ACCORD 2018-2020 DE LA SOCIETE PROTECTION 24 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME
ACCORD 2018-2020 DE LA SOCIETE PROTECTION 24 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME
PREAMBULE
PREAMBULE
Le principe d’égalité professionnelle, d’égalité des chances et de non discrimination est un axe fort de la politique sociale de PROTECTION 24. Cet accord vient compléter les précédents Plans d’actions et constitue une nouvelle étape dans la démarche volontaire de l’entreprise vers la poursuite de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes de l’entreprise.
Ce plan d’action s’inscrit donc :
A la fois dans le cadre des textes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dernièrement la loi du 5 août 2014 « Pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » qui comprend une série de mesures destinées à mieux assurer cette égalité dans la vie professionnelle.
Mais aussi dans le cadre d’une politique d’égalité professionnelle plus globale, volontariste de l’entreprise, dépassant le strict cadre légal.
C’est dans ces conditions que la société, à défaut d’un accord de branche étendu applicable dans la profession, a décidé de décrire et définir , au moyen du présent accord, les actions qui sont et seront mises en œuvre en vue de promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Par le présent plan d’actions, portant sur les années 2018-2020, PROTECTION 24 :
Analyse les résultats du Plan d’actions 2015-2017,
Récapitule les pratiques et outils en place dans l’entreprise qui concourent à l’égalité professionnelle,
Analyse la situation comparée des H/F en 2017,
Définit les actions qui seront mises en œuvre pour promouvoir l’égalité pour les années 2018 à 2020 et les indicateurs de mesure associés.
Il a donc été décidé ce qui suit.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Titre 1 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PROTECTION 24.
Titre 2 - Durée / Révision / Suivi
2.1 – Durée
Le présent accord concerne les années 2018 – 2020
2.2 - Révision
Le présent accord pourra être modifié par l’employeur, après information et consultation préalable du Comité d’Entreprise.
2.3 - Suivi
Un examen de l’application du présent accord sera effectué au sein du Comité Social Economique :
lors du 1er semestre 2019 pour l’année 2018,
lors du 1er semestre 2020 pour l’année 2019,
lors du 1er semestre 2021 pour l’année 2020.
Titre 3 - Dépôt / Publicité
3.1 – Dépôt
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (l’un en version papier, l’autre en version électronique) à la Direction Départementale du travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente et 1 exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent.
3.2 –Information / consultation
Le projet du présent accord a été soumis à la consultation du CSE le 21 mars 2019.
3.3 - Publicité
Les salariés de la société PROTECTION 24 seront collectivement informés du présent accord sur l’intranet de l’entreprise.
CHAPITRE II –ANALYSE DES RESULTATS DU PLAN D’ACTIONS 2015-2017
CHAPITRE II –ANALYSE DES RESULTATS DU PLAN D’ACTIONS 2015-2017
Le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants (C. Travail art R 2242-2) :
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
L’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés, au moins trois de ces domaines doivent être traités, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective.
La société avait décidé de retenir les trois domaines d’actions suivants :
Titre 1 – Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
1.1– Objectifs chiffrés et échéancier
Objectif 1 - Afin d’aider tous les collaborateurs, quelle que soit leur situation familiale, à mieux articuler activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales, l’entreprise décide de d’élargir le dispositif mis en place relatif au CESU (Cf. Plan action égalité 2012-2014 : CESU pour frais de garde de jeunes enfants) par le bénéfice de chèques CESU pour financer tous services d’aide à la personne quels qu’ils soient (garde enfants, ménage, repassage, bricolage etc…) dans les conditions suivantes :
Attribution, sous condition d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, pour chaque collaborateur qui en fera la demande (ou pour le couple de collaborateurs si les 2 conjoints travaillent au sein de l’entreprise), de chèques CESU,
préfinancés à 50% par l’entreprise, pour une valeur faciale plafonnée à 400 €/an.
Soit une participation employeur de 200 €/an, pour une valeur de 400 €.
Indicateurs de mesure associés
Nombre de collaborateurs éligibles au CESU, Nombre de demandes de CESU en 2015, 2016 et 2017, valeurs faciales correspondantes, Nombre de CESU attribués en 2015, 2016 et 2017, total valeur faciale, répartition H/F
Coût employeur en 2015, 2016 et 2017
Indicateurs de mesure associés
Nombre de collaborateurs éligibles au CESU, Nombre de demandes de CESU en 2015, 2016 et 2017, valeurs faciales correspondantes, Nombre de CESU attribués en 2015, 2016 et 2017, total valeur faciale, répartition H/F
Coût employeur en 2015, 2016 et 2017
Résultats :
1.1.2 Objectif 2 ‐ Pour ne pas pénaliser financièrement un collaborateur qui aurait besoin de plus de jours « Garde enfant malade » que ce que prévoit la Convention Collective (pour rappel, 4
jours/an/collaborateur) en lui évitant ainsi la prise de congé sans solde,
l’entreprise accepte la prise
de congés payés ou autre repos (RTT, Fractionnement…) sans qu’ils aient été anticipés. Ces jours
éventuels de congés payés ne seront autorisés qu’après épuisement des droits prévus par la Convention. Cette mesure sera en test sur 2015 avant de décider si elle sera ou non poursuivie en 2016 et 2017. A la date du présent plan, 80 collaborateurs sont potentiellement concernés par cette mesure.
Il n’est pas envisagé d’indicateur de suivi sur cet objectif puisque les jours de congés payés ne font pas
l’objet d’un suivi sur le motif de l’absence.
1.1.3 Objectif 3 ‐ Depuis le 1er janvier 2011, PROTECTION 24 octroie à tout salarié, 2 jours de congés
ancienneté après 10 ans de présence dans l’entreprise, sachant que l’absence non rémunérée (congé parental, congé sabbatique..) est déduite pour le calcul d’acquisition de ces jours.
Afin de ne pas pénaliser les salariés‐parents qui souhaitent prendre du temps pour élever leur(s)
enfant(s) ou s’occuper d’un proche, l’entreprise décide qu’à partir de 2015, les absences liées à
l’exercice des responsabilités familiales seront neutralisées pour le calcul des droits de ces congés
ancienneté. Ces absences seront donc sans effet sur l’acquisition de ces jours.
Le nombre de collaborateurs concernés par les jours « ancienneté à 10 ans » est estimé à une vingtaine.
Indicateurs de mesure associés
Nombre de collaborateurs concernés par les jours ancienneté à partir de 10 ans et ayant pris un congé parental ou un congé pour s’occuper d’un proche
Indicateurs de mesure associés
Nombre de collaborateurs concernés par les jours ancienneté à partir de 10 ans et ayant pris un congé parental ou un congé pour s’occuper d’un proche
Résultats :
Concernant le point 1.1.2, cette mesure a perduré sur les années 2016 et 2017.
Point 1.1.3 Nombre de collaborateurs concernés par les jours ancienneté à partir de 10 ans ET ayant pris un congé parental temps plein ou congé pour s’occuper d’un proche : aucun collaborateur concerné.
Titre 2 – Formation
2.1– Objectif chiffré et échéancier
La société décide de maintenir et
compléter l’objectif du Plan d’actions 2012‐2014 en matière
d’accompagnement VAE et se fixe pour objectif de promouvoir et d’accompagner des collaborateurs
souhaitant s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience leur permettant d’obtenir une certification, un titre professionnel, un diplôme…, sur la base de leur expérience professionnelle. L’entreprise
décide de financer dans ce cadre des accompagnements visant des certifications ou diplômes qui pourront venir en complément de ceux listés par la Branche professionnelle ou interprofessionnelle. Elle permet donc aux collaborateurs un élargissement de leurs possibilités de développement.
Cet accompagnement se traduira
par le financement/l’accompagnement possible de 3 actions VAE par an (Objectif de financement de 2 actions dans le Plan d’actions Egalité 2012‐2014), sous réserve d’être éligible au dispositif VAE (avoir au moins 3 ans d’expérience dans le domaine de la certification visée) et dans les conditions suivantes :
- avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et être en CDI, - être peu ou pas diplômé (formation initiale<= BAC), Les heures de formation ainsi financées dans le cadre de la démarche VAE, mobiliseront l’utilisation de tout ou partie des heures du DIF ou du CPF du collaborateur (« Compte Personnel de Formation » qui viendra se substituer au DIF à partir du 1er janvier 2015). Dans l’hypothèse où plus de 3 collaborateurs, hommes et femmes, en feraient la demande, la société s’engage à ce que ces actions bénéficient aux collaborateurs des 2 sexes.
L’évaluation du coût d’accompagnement des 3 actions situe dans une fourchette comprise entre 6000 € et 12000 € par année.
Indicateurs de mesure associés
Nombre de demandes de VAE, répartition H/F Niveau de formation initiale des demandeurs, répartition H/F Nombre d’actions financées, répartition H/F Nombre d’actions non comprises dans les listes de Branche Professionnelle (venant en plus)
Indicateurs de mesure associés
Nombre de demandes de VAE, répartition H/F Niveau de formation initiale des demandeurs, répartition H/F Nombre d’actions financées, répartition H/F Nombre d’actions non comprises dans les listes de Branche Professionnelle (venant en plus)
Résultats :
Titre 3 – Rémunération effective
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise veille, dès l’embauche, à une gestion des ressources humaines similaire, notamment en matière de rémunération, des salariés, quels qu’ils soient, placés dans une situation identique. Elle veille, lors des révisions de situation, qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient équivalentes entre les hommes et les femmes.
3.1– Objectif chiffré et échéancier
3.1.1 ‐ Objectif 1 ‐ Le parcours professionnel des femmes est souvent jalonné de fractures en raison des interruptions successives de leur carrière, essentiellement pour élever leurs enfants. Ces ruptures peuvent avoir des conséquences sur leur rémunération.
Il est ici rappelé que, pour ne pas pénaliser les collaborateurs absents (congé parental, congé sabbatique…), l’entreprise a décidé depuis plusieurs années que l'ancienneté ne serait pas suspendue et continuerait à courir pendant l'absence. Le montant de la prime d'ancienneté n'est donc pas impacté par l’absence. L’entreprise décide d’attribuer un budget complémentaire
à la réduction des écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé parental à temps complet de plus d’un an
Dans ce cadre,
une analyse de la situation du salarié‐parent, quel qu’il soit, homme ou femme, sera opérée dans les 12 mois qui suivent le retour de congé parental.
La méthodologie consistera à comparer la situation (rémunération et classification) des salariés‐parents concernés : - par rapport au salaire moyen des salariés, hommes et femmes, du même statut, - par rapport au salaire moyen des salariés, hommes et femmes, du même coefficient, - Par rapport à la situation des salariés du même statut ayant un même niveau d’ancienneté dans l’entreprise.
Dès lors que cette analyse fera apparaître un écart, elle sera complétée par l’étude de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles/bilans individuels..).
Un rééquilibrage pourra être envisagé si l’écart constaté n’est en lien qu’avec la seule absence du collaborateur concerné.
L’enveloppe annuelle de rééquilibrage étant fonction du nombre de collaborateurs concernés, elle est estimée dans une fourchette comprise entre 0 € et 6000 € par année, charges comprises.
Indicateurs de mesure associés
Nombre de retours de congés parentaux temps plein de plus d’un an, répartition H/F Nombre de rééquilibrages opérés, répartition H/F Budget consacré à ces rééquilibrages, répartition H/F
Indicateurs de mesure associés
Nombre de retours de congés parentaux temps plein de plus d’un an, répartition H/F Nombre de rééquilibrages opérés, répartition H/F Budget consacré à ces rééquilibrages, répartition H/F
Résultats :
Rééquilibrages suite congés parentaux
2015
2016
2017
Nbe retours congés parentaux temps pleins supérieurs à 1 an / 2 F 1 F Nbe rééquilibrages opérés / 0 0 Budget rééquilibrage (base annuelle) / 0 0
Sur 2016 et 2017, 2 femmes sont revenues d’un congé parental à temps complet supérieur à 1 an (la femme concernée en 2017 était l’une des 2 femmes concernées en 2016)
Rééquilibrages non réalisés en lien soit avec l’étude des évaluations professionnelles, soit parce que les collaboratrices concernées ont quitté l’entreprise en demandant une rupture conventionnelle l’année suivant le retour du congé parental.
3.1.2 ‐ Objectif 2 – Afin d’accroître l’objectivité et l’homogénéité des pratiques salariales, l’entreprise se fixe pour objectif la rédaction d’un barème qui fixera les montants minimaux de révisions des salaires fixes (augmentations / promotions).
Pas de coût supplémentaire estimé par rapport aux pratiques actuelles
Indicateurs de mesure associés
Date de rédaction et de mise en place d’un barème de révision des salaires fixes
Indicateurs de mesure associés
Date de rédaction et de mise en place d’un barème de révision des salaires fixes
Résultats :
Barème mis en place en avril 2015.
CHAPITRE III – RAPPEL DES OUTILS ET PRATIQUES EN PLACE DANS L’ENTREPRISE CONCOURANT A FAVORISER L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE
CHAPITRE III – RAPPEL DES OUTILS ET PRATIQUES EN PLACE DANS L’ENTREPRISE CONCOURANT A FAVORISER L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE
Bien au-delà des obligations légales, des pratiques de l’entreprise concourent à l’égalité hommes / femmes depuis plusieurs années. Elles sont ainsi résumées :
Bien au-delà des obligations légales, des pratiques de l’entreprise concourent à l’égalité hommes / femmes depuis plusieurs années. Elles sont ainsi résumées :
Thème
Sous-thème
Pratiques / Outils
Intérêt de ces outils/pratiques en matière d'égalité
Politique sociale
Engagement de la Direction
La Direction s'est engagée au respect de l'application de principes d'égalité professionnelle et de mixité au travers d'une note de Direction signée le 6/11/2012 et publiée dans l'intranet de l'entreprise.En complément, création d'une plaquette d'information sur l'égalité professionnelle et sur les engagements de l'entreprise, disponible dans l'intranet de l'entreprise.En outre, un espace dédié à l'Egalité professionnelle est intégré dans l'intranet de l'entreprise. Formalisation et valorisation de l'engagement volontariste de la Direction en matière d'égalité professionnelle, d'égalité des chances et de mixité.Promouvoir l'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale et économique (développement de la capacité d'efficacité grâce à l'augmentation de la motivation, la fidélisation - valorisation de l'image et de la réputation de l'entreprise, en interne et en externe - Se différencier de la concurrence)
Recrutement et Intégration
Recherche de candidats
Diversification des sources recrutement Complémentarité des sources permettant d'accroître la mixité et l'égalité des chances
Sélection des candidats
Utilisation de tests de personnalité et d'aptitude aux métiers Permet un tri plus objectif des candidatures sur la base des compétences et aptitudes. Contribue à la mixité et la non-discrimination Entretiens réalisés à plusieurs Les regards croisés renforcent l'objectivité
Rémunération à l'embauche
Mise en place d'une grille de valorisation du salaire conventionnel d'embauche en fonction du diplôme détenu par le candidat recruté et de son expérience acquise antérieurement Au-delà de la rémunération de base prévue pour tous à l’embauche pour un poste donné : Reconnaissance par l'entreprise des formations et des parcours professionnels antérieurs, pour tous, quel que soit le sexe, l'âge. Favorise l'égalité des chances et évite la discrimination Pour le recrutement d'un sénior de 50 ans et plus, l'entreprise valorise l'expérience, quelle qu'elle soit, par un montant forfaitaire. Ce montant varie selon que l'expérience acquise est en lien ou non avec les métiers de l'entreprise
Intégration du collaborateur
Tout nouveau collaborateur bénéficie d'un parcours d'intégration dans l'entreprise. A cette occasion, les différents services de l'entreprise sont visités et présentés.De même, un parcours de réintégration est organisé au retour d'une absence de plusieurs mois. Permet une intégration/réintégration et prise en charge optimale du collaborateur, parce que prendre un bon départ est essentiel
GPEC
Référentiel Emplois
Création référentiel Emplois / Compétences en 2012, outil qui recense et décrit, par famille professionnelle, les activités de l'entreprise, les compétences clés requises, qui définit une échelle de notation. Permet de construire des parcours professionnels plus égalitaires, basés sur les compétences et aptitudes.Le référentiel permet aux collaborateurs de se situer par rapport aux activités et aux attendus ; il permet aux managers une démarche homogène d'évaluation ; L’entretien annuel est un moment d’échange lors duquel la charge de travail et l’articulation vie pro/privée doivent être abordées Ajout dans le support d'entretien annuel d'une rubrique avec des questions liées à la charge de travail, à l’articulation vie pro/vie privée
L'entreprise veille à ce que les objectifs individuels soient proportionnés au temps de travail du collaborateur
Thème
Sous-thème
Pratiques / Outils
Intérêt de ces outils/pratiques en matière d'égalité
Mobilité
Mobilités internes et parcours professionnels
La mobilité constitue un axe fort de la politique sociale de l'entreprise. Des offres d'emplois font l'objet de parutions régulières sur l'intranet de l'entreprise et s'adressent aux hommes et femmes sans distinction.En outre, pour faciliter la mobilité et permettre aux collaborateurs "d'oser bouger", il est proposé pour chaque mobilité, une période probatoire de plusieurs mois, pendant ou à l'issue de laquelle le collaborateur pourra décider de revenir sur son ancien poste. Offrir l'opportunité de mobilités régulières permet le développement des compétences et des connaissances, la polyvalence des collaborateurs et le maintien de leur motivation. La période probatoire favorise la mobilité professionnelle.L'entreprise veille à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution, en termes de parcours professionnels et de rémunération
Formation
Plan de formation
L'entreprise veille à la formation professionnelle des collaborateurs. Le plan de formation est régulièrement supérieur à l'obligation légale de l'entreprise. Une majorité de collaborateurs bénéficient de formations, quel que soit leur sexe, leur âge, leur statut. Possibilité ponctuelle offerte à des collaborateurs volontaires de différents services, de leur financer une formation d’un mois au Titre OSTID et de les présenter à l’examen en candidats libres, permettant d’obtenir une carte professionnelle (9 collaborateurs formés dans ce cadre entre 2016 et 2018) Le développement et le maintien des savoirs est un enjeu important pour l'entreprise. Il impacte tant la performance globale que l'amélioration des conditions de travail. Le financement du Titre OSTID permet au collaborateur d’obtenir un diplôme supplémentaire reconnu dans la profession (développement de son employabilité, développement de ses compétences)
CPF
Création d'une plaquette d'information sur le CPF, publiée sur l'intranet de l'entreprise pour informer les collaborateurs
VAE
Les plans d'actions Egalité H/F 2012-2014 et 2015-2017 intègrent des objectifs d'accompagnement financier d'actions VAE pour des collaborateurs peu ou pas diplômés.
Formation interne - Coaching
Afin d'accompagner les collaborateurs dans leurs métiers, des actions de formations internes sont très régulières. Des postes de Coachs ont été créés pour accompagner les collaborateurs dans leur discours client. L’équipe de Coach est mutualisée et regroupée dans le service Pôle CoachingDéveloppement d'un portail de formation interne qui permettra aux collaborateurs de compléter leurs formations par des modules en E-learning. Des modules seront construits régulièrement et viendront alimenter ce portail. L'activité de coaching fait partie intégrante du processus de développement des collaborateurs en relation avec le client. Le coaching est un outil d'accompagnement, une dynamique d'amélioration, une aide au développement des collaborateurs, quels qu'ils soient, en matière de Relation client.Le portail de formation permettra aux collaborateurs de suivre des parcours identiques avec des modules spécifiques par métiers et des quizz de validation / certification.
Articulation vie professionnelle /vie familiale (1/2)
Aménagements de la Convention collective
L'entreprise complète régulièrement les dispositions de la convention collective ou de la loi, pour être plus favorable aux salariés sur différents thèmes : ajout de jours de congés pour évènements familiaux / ajout d'un 13eme mois / aménagement favorable de la prime d'ancienneté / ajout de jours de congés ancienneté / taux de majorations des heures de nuit/dimanche doublé // taux prévu par la convention / amélioration des garanties prévoyance, capitaux décès… Toutes ces mesures contribuent à aider les collaborateurs, salariés-parents, Hommes et Femmes, à mieux articuler activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
Thème
Sous-thème
Pratiques / Outils
Intérêt de ces outils/pratiques en matière d'égalité
Articulation vie professionnelle / vie familiale (2/2)
Souplesse horaire pour certains évènements
L'entreprise encadre les horaires de réunion et veille à ce qu'elles aient lieu pendant le temps de travail, sur les plages fixes communes. Aménagement du planning des collaborateurs parents le jour de rentrée scolaire Toutes ces mesures contribuent à aider les collaborateurs, salariés-parents, Hommes et Femmes, à mieux articuler activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
Contrat frais de santé
L'entreprise fait bénéficier aux collaborateurs d'un contrat frais de santé familial (conjoint + enfants) avec des garanties avantageuses et un très bon taux de couverture (faible reste à charge collaborateur) Le contrat prévoit une prime de naissance. L'entreprise propose également aux salariés dont le contrat est suspendu sans maintien de salaire (congé parental d'éducation, congé sabbatique...) de conserver une couverture mutuelle. Un avenant a été signé dans ce cadre en 2009.
Garanties sociales en cas de Maladie
A compter d’un an d’ancienneté, l’entreprise maintient le salaire du collaborateur malade pendant les 3 jours de carence de la Sécurité sociale.(et à compter de 6 mois d’ancienneté, l’entreprise maintient le salaire à 50% pendant les 3 jours de carence de la Sécurité sociale)
CESU
Depuis 2013 (cf. Plan d'action Egalité H/F 2012-2014), l'entreprise a décidé de mettre en place le bénéfice du CESU ; entre 2013-2015 pour aider aux frais de garde d'enfants de 0 à 6 ans puis à compter de 2016 pour tous services d’aide à la personne : valeur faciale plafonnée à 400 €/an et par collaborateur, avec participation de l'entreprise de 50%
Subrogation du salaire et Congé paternité
L'entreprise a décidé d'appliquer, depuis début 2013 (cf. plan d'action Egalité H/F 2012-2014) la subrogation du salaire pendant le congé paternité. Le jeune père bénéficie du maintien de sa rémunération nette pendant ce congé.
Réduction des écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé parental à temps complet de plus d’un an
Depuis 2015, l’entreprise a décidé d’attribuer, dans le cadre du plan égalité H/F 2015-2017, un budget à la réduction d’éventuels écarts de rémunération résultant d’une absence liée à congés parental d’éducation à temps complet de plus d’un an. Dans ce cadre, une analyse de la situation du salarié‐parent, quel qu’il soit, homme ou femme, est opérée dans les 12 mois qui suivent le retour de congé parental. Dès lors que cette analyse fera apparaître un écart, elle sera complétée par l’étude de l’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles/bilans individuels..). Un rééquilibrage pourra être envisagé si l’écart constaté n’est en lien qu’avec la seule absence du collaborateur concerné.
Absence et Rémunération
L'entreprise veille à ne pas pénaliser les collaborateurs absents (congé parental, congé sabbatique…) : l'ancienneté n'est pas suspendue et continue à courir pendant l'absence, le montant de la prime d'ancienneté n'est donc pas impacté ; il en est de même pour l’acquisition des jours de congés ancienneté.
Information - Communication
Création d'un guide de la parentalité, (cf. plan d'action Egalité H/F 2012-2014) publié sur l'intranet de l'entreprise. Ce guide informe sur le cadre légal et conventionnel de la maternité, paternité. Permet d'accroître la communication et l'information des salariés parents
Thème
Sous-thème
Pratiques / Outils
Intérêt de ces outils/pratiques en matière d'égalité
Augmentations,Promotions,Classification
Rémunération : Augmentations
L'entreprise mène une politique visant à atteindre l'égalité salariale entre les hommes et les femmes placés dans une situation identique. Elle veille à un équilibre dans la répartition des augmentations de salaires, entre les hommes et les femmes de l'entreprise. L'examen annuel de revue des rémunérations est pratiqué par étapes successives de validation (niveau Métier, puis niveau RH, puis niveau Comex) Des analyses sont faites chaque année sur les rémunérations entre H et F afin d’observer les écarts éventuels ; de même entre salarié(es) à temps plein et à temps partiel
A compter de 2015, mise en place d’un barème fixant les montants minimaux de révision des salaires fixes (augmentations / promotions) Valorisation des compétences et aptitudes sans critère sexué. L'adoption commune, via le référentiel des métiers, de définitions des emplois et des compétences, permet de promouvoir des pratiques salariales basées sur des critères objectifs. Le barème de révision des salaires fixes permet d’accroître l’objectivité et l’homogénéité des pratiques salariales
Promotions - Classification
L'entreprise veille aux évolutions de carrière et à promouvoir l'accès des femmes et des hommes à un niveau de classification/qualification supérieur.
Dialogue social
Enquête de climat social
L'entreprise propose aux collaborateurs de participer à une enquête approfondie réalisée par un cabinet extérieur et pilotée par le Groupe qui permet d'évaluer le climat social de l'entreprise et de mieux cerner les attentes des collaborateurs. Elle restitue l'essentiel des résultats de cette enquête au travers d'une News RH, publiée dans l'intranet de l'entreprise et peut décider de mettre en place des ateliers de travail spécifiques avec les collaborateurs sur des thématiques à améliorer. Permet "d'écouter" les collaborateurs, quels qu'ils soient.
CHAPITRE IV – ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE 2017
CHAPITRE IV – ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE 2017
Quelques données ci-dessous ; pour plus de détail, voir document annexé « Situation comparée H/F – 2017 »
1 - Répartition des effectifs
1 - Répartition des effectifs
Au 31.12.2017 :
Les femmes représentent 57,2% de l’effectif
les hommes 42,8%
Au 31.12.2017 :
Les femmes représentent 57,2% de l’effectif
les hommes 42,8%
95% des collaborateurs en CDI au 31.12.2017
95% des collaborateurs en CDI au 31.12.2017
96% des Hommes en CDI au 31.12.2017
94% des Femmes en CDI au 31.12.2017
96% des Hommes en CDI au 31.12.2017
94% des Femmes en CDI au 31.12.2017
2 - Répartition des postes à responsabilités
2 - Répartition des postes à responsabilités
Au sein du CODIR, dont COMEX
Au sein du CODIR, dont COMEX
Au sein du COMEX
Au sein du COMEX
Pour comparaison, en 2014, 100% du Comex était constitué d’Hommes Pour comparaison, en 2014, 100% du Comex était constitué d’Hommes Deux départs de Femmes en 2017 font baisser le taux de Femmes au Codir (en 2016 : 40% F / 60% H)
Deux départs de Femmes en 2017 font baisser le taux de Femmes au Codir (en 2016 : 40% F / 60% H)
3 – Rémunérations
3 – Rémunérations
1 - Situation comparée du salaire de base au recrutement
Le salaire de référence à l’embauche
sur un même poste est identique entre H et F. Ce salaire peut ensuite être valorisé en fonction des diplômes et années d’expériences des candidats recrutés.
Ce sont ces valorisations qui créent ces écarts. Dans ce tableau, qui compare les salaires moyens d’embauche des H et F
par statut, les écarts s’expliquent aussi par des recrutements sur un même statut mais sur des postes très différents avec des responsabilités qui ne sont pas toujours comparables.
Le salaire de référence à l’embauche
sur un même poste est identique entre H et F. Ce salaire peut ensuite être valorisé en fonction des diplômes et années d’expériences des candidats recrutés.
Ce sont ces valorisations qui créent ces écarts. Dans ce tableau, qui compare les salaires moyens d’embauche des H et F
par statut, les écarts s’expliquent aussi par des recrutements sur un même statut mais sur des postes très différents avec des responsabilités qui ne sont pas toujours comparables.
Le seul poste en 2017 pour lequel nous avons recruté des F et H est le poste de Conseiller Commercial. Si sur l’ensemble du Statut Employés l’écart est en faveur des H (1er tableau), sur ce poste en particulier, nous constatons que l’écart est en faveur des F (+4,11%). Le seul poste en 2017 pour lequel nous avons recruté des F et H est le poste de Conseiller Commercial. Si sur l’ensemble du Statut Employés l’écart est en faveur des H (1er tableau), sur ce poste en particulier, nous constatons que l’écart est en faveur des F (+4,11%).
– Comparaison du salaire moyen brut de base par catégorie professionnelle
Entre 2016 et 2017 les tendances s’inversent si l’on regarde dans l’ensemble pour les statuts Employés et Cadres et l’écart diminue en faveur du même sexe pour le statut Agent Maitrise. Il est néanmoins nécessaire de faire l’analyse plus en détail (voir point 312 dans document annexé) Entre 2016 et 2017 les tendances s’inversent si l’on regarde dans l’ensemble pour les statuts Employés et Cadres et l’écart diminue en faveur du même sexe pour le statut Agent Maitrise. Il est néanmoins nécessaire de faire l’analyse plus en détail (voir point 312 dans document annexé)
– Evolution du salaire moyen brut de base par catégorie professionnelle depuis 2015
L’évolution globale des salaires moyens bruts de base entre 2015 et 2017 est comprise entre 3,28% (Cadres) et 4,23% (Employés)- Elle est de 3,50% pour les Agents Maîtrise L’évolution globale des salaires moyens bruts de base entre 2015 et 2017 est comprise entre 3,28% (Cadres) et 4,23% (Employés)- Elle est de 3,50% pour les Agents Maîtrise
– Situation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
La répartition Hommes / Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est plutôt équilibrée Pour rappel, la part des femmes dans ces 10 plus hautes rémunérations était de 20% en 2010. La répartition Hommes / Femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est plutôt équilibrée Pour rappel, la part des femmes dans ces 10 plus hautes rémunérations était de 20% en 2010.
– Répartition des augmentations / promotions
187 collaborateurs au 31.12.2017
102 collaborateurs ont bénéficié d’augmentations /promotions =
54,5%
37,4 % ont bénéficié d’une augmentation seule,
17% ont bénéficié d’une promotion
Sur les 102 collaborateurs concernés : 40% d’Hommes, 60% de Femmes (= répartition équilibrée Vs la part d’H et de F dans les
effectifs (pour rappel, 57% F / 43% H)
Sur les 32 promotions, 53% au bénéfice de Femmes, 47% au bénéfice d’Hommes
Sur les 70 augmentations seules, 63% au bénéfice de Femmes, 37% au bénéfice d’Hommes
187 collaborateurs au 31.12.2017
102 collaborateurs ont bénéficié d’augmentations /promotions =
54,5%
37,4 % ont bénéficié d’une augmentation seule,
17% ont bénéficié d’une promotion
Sur les 102 collaborateurs concernés : 40% d’Hommes, 60% de Femmes (= répartition équilibrée Vs la part d’H et de F dans les
effectifs (pour rappel, 57% F / 43% H)
Sur les 32 promotions, 53% au bénéfice de Femmes, 47% au bénéfice d’Hommes
Sur les 70 augmentations seules, 63% au bénéfice de Femmes, 37% au bénéfice d’Hommes
4 – Recrutement / Mobilités
4 – Recrutement / Mobilités
1 – Recrutements 2017 par sexe et catégorie professionnelle
Sur l’ensemble des recrutements 2017 : 61% Femmes, 39% Hommes
30% des embauches concernent des – 25 ans
Sur l’ensemble des recrutements 2017 : 61% Femmes, 39% Hommes
30% des embauches concernent des – 25 ans
2 – Répartition par sexe et type de contrat
3 – Transformation CDD en CDI et mobilités internes
9 passages en CDI en 2017 : 67% F / 33% H
12 mobilités : 67% au profit de F / 33% au profit d’H 9 passages en CDI en 2017 : 67% F / 33% H
12 mobilités : 67% au profit de F / 33% au profit d’H
5 – Formation professionnelle
5 – Formation professionnelle
1 – Répartition des bénéficiaires par âge et volume de formation externe
de 20 à 29 ans4 %de 40 à 49 ans33 %de 30 à 39 ans45 %+ de 50 ans18 % de 20 à 29 ans4 %de 40 à 49 ans33 %de 30 à 39 ans45 %+ de 50 ans18 %
1970 heures de formation externe dispensées 1970 heures de formation externe dispensées
2 – Nombre et types d’actions de formation réalisées
40 actions de formations réalisées 40 actions de formations réalisées
6 – Temps partiels
6 – Temps partiels
1 – Nombre collaborateurs à temps partiel, par sexe et qualification
Les temps partiels 2017 représentent 11,2% de l'effectif du 31.12 (100% de Femmes) Les temps partiels 2017 représentent 11,2% de l'effectif du 31.12 (100% de Femmes)
2 – Types de temps partiel
3 – Augmentations de salaire des salariés à temps partiel
Sur les 21 temps partiels, 8 ont bénéficié d’augmentation en 2017 = 38%
7 F au statut E,
1 F au statut AM
Sur les 21 temps partiels, 8 ont bénéficié d’augmentation en 2017 = 38%
7 F au statut E,
1 F au statut AM
4 – Comparaison écart moyen des augmentations des salariés à temps partiel et de ceux à temps plein
* 1 seule femme à temps partiel concernée : non représentatif * 1 seule femme à temps partiel concernée : non représentatif
5 – Comparaison écart moyen sur salaire de base brut des salariés à temps partiel et de ceux à temps plein
Pour le comparatif, est pris en compte la base de salaire temps plein des F à temps partiel Pour le comparatif, est pris en compte la base de salaire temps plein des F à temps partiel
La durée moyenne entre 2 augmentations, calculée sur 4 années glissantes de 2014 à 2017, des salariées à temps partiel est de 2,4 ans.
La durée moyenne globale entre 2 augmentations de l’ensemble des salariés est de 2,2 ans (temps complets et temps partiels)
La durée moyenne entre 2 augmentations, calculée sur 4 années glissantes de 2014 à 2017, des salariées à temps partiel est de 2,4 ans.
La durée moyenne globale entre 2 augmentations de l’ensemble des salariés est de 2,2 ans (temps complets et temps partiels)
7 – Représentants du personnel
7 – Représentants du personnel
En DUP :
En DUP :
7 titulaires en 2017
3 F / 4 H => représentation équilibrée
7 titulaires en 2017
3 F / 4 H => représentation équilibrée
En CHSCT :
En CHSCT :
3 H (aucune candidature F lors des élections)
3 H (aucune candidature F lors des élections)
CHAPITRE V – ACCORD 2018 / 2020 PERMETTANT DE PROMOUVOIR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
CHAPITRE V – ACCORD 2018 / 2020 PERMETTANT DE PROMOUVOIR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants (C. Travail art R 2242-2) :
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.
L’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés,
au moins trois de ces domaines doivent être traités, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective.
La société a décidé de retenir les trois domaines d’actions suivants :
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les techniques de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux.
Il repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Il apporte une plus grande flexibilité tout en contribuant à un meilleur équilibre entre les temps de vie.
L’entreprise décide d’expérimenter le télétravail régulier et occasionnel au cours du présent Accord.
Le coût estimé pour l’achat du matériel informatique (tablettes et matériel d’accès à distance) est de 28 000 €.
Indicateurs de mesure associés
Date effective de la mise en place du Télétravail régulier dans l’entreprise Nombre de demandes en Télétravail régulier Nombre acceptations et de refus
Indicateurs de mesure associés
Date effective de la mise en place du Télétravail régulier dans l’entreprise Nombre de demandes en Télétravail régulier Nombre acceptations et de refus
Formation
2.1 Afin d’aller plus loin dans l’accompagnement des collaborateurs, l’entreprise décide de former et faire certifier un collaborateur au Coaching en développement personnel, au profit ensuite de l’ensemble des salariés. Le Coaching en Développement Personnel est tourné vers la motivation, le potentiel et les ressources propres à chacun ; il s’appuie sur les valeurs et le talent de l’individu (ou du collectif auquel il participe). Ce type de Coaching dans le cadre professionnel consiste à accompagner des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, dans la définition et l'atteinte de leurs objectifs, au bénéfice de leur évolution personnelle et professionnelle, en les aidant à trouver leurs propres solutions.
Le Coaching en Développement Personnel doit ainsi permettre le développement du Coaché et aboutir à l’obtention de résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle, en favorisant son épanouissement (prise de recul, prise de conscience, gagner en confiance, etc…), par un accompagnement personnalisé et bienveillant.
Le Coaching en Développement Personnel est un plus, et n’est soumis à aucun objectif de résultat.
Coût estimé : le coût de la formation certifiante de Coach en Développement Personnel, qui est de 12000 €
Indicateurs de mesure associés
Date effective de la mise en place du Coaching en développement Personnel dans l’entreprise Nombre de collaborateurs suivis en CDP par an
Indicateurs de mesure associés
Date effective de la mise en place du Coaching en développement Personnel dans l’entreprise Nombre de collaborateurs suivis en CDP par an
Rémunération effective
3.1 L’analyse des montants individuels d’augmentations sur 4 années consécutives (2014-2017) laisse apparaitre un montant d’augmentation supérieur pour les hommes de 25 € en moyenne (+27%), toutes catégories confondues, dont le détail par catégorie est le suivant :
+21 € en moyenne en faveur des Hommes dans le statut Agent Maîtrise (+26%)
+ 9 € en moyenne en faveur des Hommes dans le statut Cadre (+2%)
+ 2 € en moyenne en faveur des Femmes dans le statut Employé (+3%)
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les montants d’augmentation soient similaires entre une femme et un homme placés dans une situation comparable lors des processus de révision des salaires fixes, et ainsi à diminuer les écarts.
Pas de surcoût estimé, pas d’impact sur le budget alloué aux augmentations individuelles.
Indicateurs de mesure associés
Montants moyens d’augmentation H/F en 2018-2019-2020 et mesure des écarts
Indicateurs de mesure associés
Montants moyens d’augmentation H/F en 2018-2019-2020 et mesure des écarts
Fait en 3 exemplaires originaux A Vineuil Le 16 avril 2019
