/15 points
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10 points.
Le premier indicateur « écart de rémunération femmes /hommes » n’a pas la totalité des points. Cela s’explique pour partie parce que certaines personnes ont changé de tranches d’âges et donc le calcul ne se fait pas sur les mêmes référentiels. L’autre impact est celui de la performance individuelle commerciale. L’ensemble de la force de vente France a les mêmes règles de calculs de la rémunération variable, mais l’inégalité des performances génère un différentiel de rémunération. Cet impact peut se retrouver à l’avenir si les écarts de performances commerciales individuelles perdurent.
PROLUDIC a décidé de renforcer sa direction commerciale en embauchant en 2023 une cheffe des ventes supplémentaire. Cette embauche devrait permettre d’apporter un meilleur accompagnement des commerciaux, et par conséquent de diminuer les écarts de performances, et de rémunération entre commerciaux, notamment entre les femmes et les hommes.
Chaque année un bilan des augmentations est réalisé par catégorie et par sexe.
Afin de prévenir et de réduire des écarts de rémunération non expliqués qui pourraient être constatés deux actions vont être mises en place. Au moment de la remise des fichiers pour définir les augmentations salariales, le service des ressources humaines indiquera les collaboratrices et les collaborateurs pour lesquels on note un écart entre la rémunération et les missions confiées avec celle des collègues à missions et responsabilités comparables. Ces cas seront évoqués avec la Direction Générale. L’objectif étant qu’à terme il n’y ait plus ces écarts à performances, compétences, et niveau de responsabilité équivalents.
De plus, afin d’éviter que des écarts se créent du fait d’absences pour congé maternité, ou congé parental, la Direction Générale continuera de veiller à ce que la ou le salarié absent durant la période des augmentations de salaire, bénéficie de la politique salariale au même titre que les personnes présentes.
Par ces actions, la Direction Générale ainsi que la Présidence restent garantes du respect de l’égalité de traitement dans la rémunération entre les salariés mais aussi de son évolution qui doit se faire comme précisé précédemment, sur les critères de performances, de compétences, de niveau de responsabilité, et de l’expérience professionnelle.
Un bilan annuel continuera d’être réalisé par le service des Ressources Humaines.
Objectif de réalisation :
Diminuer les écarts de rémunérations qui auraient pu être observés et éviter que des écarts se créent du fait de certaines longues absences.
Moyen de Mise en Œuvre :
Pour réduire les écarts de rémunération qui auraient pu être observés au sein d’un service, la Direction s’assurera que l’ensemble des écarts de rémunération non expliqués aura été abordé et suivi d’une mesure au moment de la validation des augmentations
.Pour que l’absence pour congé maternité ou congé parental du salarié soit sans incidence sur sa rémunération Il a été décidé de vérifier que tous les salariés absents pour congé maternité ou congé parental bénéficient bien de la politique salariale qui aura été décidée.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes par catégorie et par sexe ayant eu chaque année une revalorisation de salaire dans le cadre d’un « rattrapage salarial ».
Comparaison de la moyenne des augmentations générales accordées par catégorie et par sexe de même niveau et même fonction, avec la moyenne des augmentations générales des personnes absentes pour maternité ou congé parental par catégorie et par sexe, de même niveau et même fonction.
ARTICLE 4 - FORMATION
PROLUDIC accorde une place importante à la formation, et particulièrement à la formation interne. Ces formations permettent de s’adapter aux évolutions des postes de travail mais aussi d’acquérir de nouvelles compétences. La formation favorise également l’évolution professionnelle.
Ces 3 dernières années un effort important a été fait dans la formalisation des formations internes, ce qui a permis de mieux les identifier et les valoriser.
Par ailleurs PROLUDIC a recours assez régulièrement à des formations individuelles et personnalisées afin d’optimiser leur efficacité et de renforcer leur intérêt immédiat pour le collaborateur.
L’objectif fixé dans le précédent accord, d’avoir au moins 30% d’heures de formation destinées aux femmes salariées, a été atteint chaque année si on ôte les formations obligatoires de recyclage (S.S.T, CACES et Habilitation électrique). Cet indicateur va être renouvelé car il permet de s’assurer que le droit à la formation s’applique aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
PROLUDIC continue de s’engager pour faciliter l’accès aux différents dispositifs de formation et notamment à l’utilisation du Compte Professionnel de Formation en mettant à disposition pour les personnes qui ont des contraintes horaires, une salle pour suivre des formations personnelles en langue étrangère.
A noter que dans le baromètre social de septembre 2022 90 % des collaborateurs se sentaient suffisamment formés.
Objectif de réalisation :
Encourager les collaborateurs à se former régulièrement en mettant en place des conditions d’accès favorables à l’organisation de formations.
A ce titre les objectifs mis dans le précédent accord sont reconduits :
Avoir au moins 3 formations initiées par une collaboratrice dans le cadre du Compte Personnel de Formation (C.P.F) durant la durée de l’accord.
Avoir 40 % d’heures de formation destinées aux femmes salariées chez PROLUDIC toute formation confondue.
Moyen de Mise en Œuvre :
L’entreprise durant la durée de l’accord va continuer à promouvoir l’utilisation du Compte Personnel de Formation (C.P.F.) auprès de l’ensemble des salariés.
De plus l’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des coûts de 3 formations organisées dans le cadre du dispositif du Compte Personnel de Formation (C.P.F) destinées à des femmes qui n’auraient pas déjà utilisé ce dispositif. La formation pourra être faite sur le temps de travail sans que sa durée sur le temps de travail ne puisse dépasser 3 jours (21 heures).
L’entreprise s’engage par ailleurs à respecter le seuil de 40 % d’heures de formation destinées à des femmes.
Indicateur de suivi :
Nombre de formations suivies par une femme dans le cadre du CPF avec une prise en charge partielle de l’entreprise / nombre de demandes de prise en charge d’une formation C.P.F effectués par une salariée.
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 5 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5.1 Articulation vie professionnelle et vie privée
Certaines fonctions nécessitent des déplacements ou des réunions en début ou fin de journée. PROLUDIC s’engage à veiller à ce que ces réunions et déplacements professionnels tiennent compte des contraintes liées à la vie familiale. Ainsi les réunions trop matinales (avant 8h30) ou trop tardives (après 18h00) devront dans la mesure du possible être évitées. Si elles doivent avoir lieu, elles devront être planifiées. Dans le cadre de déplacements professionnels à l’étranger, le responsable doit évoquer avec le collaborateur concerné les éventuelles modalités de récupération de temps de déplacement effectué hors temps de travail.
Objectif de réalisation et moyen de mise en oeuvre :
L’objectif est de veiller à minimiser l’impact des déplacements professionnels sur la vie privée.
Moyen de Mise en Œuvre :
Une note de la Direction va être élaborée pour rappeler l’importance d’organiser les réunions ainsi que les déplacements sur les temps de travail habituels. Si ce n’est pas possible, il sera demandé de prévoir un échange avec le collaborateur/trice en amont pour s’assurer que l’équilibre vie privée / vie professionnelle est respecté, et évoquer éventuellement selon la nature du déplacement, une compensation en récupération.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de réponse « oui ou plutôt oui » à la question du baromètre social : « l’organisation de mon travail permet de concilier vie professionnelle avec vie privée »
5.2 Congé Maternité et Congé Parental
Les dispositifs mis en place dans le précédent accord pour atteindre les objectifs fixés sont reconduits car ils ne sont pas encore assez systématisés dans leur mise en œuvre.
Objectif de réalisation et moyen de mise en oeuvre :
Pour que les absences de plus de 2 mois liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental à temps plein, ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle et que l’on puisse concilier au mieux la vie professionnelle avec la nouvelle vie privée, PROLUDIC s’engage à proposer un entretien avant le départ en congé pour les motifs cités plus haut. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, au remplacement de la personne absente, aux conditions de retour prévisibles.
Un peu avant la date prévue de retour ou au plus tard dans la semaine qui suit le retour, un entretien sera organisé avec le responsable du service pour échanger sur les changements dans l’entreprise, les conditions de reprise, les éventuels besoins de formation et aménagement du temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Les objectifs sont mesurés de deux manières : - Nombre d’entretiens réalisés avant le départ / le nombre de départs en congé ; - Nombre d’entretien réalisés au retour du congé / le nombre de retours de congé.
5.3 Droit à la déconnexion
PROLUDIC a intégré en 2022 le droit à la déconnexion dans son règlement intérieur ; règlement qui est tenu à la disposition de tous sur le serveur.
De plus chaque année avant la pause estivale et les congés de noël il est diffusé via la TV PROLUDIC un billet humoristique sur la déconnection.
Objectif de réalisation :
L’entreprise se fixe comme objectif de sensibiliser régulièrement l’ensemble du personnel au bon usage des outils numériques mis à leur disposition pour remplir leurs missions.
Moyen de Mise en Œuvre :
PROLUDIC s’engage à élaborer une notice d’information spécifique sur ce sujet.
Indicateur de suivi : Diffusion à l’ensemble des collaborateurs présents ayant du matériel mobile de la notice qui aura été élaborée. Puis remise de ce document à chaque nouvel embauché.
ARTICLE 6 - LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Depuis plusieurs années PROLUDIC sonde ses collaborateurs sur un certain nombre de thématiques dont certaines touchent à la santé et à la sécurité au travail. Les résultats sont présentés à tous les collaborateurs.
Des actions sont régulièrement conduites en partenariat avec les institutions de santé, les responsables, des professionnels de santé et le CSE pour améliorer la sécurité au travail et les conditions de travail, tant dans les ateliers que les bureaux. A ce jour les risques sont identifiés, les actions menées et leurs effets mesurés. PROLUDIC entend poursuivre sa démarche préventive.
Le sujet des risques psycho-sociaux est de plus en plus présent dans la Société Civile. Personne n’est préservé, et le milieu professionnel ne fait pas exception à la règle.
PROLUDIC souhaite accentuer les mesures de prévention contre ces risques.
Objectif de réalisation :
Prévenir et Identifier les risques psycho sociaux et de harcèlement.
Moyen de Mise en Œuvre :
Mettre en place une formation à destination des managers sur ces sujets.
ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre de cet accord et son suivi seront présentés chaque année en Comité Social Economique (CSE). A cette occasion seront présentés les indicateurs de suivi, l’évolution des résultats et les actions qui seront mises en œuvre pour s’assurer de l’atteinte des objectifs dans ces domaines.
ARTICLE 8 - INFORMATION DES SALARIES
L’accord d’entreprise qui a été présenté préalablement au Comité Social Economique, le 15 décembre 2023 sera affiché aux emplacements requis.
ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
9.1 Durée La durée du présent accord est de 4 ans à compter du 1er janvier 2024. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024 et prendra fin automatiquement le 31 décembre 2027.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
9.2 Révision Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Tout modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
9.3 Dénonciation Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. La procédure de dénonciation par l’une des parties devra être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
L’accord est déposé auprès de la Direction du Travail de Tours, en deux exemplaires dont un en version électronique, accompagné de la fiche descriptive. L’accord est porté à la connaissance du personnel au moyen d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Vouvray, le
Le Directeur GénéralLe Délégué Syndical de PROLUDIC S.A.S Délégué C.G.T
Pièce jointe page 10 : calendrier de la réalisation des mesures
Annexe 1 : CALENDRIER DE LA REALISATION DES MESURES
MESURE
ACTIONS
INDICATEUR
ECHEANCE
Objectif : diminuer / éviter les écarts de rémunération ente femmes et hommes
Identifier les écarts de rémunération lors de la révision de la politique salariale La RH soulignera les éventuels écarts de rémunération pour que le Manager puisse aborder ce point avec la Direction Nombre de personnes par catégorie et par sexe ayant eu un rattrapage salarial
Avril de chaque année Eviter les écarts de rémunération en cas de longue absence Faire bénéficier de la politique salariale les personnes absentes pour congé parental ou maternité Comparer la moyenne des augmentations des personnes en congé parental ou maternité avec la moyenne des augmentations à niveau et fonction identiques.
Mai de chaque année
Objectif : encourager les collaborateurs à se former régulièrement
Faciliter la mise en œuvre des formations (moyens financiers et logistiques) Rappeler à tous la participation financière de l’entreprise à certaines formations. Communiquer à l’ensemble du personnel sur le dispositif CPF.
3 formations CPF destinées aux collaboratrices
Faire un point chaque fin d’année
30% d’heures de formation dédiées aux collaboratrices
Objectif : Mieux articuler les temps de vie professionnelle et privée
Minimiser l’impact des déplacements professionnels sur la vie privée Elaboration d’une note de service sur l’organisation des déplacements et des réunions. Evolution du % de réponse à la question du baromètre social sur l’articulation vie privée/vie professionnelle
Chaque année Prendre en compte les absences longues pour maternité et parental au moment de la reprise au poste de travail Organiser des entretiens avant et au retour des congés Nbre entretiens réalisés avant le départ / nbre de départs en congé parental ou maternité Idem pour le retour
Chaque fin d’année
MESURE
ACTIONS
INDICATEUR
ECHEANCE
Objectif : Lutter contre les risques de harcèlement
Prévenir des risques de RPS et harcèlement Former les managers à ces risques 100% des managers formés 2024 – 2027 Un bilan de suivi sera fait chaque année
