ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE
Entre les soussignés
La société PUBERT HENRI SAS, dont le siège social est Avenue Jacques BERREAU, ZI Pierre Brune- 85110 CHANTONNAY Immatriculée au RCS de la Roche Sur Yon
d’une part,
et
Les membres titulaires au Comité Social et Économique de la société PUBERT
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Afin de doter le personnel, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, les parties conviennent de négocier la mise en place du forfait en jours sur l’année. Cette organisation du travail est un moyen de permettre aux salariés d’exploiter cette autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra aussi être proposé aux salariés non cadres itinérants, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, tels que les salariés commerciaux ou technico-commerciaux.
ARTICLE 2 – DURÉE ET MODALITÉS DU FORFAIT JOURS
2.1 – Période annuelle de référence du forfait
Les parties conviennent que la période de décompte des jours compris dans le forfait est une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile, c’est-à-dire débutant le 1er janvier N et se terminant le 31 décembre N.
2.2 - Nombre de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail, sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels d’ancienneté auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours.
Le nombre de jours de réduction d’horaire pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur. Toutefois, et nonobstant ce qui précède, le nombre minimum de jours de réduction d’horaire auxquels peut prétendre un salarié éligible au forfait annuel en jours, et présent sur l’ensemble de la période de référence, ne pourra être inférieur à 8 jours par an.
2.3 – Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de réduction d’horaire, visés précédemment, dans la limite d’un plafond annuel de 235 jours travaillés. L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de réduction d’horaire, dans la limite d’un plafond annuel de 235 jours travaillés, sous réserve de son accord.
Cet accord entre l’employeur et le salarié fait l’objet d’un avenant à la convention de forfait, valable pour l’année en cours mais ne pouvant être reconduit tacitement. L’avenant doit préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, dans la limite de 235, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
La renonciation à ces jours de repos donne une contrepartie en majoration de salaire de 10%.
2.4 - Embauche ou départ en cours de période de référence et absences
En cas d’embauche ou de départ en cours de période annuelle, il convient de déterminer le nombre de journées de travail devant être effectués par le salarié sur la période de référence :
(Nb de jours prévus + 25) x Nb de j. ouvrés de prés. du sal. sur la période de réf. dans la conv.de forfait Nombre de jours ouvrés sur la période de référence
Si le nombre de jours de travail obtenu par ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, ou à un nombre dont la décimale est égale à 0,5, il est procédé à l’arrondi suivant : - Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure à 0,5 - Arrondi au 0,5 supérieur en cas de décimale inférieure à 0,5
2.5 – Contrôle du nombre de jours de travail
Il sera tenu pour chaque salarié, soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés au cours de la période de référence. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation :
Du nombre de jours ou demi-journées travaillés,
Des nombres de jours ou demi-journées d’absence avec la mention du motif,
Des jours de repos hebdomadaire.
Les supports liés au décompte des éléments précités seront fournis par le service RH de l’entreprise, sous forme de document individuel de contrôle de temps de travail complété et signé par le salarié considéré et validé par son supérieur hiérarchique.
2.6 – Fixation des journées ou demi-journées de repos
Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning de suivi visé supra. Elles font l’objet d’une demande écrite via un formulaire dédié, validé par le responsable hiérarchique. Les dates de prise de jour(s) de réduction d’horaire doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité et au plus tard 1 mois avant l’absence. Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l’employeur. Les journées de repos seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service.
La Direction se réserve le droit de fixer certains jours, notamment en fonction des ponts. Une note de service sera affichée chaque début de période pour informer les salariés des jours fixés à l’initiative de la Direction. Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de réduction d’horaire repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail. Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrable sauf cas exceptionnel apprécié par la Direction.
ARTICLE 3 – RÉGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours sont uniquement soumis aux repos quotidien et hebdomadaire.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que, sauf circonstances particulières dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
D’autre part, il est précisé que, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, et compte tenu de la nature du forfait en jours, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail, et, ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION
– Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Pour la rémunération minimale, il est fait application des dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
– Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence :
Le salaire réel mensuel* brut sera divisé par 22 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).
*Le salaire réel mensuel est celui correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans pour le traitement en paye de l’absence.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération correspondant au premier ou au dernier mois sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Pour les conventions de forfait dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 218 jours, la valorisation d’une journée de travail sera calculée comme suit :
Nb. de jours prévus dans la convention de forfait x 22 218
ARTICLE 5 – SUIVI ET RÉPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
– Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Au quotidien, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année font l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées via le planning de suivi visé supra. Devront être identifiées dans ce fichier de suivi :
La date des journées ou demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de réduction d’horaire repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
Les journées ou demi-journées de repos forfait jours
Les congés payés
Les congés conventionnels
Les repos hebdomadaires
Les éventuelles autres périodes de suspension du contrat, quelles qu’en soit le motif.
Ce planning sera complété et signé par le salarié concerné chaque mois, transmis au supérieur hiérarchique et validé par le service RH.
– Entretien annuel
Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit, distinct de l’entretien annuel, signé par le salarié et son responsable hiérarchique, et sera établi en deux exemplaires remis à chacune des parties.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.5.4 – Dispositif de veille / alerte
Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille. A cet effet, au terme de chaque fin de trimestre, la Direction s’assurera que les jours de réduction d’horaire seront régulièrement pris.
Dans ce cas, au cours du mois qui suit le trimestre échu, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) et le salarié en forfait jours concerné se réuniront, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner ensemble avec lui l’organisation du travail du salarié, sa la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Par ailleurs, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié, dès lors qu’il l’estimera nécessaire.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DÉCONNEXION
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, pour garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise. Ce droit a pour objet, en particulier, d’assurer par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur. Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après sa journée de travail
les week-ends et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quelles qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés. De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau. Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié puisse effectivement user de son droit à la déconnexion, tel que précisé supra. Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre. Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 7 – AVENANT CONTRACTUEL
Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
les modalités de calcul de la rémunération,
l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.
ARTICLE 8 – CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
Conformément à l’article L2323-26 du Code du travail, chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 9 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 10 - RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les trois ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 12 – DÉNONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 13 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche Sur Yon. Le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche observatoire-nego@uimv.com
Fait à Chantonnay, le 17 décembre 2019POUR LA SOCIETEPOUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
