ACCORD SET TYPEDOC "CD" CD SET TYPEDOC "CD" CDD’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNeE AU SEIN DE LA SOCIETE ENTRE LES SOUSSIGNES :
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
ET :
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT, conformément à la loi et aux dispositions règlementaires :
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Ainsi, le présent accord, qui formalise et confirme ce mode d’organisation du travail au sein de la société permet :
d’assurer aux salariés des conditions de travail favorables tout en permettant le développement de l’activité de la société ;
d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Les parties souhaitent en effet, rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Faute de délégué syndical au sein de la société, le présent accord est conclu avec les élus titulaires de l’instance non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors de nos dernières élections professionnelles. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.
Titre I : SUR LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Sont notamment concernés, les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Cet écrit doit expliciter précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien, à savoir un entretien annuel obligatoire ainsi que tout entretien en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation du forfait jours.
Il est retenu que le calcul du forfait annuel en jours se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Toutefois, pour tenir compte des congés supplémentaires pour ancienneté, il est prévu les modalités suivantes : -
Pour les salariés ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
-
Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Incidence des entrées et sorties en cours d'année
Le salarié arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année et ne bénéficiant pas de l’intégralité de ses droits à congés payés verra son nombre de jours de travail augmenté d’autant. Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera proratisé sur la base de 10 jours de repos en année pleine.
Incidence des absences
Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident etc …), les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences maladie non rémunérées n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont à déduire du forfait annuel de jours travaillés (réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées ou sortie en cours d’année).
A titre d’exemple :
Pour un salarié travaillant sur la base d’un forfait annuel de 218 jours, absent 18 jours pour cause de maladie au cours de l’année 2024. Le nombre de jours de repos ne sera pas impacté. En revanche, le nombre de jours devant être effectivement travaillés sur l’année dans le cadre du forfait sera quant à lui diminué de 18 jours et s’établira à 200 jours.
Article 4. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire égale au salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau et à sa position majorée de 10%. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. L’adoption de cette modalité de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Retenue sur salaire en cas d’absences décomptées en journées ou demi-journées
Dans l’hypothèse des absences non rémunérées, il convient de déterminer le salaire journalier sur la base duquel sera opérée la retenue de salaire correspondant à la durée de l’absence.
La valeur du salaire brut journalier sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
Retenue sur salaire en cas d’absences inférieures à la demi-journée
En outre, s’agissant des absences inférieures à la demi-journée, le montant de la retenue résulte de la durée de l’absence et du salaire horaire. Ce dernier est déterminé en tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. Il est ensuite calculé sur la base de la durée légale de travail de 35 heures.
Dès lors, dans la mesure où la durée du travail est répartie sur cinq jours par semaine, soit 7 heures par jour, la retenue à opérer est égale à : (Salaire brut journalier x durée de l’absence exprimée en heures) / 7 heures.
Article 5. Jours de repos
Article 5.1. Calcul du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé, en principe, comme suit sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence :
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedi et dimanche dans l’année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N – nombre de jours de congés acquis – nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Exemple pour 2025 :
2025 compte 365 jours calendaires, répartis comme suit :
52 dimanches
52 samedis
10 jours fériés chômés (jours ouvrés, du lundi au vendredi) :
Liste des jours fériés en 2025 :
Jour de l’an :
Mercredi 1er janvier
Lundi de Pâques :
Lundi 21 avril
Fête du Travail :
Jeudi 1er mai
Victoire 1945 :
Jeudi 8 mai
Ascension :
Jeudi 29 mai
Lundi de Pentecôte :
Lundi 9 juin (sauf s’il est travaillé au titre de la journée de solidarité)
Fête nationale :
Lundi 14 juillet
Assomption :
Vendredi 15 août
Armistice 1918 :
Mardi 11 novembre
Noël :
Jeudi 25 décembre
25 jours de congés payés (jours ouvrés)
Total des jours ouvrés en 2025 (du lundi au vendredi, hors week-ends et jours fériés) : 226 jours.
Forfait jours : Pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, il faudra accorder 8 jours de repos (ou 9 jours de repos si le lundi de Pentecôte ou un autre jour férié est travaillé au titre de la journée de solidarité) aux salariés concernés.
Article 5.2. Prise des jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en concertation avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, par journée entière ou demi-journée, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.
Si le salarié n’a pu prendre l’intégralité de ses jours de repos sur l’année civile N, ils sont perdus. L’absence de prise de ces jours de repos ne donnera pas lieu à rémunération complémentaire.
Article 6. Contrôle de l’utilisation de la convention de forfait annuel en jours
Article 6.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document intitulé « relevé déclaratif mensuel » : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre. L’auto-déclaration du salarié sera visée mensuellement par la Direction.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 6.2. Décompte du temps de travail
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L.3121-27 du Code du travail) ;
Durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;
Durée hebdomadaire maximale de travail (article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail), à savoir 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine sauf dérogations dans les conditions légales (article L 3132-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum (article L 3132-2 du Code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Article 6.3. Droit à la déconnexion
L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. A cet effet, un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le salarié est reçu par un supérieur hiérarchique afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. De manière plus générale, les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties souhaitent dès lors réaffirmer que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 8 heures et après 19 heures.
Article 6.4. Droit d’alerte
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné est organisé sans délai. Le salarié a également la possibilité d’adopter une démarche plus formelle. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
La société transmettra une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 6.5. Entretiens individuels
En outre, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur sera tenu de convoquer le salarié à un entretien individuel une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de ces entretiens, seront évoquées :
sa charge de travail,
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
sa rémunération.
Plus précisément, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Au regard des éléments recueillis, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail,…). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions mentionnées ci-dessus.
Article 7. Consultation des instances représentatives du personnel
La société dispose d’un CSE.
Le CSE sera en conséquence informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la BDESE.
TITRE II. DISPOSITIONS FINALES
Article 8. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Faute de délégué syndical au sein de la société, le présent accord est conclu avec les élus titulaires de l’instance non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors de nos dernières élections professionnelles. Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 9. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions légales de droit commun.
Article 10. Remise en cause des usages existants
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause. Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les parties conviennent également, pour tout ce qui n’est pas prévu expressément par le présent accord, de se reporter aux dispositions de la Convention collective des cadres du bâtiment. En cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il est expressément convenu qu'il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord.
Article 11. Clause de sauvegarde
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 12 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord a été établi en trois exemplaires originaux. Un exemplaire original sera transmis à chaque partie signataire. A l’initiative de la société, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Enfin, le présent accord sera remis individuellement à chaque salarié concerné et affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à, le 28/04/2025
Pour les membres de la délégation du personnel au CSE, Pour les membres de la délégation du personnel au CSE, Pour la société
