Accord d’entreprise relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Entre les soussignés
PROMO-VERT SAS au capital de 48 380 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PAU sous le numéro 333 361 681 00021 dont le siège est situé à Serres Castet, (64121) ZI du haut Ossau, code APE 7112B, représentée par en sa qualité de Président.
Ci-après dénommée « l’employeur » D’une part, Et
délégué du personnel titulaire;
D’autre part,
Préambule
Les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Afin de tenir compte des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation et par la loi « Travail » du 8 août 2016, les parties au présent accord ont pris l’initiative d’engager des négociations afin de sécuriser les conventions individuelles de forfait-jours conclues ou modifiées au sein de l’entreprise, dès l’entrée en vigueur de l’accord. Le présent accord vise notamment à définir des modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés. Le présent accord se substitue à tout accord d’entreprise antérieur, ou à tout accord de branche ayant le même objet.
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les règles et principes généraux applicables aux forfaits jours, et de prévoir les modalités de suivi et de protection des salariés au forfait jours.
Il permet ainsi de déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
Le présent accord s’applique à toutes les implantations de la société sur le territoire français.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernées par le forfait en jours sont les collaborateurs classés dans les catégories d’emploi dites « technique » (techniciens et cadres) relevant des fonctions suivantes : techniciens d’expérimentation, responsables de région, responsables de projet, assistant ou responsable affaires réglementaires, responsable matériel, assurance qualité, personnel administratif) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions les conduisent à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
3.1. Accord individuel écrit
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l'objet d'un avenant de passage au forfait-jours.
Chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre exact de jours travaillés, ainsi que la période annuelle de référence sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
La référence au cadre conventionnel sur le fondement duquel la convention est conclue.
3.2. Caractéristiques du forfait
Période de référence : une année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte du temps de travail se fait en jours sur cette période de référence, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une période de douze mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que du nombre de jours de repos. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et fériés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le décompte est effectué par récapitulation du nombre de journées travaillées. Il peut aussi s’effectuer par demi-journées travaillées, la demi-journée étant la période de travail avant ou après le déjeuner. L’employeur et le salarié peuvent toutefois déterminer un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. La rémunération annuelle du salarié est alors proratisée pour tenir compte du nombre de jours du forfait réduit ; sa charge de travail, son volume d’activité et ses objectifs sont adaptés en conséquence. Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelles figurant dans le présent accord, que les autres salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, au prorata du nombre de journées travaillées.
3.3. Jours « RTT »
Le nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (jours « RTT ») pour le salarié sur l’année calculés de la façon suivante :
[Nombre de jours « RTT » = Nombre de jours sur l’année
- 104 ou 105 (selon calendrier) samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi - nombre de jours du forfait].
Le nombre de jours « RTT » sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Ainsi, le nombre de jours de repos sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période d’annualisation.
Pour 218 jours maximum travaillés dans l’année, le nombre de jour de RTT est de 9 jours minimum crédité en début d’année. En cas d’entrée en cours d’année, de départ, d’absences pour maladie, de congé maternité ou congé parental d’une durée égale ou supérieure à 1 mois, le nombre de jours de RTT est réduit au prorata sur la base de 9/12ème.
Les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de repos visés par le présent article ainsi que les heures de délégation ne sont pas assimilées à des périodes d’absence susceptibles d’entraîner une réduction du nombre de jours « RTT ».
Un point est réalisé fin octobre afin de déterminer le nombre réel de jours de RTT à prendre dans l’année. Déduction faite des journées déjà prises, le solde des jours sera pris en novembre et décembre. Si le solde de jours RTT n’a pu être pris au 31/12, ces jours sont perdus. Si l’employeur n’a pas permis au salarié de les prendre, dans ce cas ils sont payés au salaire travaillé majoré de 10 %.
L'employeur et le salarié définissent lors de l’entretien individuel visé à l’article 4.4 du présent accord afin d’ajuster périodiquement la durée de travail et les repos en fonction de la charge de travail. Le décompte des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et des demi-journées de repos, est réalisé hebdomadairement au moyen du support auto-déclaratif visé à l’article 4.2 du présent accord.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année.
Les journées de repos prises sont rémunérées comme des journées travaillées.
3.4. Rémunération
La rémunération du salarié au forfait jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Lorsque le nombre de jours « RTT » est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours « RTT » non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire. Chaque salarié de terrain présent du 1er janvier au 31 décembre et ayant travaillé les mois considères ci-après se verra attribué une prime d’activité de 500 € bruts répartis par tiers sur Avril, Mai et Juin. En cas d’absence les mois considérés, la prime n’est pas versée.
ARTICLE 4 – ENCADREMENT, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT AU REPOS
4.1. Encadrement de la charge de travail
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Par ailleurs, sauf autorisation préalable de leur supérieur hiérarchique direct ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end, ni depuis leur domicile.
Toutefois, le métier d’expérimentation agronomique au champ impose une adaptation au rythme de la nature (évolution des stades des cultures par exemple) et aux conditions météorologiques. La charge de travail confiée ne peut pas toujours être quantifiée de façon linéaire et peut de fait obliger le salarié à travailler plus de 12 heures par jour (exceptionnellement) et plus de 48 heures par semaine quand les conditions de terrain le requièrent.
Tous les métiers techniques étant liés (liens fonctionnels), ce constat est applicable à l’ensemble des personnels participant au programme d’expérimentations agronomiques.
Les travaux effectués les jours de fin de semaine (samedi et dimanche) ou les jours fériés s’imputent sur le forfait de 218 jours par an et les jours de récupération doivent être pris au plus vite dans les semaines qui suivent la validation du relevé produit par le salarié.
Il est enfin rappelé qu’en principe aucun salarié ne pourra être amené à travailler le 1er mai.
4.2. Support auto-déclaratif hebdomadaire
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.
Le suivi de la charge de travail est effectué sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif d’assurer l’effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des salariés.
Le salarié rend compte hebdomadairement à son supérieur hiérarchique direct d’un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos, ou autres absences à préciser, ainsi que les éventuels dépassements aux limites de la charge de travail prévues à l’article 4.1 du présent accord, avec l’indication des références des essais, dossiers clients ou activités concernées ».
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, ce relevé. Les relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée minimale de 3 ans.
4.3. Droit au repos
L'employeur prend en outre toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 et L.3132-3 du Code du travail prévoyant un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, limitant la semaine de travail à 6 jours (dimanche exclu), et prévoyant le respect d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. À cet effet, l'employeur affichera à titre de référence dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire. A ce jour, la période de repos quotidien est comprise entre 20 heures et 7 heures et la période de repos hebdomadaire est comprise entre le samedi soir à 20 heures et le lundi matin à 7 heures.
Il est rappelé que la plage horaire de repos quotidien constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer à 13 heures la plage horaire de travail quotidien, qui correspond à l’amplitude maximale de la journée de travail et doit à ce titre être exceptionnelle.
Le salarié qui dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail s’engage à ne pas travailler pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires prévues ci-dessus au cours desquelles les durées minimales de repos doivent être respectées. En cas de dérogation à ces règles, le salarié doit informer préalablement par écrit sa hiérarchie.
4.4. Entretiens individuels et appréciation du volume annuel d’activité
L’employeur organise chaque année au moins un entretien individuel avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cet entretien annuel aura lieu au mois de décembre ou au mois de janvier. Cet entretien porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sur la rémunération. Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié définissent également le volume d’activité, les objectifs et le cas échéant, le calendrier prévisionnel des journées ou demi-journées de repos pour l’année à venir. Ils évoquent à ce titre toutes les possibles difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. L’employeur définit en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
En outre, si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son supérieur hiérarchique.
Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le supérieur hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation ou la charge de travail d’un salarié en forfait jours.
4.5. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriel professionnel par le salarié en dehors des plages prévues de travail est par principe proscrit, sauf nécessité de service et/ou circonstance exceptionnelle.
Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur n’a pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie etc.) et n’a pas à répondre aux courriels pendant ces périodes, sauf circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement.
D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.
L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le même objet. Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables pour l’ensemble des salariés bénéficiaires que leur situation antérieure de quelque nature qu’elle soit. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er janvier 2018. ARTICLE 7 – SUIVI & RENDEZ-VOUS Un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année avec les représentants du personnel. En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION Le présent accord pourra être révisé. La révision devra intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord. ARTICLE 9 – ADHESION Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE. ARTICLE 10 – NOTIFICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du Conseil de prud’hommes de PAU :
en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE ;
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire et signés à Serres-Castet, le 11/02/2018 entre les parties suivantes :
