la société PROTECHNIC représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
d’une part,
et les organisations syndicales FO représentée par XXX et CFTC représentée par XXX,
d’autre part.
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Protechnic. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 2 mai 2023 et il a rendu un avis favorable.
ARTICLE 1 – Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté normalement et contractuellement dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Toutefois, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur (ex déplacement professionnel). Le salarié qui télé travaille est amené, pendant tout ou partie de son temps de travail, à rester à son domicile, d’où il accomplit ses missions contractuelles. Il continue à être soumis aux obligations classiques de temps de travail, de loyauté, etc.
ARTICLE 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés ayant un statut cadre de la société Protechnic et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail, critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés ayant un statut cadre et dont les activités et fonctions dans l'entreprise peuvent être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise, comme par exemple l’encadrement des services maintenance, production, logistique ou l’expédition. Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants : -les salariés en contrats à durée déterminée, -les salariés n’ayant pas le statut cadre -les salariés à temps partiel en deçà de 80% Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : - disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance - obtenir l’accord de leur supérieur hiérarchique - exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein. - avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise - disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.). En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 4 – Modalité d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Un compteur télé travail est créé dans le logiciel Gestion des temps « Cimag ». Chaque salarié étant éligible à la possibilité de télé travailler aura à sa disposition un forfait de 30 jours télé travaillables à utiliser courant de l’année N. Aucun report ne sera pratiqué pour l’année N+1. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 48 h pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. La non réponse vaudra acceptation. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
ARTICLE 5 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
ARTICLE 6 – Modalité de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé lors de l’entretien annuel d’appréciation. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
ARTICLE 7 – Modalités de contrôle du temps de télétravail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 1 heure minimum par jour. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
ARTICLE 8 – Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile ne devra pas excéder 30 jours par an (sauf exception), sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours d’affilée. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou pour participer aux réunions organisées. Afin de garantir le bon fonctionnement du service, la participation et la présence aux réunions doit être privilégiée à toute journée normalement télé travaillée.
ARTICLE 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-12h et 14h-17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 10 – Matériel lié au télétravail
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant M. Georges Houmaire, notre Responsable IT. L'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
ARTICLE 11 – Assurance couvrant le risque liés au télé travail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
ARTICLE 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. A ce titre, il doit respecter le processus de la double authentification. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 13 – Couverture maladie et AT
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction ou le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit le jour même si cela est possible. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télé travaillé ne permet pas de reporter le jour télé travaillé à une date ultérieure.
ARTICLE 14 – La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 15 – La révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 16 – La dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 17 – La notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié par la Direction de la société Protechnic à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (version papier signée et version électronique) à la direction régionale de l’économie, de l’emploi et du travail et des solidarités et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Mulhouse.
