Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de RENNES sous le n°732 820 352, dont le siège est situé 1 rue du Château - 35390 GRAND-FOUGERAY,
Représentée par XXX, Président
Ci-après également dénommée la
« Société »
D’une part,
ET
XXX, en sa qualité d'élue titulaire au CSE
XXX, en sa qualité d'élue titulaire au CSE
d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société PROTECTAS a pour activité l’audit et le conseil en assurance auprès des organismes publics (collectivités territoriales, établissements publics de coopération intercommunale, établissements publics de santé, syndicats, etc.), des organismes parapublics et des associations.
Dans ses rapports avec les salariés, la société applique la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances (IDCC 2247).
Par la signature du présent accord, les parties veulent créer les conditions d’une organisation du temps de travail qui permette de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société et aux aspirations des salariés.
En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, l’accord fixe les nouvelles règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation des organisations des différents services.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord et à adapter à l’entreprise le forfait annuel en jours issu de la convention collective susvisée pour les salariés éligibles.
En l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société, la Société a fait connaître aux salariés et aux membres de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE) son intention de négocier un accord d’entreprise aménageant la durée du travail sur l’année.
Des salariés membres de la délégation du personnel au CSE ont fait part de leur intention de négocier cet accord. La validité de l’accord conclu est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Champ d’application et objet de l’accord collectif
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société exerçant leur activité en France en télétravail ou non.
Le titre I du présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la société, cadres et non cadres :
Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;
Liés par un contrat de travail à durée déterminée ;
Intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire ;
A temps complet ou à temps partiel.
Le titre II s’applique aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Le titre III est destiné à s’appliquer aux salariés des différents services, dont l’autonomie dans l’organisation de leur travail autorise la mise en œuvre d’un forfait annuel en jours. Seuls relèvent de cette organisation les salariés effectivement signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le titre IV reprend les dispositions diverses de l’accord et précise les modalités en matière notamment de durée, de publicité, de révision.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Il vient se substituer à tout autre accord, usage, engagement unilatéral ou autre pratique locale existants et faisant l’objet des points développés ci-après.
Les dispositions du présent accord relatives au forfait annuel en jour prévalent notamment sur celles de l’annexe 4 de la convention collective susvisée (issue de l’avenant 19 novembre 2014, étendu par arrêté du 11 juillet 2016) dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet, ainsi que sur toute disposition d’un accord de branche venant à être conclu sur la matière du forfait annuel en jours.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.
Il est également rappelé qu’en application de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif, étant précisé que la législation relative aux accidents du travail est applicable pendant les temps de déplacement.
Notion de travail à temps partiel
Les signataires du présent accord rappellent que le temps partiel est défini par l’article L 3123-1 du Code du travail.
« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »
Cadres dirigeants
Les dispositions du présent accord relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail ne sont pas applicables aux salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Relèvent du statut de cadre dirigeant les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de temps de travail effectif.
Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de 1 607 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex. ancienneté, fractionnement, …), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.
Les salariés à temps partiel, c’est-à-dire ayant une durée du travail inférieure à 1607 heures de travail sur la période de référence, pourront également faire l’objet d’une annualisation avec une fluctuation des durées hebdomadaires ou mensuelles de travail, à condition que sur la période de référence de douze mois, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat.
Principe de l’appréciation annuelle de la durée de travail
L’activité de la Société ne présentant pas un caractère linéaire, le rythme de travail des salariés est adapté à celui de l’activité.
Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés concernés pourra varier en fonction des besoins et de l’activité de la Société, dans le respect des durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une même semaine de travail, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) de travail avec alternance le cas échéant de semaines de forte activité et de semaines de faible activité.
Les périodes de forte activité varient en fonction des services :
Pour le service IARD, la période de forte activité s’étend d’avril à juillet puis de septembre à décembre ;
Pour le service COMMERCIAL, la période de forte activité s’étend de janvier à juillet ;
Pour le service COMPTABILITE, la période de forte activité s’étend de janvier à mai ;
Pour le service CONSTRUCTION, les périodes de forte activité sont variables.
Ces périodes sont données à titre indicatif.
L’annualisation du temps de travail permet ainsi de compenser, au cours de la période annuelle de référence, les heures de travail effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, de sorte qu’au terme de la période annuelle la durée moyenne de travail hebdomadaire coïncide avec l’horaire hebdomadaire moyen de référence, c’est-à-dire 35 heures pour les salariés à temps complet ou une durée moindre pour les salariés à temps partiel.
Période de référence
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent titre est de 12 mois, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Rémunération
La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés à temps plein sera lissée sur la base de la durée moyenne de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.
Programme indicatif, conditions et délai de prévenance des changements de planning
Un programme indicatif annuel de la durée hebdomadaire de travail, appelé « calendrier d'annualisation », est établi pour chaque service avant le début de chaque période de référence. Ce calendrier d’annualisation précise le nombre de semaines que compte la période de référence et pour chaque semaine, l'horaire de travail à effectuer et la répartition des heures de travail.
Le projet de calendrier d'annualisation fait préalablement l'objet d'une information du CSE, avant son adoption définitive. Il est ensuite porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, au plus tard le 1er mars précédant la mise en œuvre de la période de référence de modulation.
Lorsque l'activité l'exige, une modification du calendrier d'annualisation peut intervenir en cours de période de référence, sous réserve d'en informer les salariés par voie d'affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du calendrier d'annualisation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires. Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique sur un autre site, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l'Inspection du Travail, de même que toute modification d'horaire ou de durée du travail en application de l'article D. 3171-16 du code du travail.
Définition des heures supplémentaires et complémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires ou complémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires de leur propre initiative.
Constituent des heures supplémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles et comptabilisées en fin de période de référence.
Constituent des heures complémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de durée moyenne stipulée au contrat. La durée des heures complémentaires ne peut pas excéder un dixième de cette durée, sans qu’elle ne puisse jamais atteindre 1607 heures annuelles de travail.
A chaque fin de période, un compte d’annualisation sera établi pour chaque salarié.
1. Si le compte d’annualisation individuel est positif (signe + ; le salarié a effectué des heures non encore payées) :
Pour les salariés à temps complet : les heures supplémentaires ne seront pas payées mais feront l’objet d’un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement », comprenant les majorations dues au titre des heures supplémentaires. Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par heure, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition, c’est à dire jusqu’au 30 juin de l’année N+1, délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois, c’est à dire jusqu’au 30 septembre de l’année N+1, après accord de la Direction. Le taux de la majoration applicable aux heures supplémentaires réalisées est déterminé au regard du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées par semaine au cours de la période, déterminé comme il suit :
Le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois est de 45,91 (1607/35).
Il convient ensuite de diviser les heures supplémentaires réalisées sur l’année par le nombre moyen de semaines travaillées.
Ainsi, le taux légal de 25 % s'appliquera aux 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période (soit jusqu'à 43 heures hebdomadaires en moyenne) et le taux de 50 % s'appliquera aux heures effectuées au-delà (soit au-delà de 43 heures hebdomadaires en moyenne).
Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 796 heures.
Nombre d’heures moyens d’heures supplémentaires sur l’année : 1 796 – 1 607 = 189 heures 189 heures / 45,91 semaines = 4,12 heures supplémentaires en moyenne par semaine
La majoration applicable à ces heures supplémentaires est donc de 25%.
Soit 5,15 heures de repos compensateur.
Exemple 2 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 976 heures.
Nombre d’heures moyens d’heures supplémentaires sur l’année : 1 976 – 1 607 = 369 heures
369 heures / 45,91 semaines = 8,04 heures supplémentaires en moyenne par semaine
Des heures supplémentaires à 50% seront dues :
Nombre d’heures supplémentaires à 25% sur la période (8 heures X 45,91 semaines) : 367,28 h
soit 459,1 heures en repos compensateur
Nombre d’heures supplémentaires à 50% sur la période (1 976 -1 607 – 367,28) : 1,72 h
soit 2,63 heures en repos compensateur
Soit un total de 461,73 heures en repos compensateur.
Les heures de repos compensateur de remplacement pourront être affectées au compte épargne-temps.
Pour les salariés à temps partiel : les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur. Leur paiement sera effectué sur la paie du dernier mois de la période de référence.
2. Si le compte d’annualisation individuel est négatif (signe - ; il a été avancé au salarié des heures payés non effectuées), le compteur fera l’objet d’une remise à 0 sans pour autant impacter la rémunération du salarié.
Absences au cours de la période de référence
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire lissé.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d’un accord d’entreprise ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.
Arrivée du salarié au cours de la période de référence
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, la durée du travail applicable au salarié jusqu’à la fin de la période de référence sera calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié. C’est cette durée calculée qui constituera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées au terme de la période de référence.
Départ du salarié au cours de la période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, la durée du travail applicable au salarié depuis le début de la période de référence sera déterminée au prorata temporis du temps de présence. C’est cette durée calculée qui constituera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées.
Si le compte d’annualisation est positif (signe + ; le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit au paiement, au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.
Si le compte d’annualisation individuel est négatif (signe - ; il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées), le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.
Dispositif de suivi du temps de travail
Il est rappelé qu’à la demande des salariés, il a été mis en place dans l’entreprise un système d’horaires individualisés. Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen d’un document déclaratif renseigné par chaque salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
En application de l’article D.3171-8 du Code du travail, les salariés sont ainsi tenus de reporter les horaires réalisés chaque jour sur le document prévu à cet effet. En particulier, chaque salarié doit renseigner :
son heure de prise de poste,
les horaires de pauses déjeuner et autres pauses éventuelles,
l’horaire de fin de poste.
Le document contient un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Ce document est signé du salarié et validé par mail par le supérieur hiérarchique, à la fin de chaque mois de travail.
Les salariés seront informés du nombre total d’heures de travail accomplies au cours de la période de référence, par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de 151,67 heures.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.Tel est le cas des salariés appartenant aux classes E, F, G et H de la convention collective susvisée.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des salariés appartenant à la classe D de la convention collective susvisée.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au paragraphe suivant.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui viendront en déduction des 217 jours travaillés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé comme suit : (nombre de jours calendaires sur la période de présence du salarié / 365) x (217 + 25 + jours fériés hors week-ends) – nombre de jours fériés hors week-end sur la période de présence du salarié = Y
Le nombre de jours de repos auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre est déterminé comme suit : Nombre de jours ouvrés sur la période de présence du salarié - Y
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis aux jours de repos et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Prise en compte des absences
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Méthode de valorisation d’une journée de travail non accomplie
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié au forfait annuel en jours, et devant donner lieu, en fin de période, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde, toute absence non rémunérée).
Elle est déterminée en divisant le salaire mensuel par 21,66 (soit 260 jours ouvrés [52 semaines de 5 jours] / 12 mois).
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non.
Les dates de prise des jours de repos sont déterminées par les salariés après concertation avec leur responsable. Ces dates sont communiquées au préalable via l’outil de gestion du temps de travail.
La direction se réserve toutefois la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos.
Par principe, les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mars de chaque année, afin de clôturer l’année avec un compteur de jours de repos à 0.
Les salariés en forfait jours sont invités à prendre leurs jours de repos de façon régulière tout au long de l’année, de manière qu’ils n’aient pas un nombre trop important de jours de repos non pris en fin de période.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via le logiciel de comptabilisation du temps de travail :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par courriel son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au paragraphe suivant.
L’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir d’un « plan d’action » et par exemple des mesures suivantes :
l’élimination temporaire ou définitive de certaines tâches,
une nouvelle priorisation de certaines tâches,
la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,
le développement d’une aide personnalisée (accompagnement, coaching, formation…)
l’adaptation des objectifs annuels…
Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Il est demandé au salarié en forfait en jours de ne pas consulter, de ne pas traiter (classer, répondre, etc.) et de ne pas envoyer de courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire applicable et/ou pendant toute période de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit (i.e. congés, absence pour arrêts de travail, etc.).
De même, il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Pour assurer l’effectivité de la mise en œuvre du droit à la déconnexion, le salarié, directement sur son terminal ou via le Responsable Informatique, procédera, le cas échéant, au paramétrage de ses comptes de messagerie électronique dans le cadre d’un cumul d’utilisation personnelle ou professionnelle des terminaux en cause, afin d’identifier les correspondances à caractère professionnel.
La Société pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation des salariés à un usage raisonnable des outils numériques et est à leur disposition pour leur fournir toute information concernant le droit à la déconnexion et l’usage des terminaux PROTECTAS.
De manière générale, tout salarié disposant d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail et de son temps de repos veillera à exercer son Droit à Déconnexion dans le respect des dispositions légales afférentes au temps de repos et de congés, de son contrat de travail et des contraintes organisationnelles de la Société.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er avril 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec le comité social et économique.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS. Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.
Fait à GRAND-FOUGERAY, le ___________ En autant d’exemplaires originaux que de signataires + 3
