PUMA EUROPE GMBH, 4A place adrIEn zeller CS 30007 67082 STRASBOURG CEDEX/ TEL : 03 88 65 38 38
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société PUMA Europe Gmbh, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 831 638 893 et ayant son siège 4a Place Adrien Zeller, 67000 STRASBOURG, prise en la personne de , Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société », d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au niveau de la société PUMA Europe Gmbh représentée par :
, délégué syndical C.F.T.C. ;
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1. Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc222238790 \h 5
1.1Marque Employeur et diversité PAGEREF _Toc222238792 \h 5 1.2Recrutement et principe de neutralité PAGEREF _Toc222238793 \h 5 1.3Suivi des candidatures et de la répartition H/F PAGEREF _Toc222238794 \h 6 1.4Mixité femmes / hommes dans les effectifs et le management PAGEREF _Toc222238795 \h 7 1.5Insertion des jeunes PAGEREF _Toc222238796 \h 8
2.1Égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc222238798 \h 8 2.2Correction des éventuels écarts de rémunération PAGEREF _Toc222238799 \h 9
3.Progression professionnelle et Formation PAGEREF _Toc222238800 \h 9
3.1Égalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc222238801 \h 9 3.2Égalité et évolution professionnelle PAGEREF _Toc222238802 \h 10
Titre 2. Mesures relatives à la parentalité PAGEREF _Toc222238803 \h 11
1.Rémunération et congé maternité, paternité ou adoption PAGEREF _Toc222238804 \h 11
2.Suivi et évolution des personnes au retour d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc222238805 \h 11
2.1Suivi avant le départ en congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc222238806 \h 11 2.2Suivi avant le retour d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc222238807 \h 12 2.3Accompagnement au retour d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc222238808 \h 13
3.Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc222238809 \h 13
3.1Dispositions conventionnelles et autres aménagements PAGEREF _Toc222238810 \h 13 3.2Sensibilisation du management PAGEREF _Toc222238811 \h 14 3.3Garanties applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc222238812 \h 15 3.4Réunion et déplacements professionnels PAGEREF _Toc222238813 \h 15
Titre 3. Mesures relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc222238814 \h 15
1.Qualité de vie au travail & bien-vivre ensemble PAGEREF _Toc222238815 \h 16
2.Management de proximité et communication PAGEREF _Toc222238816 \h 16
3.Prévention des situations de tensions et accompagnement PAGEREF _Toc222238817 \h 17
3.1Perspective d’évolution des démarches QVCT PAGEREF _Toc222238818 \h 18
4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222238819 \h 18
4.1 Usage des canaux de communication collectifs en magasin PAGEREF _Toc222238820 \h 19 4.2 Sensibilisation des managers au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222238821 \h 19
Titre 4. Mesures en faveur des conditions de travail et la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc222238822 \h 20
1.Engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion PAGEREF _Toc222238823 \h 20
1.1Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes, les violences et la discrimination PAGEREF _Toc222238824 \h 21 1.2Engagement de la Société au titre des conditions de travail, de la santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc222238825 \h 21
Titre 5. Mesures relatives à la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc222238826 \h 22
Titre 6. Suivi des actions et indicateurs PAGEREF _Toc222238827 \h 22
Titre 7. Dispositions finales PAGEREF _Toc222238828 \h 24
1.Rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc222238829 \h 24
2.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc222238830 \h 24
3.Révision PAGEREF _Toc222238831 \h 24
4.Publicité de dépôt PAGEREF _Toc222238832 \h 25
PRÉAMBULE
PUMA promeut, au niveau du Groupe, une culture fondée sur le respect, la diversité et l’inclusion, considérant que la pluralité des parcours, des expériences et des profils constitue un levier de performance et de compréhension des clients. Cette approche se traduit par la volonté de garantir un environnement de travail respectueux, fondé sur l’égalité de traitement et la non-discrimination. Dans ce cadre, Puma Europe Gmbh France, les organisations syndicales représentatives et le Comité Social et Économique attachent une importance particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la santé, à la sécurité, aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail des collaborateurs et collaboratrices du périmètre Retail. Convaincues que ces thématiques constituent des enjeux majeurs tant pour le bien-être des équipes que pour la performance durable de l’entreprise, les parties ont souhaité formaliser, par le présent accord, un cadre commun applicable au périmètre Retail. Le présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vise à garantir l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de progression professionnelle, de parentalité, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de conditions de travail et de qualité de vie au travail. Compte tenu des spécificités organisationnelles du périmètre Retail, liées notamment à l’activité commerciale, aux contraintes horaires et aux moyens disponibles, les parties ont souhaité construire un accord fondé sur un constat objectif de la situation existante et intégrant des engagements réalistes, applicables et proportionnés au contexte opérationnel de la Société. Le présent accord a également pour objet de formaliser les principes, pratiques et modalités de suivi existants, ainsi que les indicateurs permettant d’en apprécier l’effectivité. Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi du Comité Social et Économique. Sur la base de ces constats, ainsi que du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), les parties signataires conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Marque employeur et recrutement
Rémunération effective
Progression professionnelle et formation
Parentalité
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Conditions de travail et qualité de vie au travail
Titre 1. Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société affirme que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental tout au long de la vie professionnelle. À ce titre, les décisions relatives au recrutement, au management, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la rémunération reposent exclusivement sur des critères objectifs et professionnels, indépendants de toute considération liée au sexe.
Marque Employeur & Recrutement
Marque Employeur et diversité
Dans un monde du travail en constante évolution, PUMA place l’égalité d’accès à l’emploi et l’inclusion au cœur de sa stratégie. Nous sommes convaincus qu’une équipe diverse et inclusive est un levier de performance et de créativité, nous permettant aussi de mieux comprendre et servir la diversité de nos clients. Nous nous engageons à offrir les mêmes opportunités à toutes et tous, sans distinction de genre, d’âge, d’origine, de handicap ou de toute autre situation relevant des critères de discrimination. À travers une marque employeur transparente et des processus de recrutement clairs, la Société met un point d’honneur à faire découvrir un domaine d’activité et des missions accessibles à toutes et tous. Elle s’attache ainsi à déconstruire l’idée reçue selon laquelle le monde du sport, et notamment du football qui représente le cœur de notre activité, est réservé aux hommes.
Recrutement et principe de neutralité
La Société et l’organisation syndicale représentative tiennent à rappeler que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions pour toutes et tous. Le service People & Organisation en collaboration avec l’Area Manager veillent à déployer un processus de recrutement objectif, basé sur des compétences prédéfinies, et à garantir un même niveau d’évaluation pour toutes et tous. L'un des enjeux prioritaires de PUMA dans le cadre de ses recrutements est de pourvoir ses besoins avec les compétences adaptées tout en garantissant la meilleure expérience possible pour le candidat. De ce fait, PUMA reçoit régulièrement les retours d’expérience des candidats en fin de processus pour évaluer le niveau de satisfaction. Ce questionnaire a pour but de nous permettre de rester en phase avec les attentes des candidats dont le respect de la vie privée et la non-discrimination font partie, vis-à-vis du processus de recrutement, de procéder à des ajustements et d’être dans une logique d’amélioration continue.
L’expérience professionnelle, les compétences et les qualités interpersonnelles sont les seuls critères d’évaluation et de sélection ; aucune distinction de sexe ou aucun autre critère discriminatoire au sens de l’article L1132-1 du code du travail ne saurait être admis. Ainsi, la Société veille à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse dans les offres d’emploi. Les annonces sont rédigées de manière neutre, tant dans le libellé que dans le contenu, afin de ne pas remettre en question la candidature de l’une ou l’autre personne. Enfin, la Société s’engage à ce que les principes de non-discrimination soient appliqués par tous les acteurs du processus de recrutement (équipe P&O, store managers, responsable adjoint). La Société veille à sensibiliser régulièrement tous les acteurs internes du recrutement à la non-discrimination, à l’identification et à la neutralisation des biais cognitifs, ainsi qu’aux enjeux de la diversité.
Suivi des candidatures et de la répartition H/F
L’analyse des candidatures reçues chez PUMA (France et PEG) en 2025 en France, tous métiers confondus
OCCULTATION
Mixité femmes / hommes dans les effectifs et le management
OCCULTATION
Insertion des jeunes
PUMA réaffirme son engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes en facilitant leur accès à l’emploi et en leur offrant des opportunités de développement professionnel au sein de l’entreprise. Cet engagement s’inscrit dans une démarche de transmission des savoirs et des compétences entre générations. Dans cette optique, PUMA considère les stages comme un vivier stratégique pour l’insertion professionnelle et les recrutements futurs.
OCCULTATION
PUMA veille à offrir aux stagiaires une expérience enrichissante et professionnalisante, favorisant leur montée en compétences et leur employabilité. Ces engagements visent à positionner PUMA comme un employeur attractif et responsable, contribuant activement à l’insertion professionnelle des jeunes et à leur développement au sein de l’entreprise.
OCCULTATION
Cette évolution vise à recentrer le processus de recrutement sur les qualités essentielles pour PUMA : l’état d’esprit et les valeurs. Elle a également pour objectif d’encourager les profils moins expérimentés à postuler.
Rémunération effective
Égalité salariale entre les femmes et les hommes
OCCULTATION
La Société réaffirme, à ce titre, son engagement en faveur d’une politique de rémunération fondée sur le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en cohérence avec les orientations définies au niveau du Groupe. À l'embauche, la Société veille à ce que le principe d’égalité de rémunération soit respecté, proposant une rémunération identique pour un même poste, à expérience, compétences et qualifications égales, indépendamment du genre de la personne retenue.
De même, dans le cadre des évolutions internes ou des augmentations individuelles, les décisions reposent exclusivement sur des critères professionnels, tels que les compétences, l’expérience, les responsabilités exercées, les missions confiées et la performance réalisée au titre de l’année précédente. Le sexe ne constitue en aucun cas un critère de décision. Ces modalités contribuent à limiter les écarts de rémunération à poste comparable et à garantir une égalité de traitement entre les salariés.
Correction des éventuels écarts de rémunération
OCCULTATION
En cas d’écart constaté à poste comparable, à ancienneté, compétences et expérience équivalentes, une correction salariale pourra être envisagée, en cohérence avec les règles et processus applicables en matière d’évolution des rémunérations.
La Société rappelle que tout collaborateur ou toute collaboratrice qui estime faire l’objet d’une situation de discrimination salariale, notamment liée au sexe, peut en informer le service People & Organisation, sous réserve de la présentation d’éléments objectifs.
Le service People & Organisation veillera à analyser la situation, à apporter les éléments de compréhension nécessaires et, le cas échéant, à proposer les mesures appropriées, dans le respect des règles applicables.
OCCULTATION
Progression professionnelle et Formation
Égalité d’accès à la formation
La politique de formation applicable au périmètre Retail s’inscrit dans le cadre des orientations définies au niveau du Groupe. PUMA s’engage à garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices. La formation constitue un levier essentiel pour le développement des compétences, l’évolution professionnelle et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
OCCULTATION
Dans une logique d’amélioration continue, l’entreprise s’engage à formaliser sa politique de formation en un document officiel qui définit les règles, objectifs et modalités concernant la formation des collaborateurs. La Société formalisera des supports d’intégration destinés à accompagner la prise de poste des nouveaux collaborateurs, en fonction des besoins identifiés et des moyens disponibles. La Société veille également à ce que les salariés à temps partiel bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, de l’accès aux formations digitales existantes. Ces engagements permettent à chacun de se former régulièrement et d’évoluer au sein de l’entreprise dans une dynamique de développement continu.
Égalité et évolution professionnelle
La Société réaffirme que les décisions relatives à l’évolution professionnelle reposent exclusivement sur des critères objectifs et professionnels, tels que les compétences, l’expérience et la performance, indépendamment du sexe.
OCCULTATION
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer la visibilité des opportunités d’emploi et d’évolution professionnelle, afin de garantir une égalité d’accès à l’information pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. À ce titre, la Société s’engage à mettre en place une communication des opportunités d’emploi et d’évolution professionnelle accessible à l’ensemble des magasins. Ces opportunités seront diffusées via les outils internes disponibles, notamment la plateforme Workday, et feront l’objet d’un relai par communication interne. Un affichage en magasin sera également réalisé afin de garantir l’information de l’ensemble des collaborateurs. Titre 2. Mesures relatives à la parentalité
Rémunération et congé maternité, paternité ou adoption
La Société réaffirme son engagement à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, indépendamment des situations liées à la parentalité. À ce titre, il est rappelé que les congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) ne doivent entraîner aucun impact négatif sur l’évolution professionnelle ou salariale des collaborateurs et collaboratrices concernés. En conséquence :
Les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation sont sans incidence sur le bénéfice des augmentations générales.
Les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sont neutralisées. Lorsque la fixation des objectifs intervient avant le départ en congé, ceux-ci pourront être adaptés afin de tenir compte de la période effective d’activité professionnelle présumée pour l’année concernée.
Ces garanties n’exonèrent pas les collaborateurs et collaboratrices de l’appréciation de leur performance sur leur période effective de présence. Elles n’ont pas vocation à retarder ni à remplacer une évolution salariale fondée sur la performance constatée durant cette période.
Suivi et évolution des personnes au retour d’un congé lié à la parentalité
Suivi avant le départ en congé lié à la parentalité
Afin d’accompagner au mieux les futurs parents, la Société s’engage à élaborer un support d’information intitulé « Je deviens parent », destiné à centraliser les informations utiles relatives aux congés liés à la parentalité, aux démarches associées et aux dispositifs existants au sein de l’entreprise. Ce support sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise et accessible à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Par ailleurs, le service People & Organisation se tient à la disposition des collaborateurs et collaboratrices concernés pour échanger, en amont du départ en congé, sur les modalités d’accompagnement et répondre aux éventuelles questions.
Suivi avant le retour d’un congé lié à la parentalité
Afin de préparer la reprise d’activité dans de bonnes conditions, le manager est invité à prendre contact avec le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) au moins un mois avant la date de retour prévue. Cet échange a pour objectif d’identifier, le cas échéant, les éventuelles contraintes organisationnelles et de faciliter une reprise dans les meilleures conditions possibles. Il est rappelé qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il ne peut en aucun cas être imposé de prendre un congé parental d’éducation ou un congé sans solde à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption. Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice le souhaite, il est rappelé qu’un congé parental d’éducation peut être demandé dans les conditions prévues par la loi, notamment :
Durée : le congé parental est accordé pour une durée initiale d’un an, renouvelable deux fois, sans pouvoir excéder le troisième anniversaire de l’enfant ;
Modalités : le congé parental peut être pris à temps plein (suspension du contrat de travail) ou à temps partiel, dans les conditions légales en vigueur ;
Condition d’ancienneté : le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant ;
Formalités :
Lorsque le congé parental débute immédiatement à l’issue du congé de maternité, paternité ou d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant la fin de ce congé ;
Dans les autres cas, l’employeur est informé au moins deux mois avant le début du congé parental.
Dans ce cadre, la demande de congé parental d’éducation est transmise au service People & Organisation, qui prendra contact avec le collaborateur ou la collaboratrice afin d’échanger sur les modalités pratiques et l’organisation du congé.
Accompagnement au retour d’un congé lié à la parentalité
L’entreprise veille à favoriser le retour à l’emploi des salariés à l’issue d’un congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation), dans des conditions respectueuses du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
OCCULTATION
L’entreprise rappelle qu’aucun salarié ou aucune salariée ne peut faire l’objet d’une mesure défavorable, directe ou indirecte, en raison d’un congé lié à la parentalité, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle ou de conditions de travail. Le service People & Organisation pourra être sollicité, le cas échéant, afin d’accompagner les managers et les salariés dans la gestion de ces situations.
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dispositions conventionnelles et autres aménagements
Parmi les dispositions conventionnelles applicables, les parties rappellent que les salariées enceintes bénéficient, à compter du troisième mois de grossesse, d’un aménagement du temps de travail. À leur demande, les salariées concernées peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de trente minutes par jour travaillé, sans perte de rémunération. Cette réduction n’est pas reportable. Les collaboratrices relevant d’un forfait en jours, organisant de manière plus autonome leur temps de travail, peuvent bénéficier de cette mesure après en avoir informé leur manager, dans le respect des modalités d’organisation du service. Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, la Société autorise l’autre parent à s’absenter pour assister aux examens médicaux obligatoires liés au suivi de la grossesse, sur présentation d’un justificatif, dans la limite de trois examens par grossesse et d’une demi-journée par examen. Il est rappelé que, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les parents bénéficient de six jours d’absence par an pour enfant malade. Pour en bénéficier, un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant et précisant la nécessité de la présence du parent doit être transmis au service People & Organisation dans un délai de quarante-huit heures. Le manager du parent concerné devra également être informé dans les meilleurs délais. Compte tenu des contraintes organisationnelles propres à l’activité Retail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale repose notamment sur une planification anticipée et concertée des horaires de travail. Toute situation particulière liée à la vie personnelle ou familiale pourra être examinée en concertation avec le manager, afin de rechercher des solutions compatibles avec les contraintes de fonctionnement du magasin.
OCCULTATION
Ces dispositions visent à garantir la transparence des échanges, à sécuriser l’organisation du travail et à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Sensibilisation du management
Les parties reconnaissent l’importance de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour la santé au travail, la motivation et l’engagement des collaborateurs.
OCCULTATION
Cette notice aura pour objectif de rappeler les principes liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que les bonnes pratiques associées dans l’organisation du travail.
Garanties applicables aux salariés à temps partiel
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de déroulement de carrière. L’entreprise s’engage à ce que les salariés à temps partiel bénéficient, à situation comparable, des mêmes évolutions de rémunération et des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés à temps plein. Aucune décision défavorable, qu’il s’agisse d’une mobilité géographique ou professionnelle, ne peut être prise, refusée ou imposée au seul motif qu’un salarié travaille à temps partiel.
Réunion et déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
OCCULTATION
L’entreprise réaffirme que la situation familiale ou la parentalité ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution professionnelle. Les décisions relatives aux parcours professionnels, aux responsabilités confiées et aux opportunités d’évolution reposent exclusivement sur des critères objectifs, indépendamment de la situation personnelle ou familiale des collaborateurs et collaboratrices. Titre 3. Mesures relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu essentiel de qualité de vie au travail, de santé des collaborateurs et de performance durable de l’entreprise. Dans un contexte d’activité Retail impliquant des contraintes organisationnelles spécifiques, la Société s’engage à favoriser un environnement de travail respectueux, permettant aux collaborateurs et collaboratrices de concilier au mieux leurs obligations professionnelles et leurs responsabilités personnelles et familiales. Les mesures prévues au présent titre visent à poser un cadre clair en matière d’organisation du travail, de planification, de communication et de pratiques managériales, dans le respect des contraintes opérationnelles propres à l’activité, tout en veillant à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Qualité de vie au travail & bien-vivre ensemble
L’entreprise rappelle que la qualité de vie au travail repose avant tout sur un climat professionnel fondé sur le respect, la confiance et des relations de travail équilibrées entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Dans le cadre de l’activité Retail, la Société veille à promouvoir un environnement de travail respectueux, favorisant des conditions d’exercice permettant à chacun d’exercer ses missions dans un cadre serein et professionnel. Le respect mutuel constitue un principe essentiel du bien-vivre ensemble et se traduit notamment par :
L’adoption de comportements courtois et respectueux au quotidien ;
Des échanges professionnels appropriés, exempts de propos déplacés, humiliants, agressifs ou discriminants ;
Le respect des rôles, des responsabilités et des règles collectives ;
La promotion d’un environnement de travail inclusif.
Management de proximité et communication
Le management de proximité joue un rôle central dans la qualité de vie au travail et le bien-vivre ensemble au sein des magasins. À ce titre, les pratiques managériales attendues reposent notamment sur :
Une communication régulière, claire et adaptée avec les équipes ;
La capacité à expliquer les décisions et les évolutions d’organisation ;
L’écoute des difficultés exprimées par les collaborateurs et collaboratrices ;
Un positionnement managérial fondé sur l’exemplarité, le respect et l’équité de traitement.
La Société s’engage à mettre en place une action de sensibilisation à destination des managers de proximité portant notamment sur les pratiques de feedback et de communication managériale, afin de favoriser des échanges professionnels clairs, constructifs et respectueux. En complément, une notice dédiée aux bonnes pratiques de feedback pourra être mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise, à destination des équipes encadrantes. Le service People & Organisation reste disponible pour accompagner les managers dans le déploiement de ces pratiques au sein des équipes, notamment auprès des assistants, superviseurs et vendeurs, dans une logique de communication ouverte et respectueuse, favorisant des échanges tant verticaux qu’horizontaux.
Prévention des situations de tensions et accompagnement
L’entreprise demeure attentive à la prévention des situations de tension susceptibles d’affecter le climat de travail, les conditions d’exercice de l’activité ou la santé des salariés.
OCCULTATION
Les collaborateurs et collaboratrices sont encouragés à signaler toute situation de difficulté ou de tension à leur manager de proximité ou au service People & Organisation.
OCCULTATION
Dans ce cadre, l’entreprise mettra à disposition des collaborateurs, sur l’intranet, une notice d’information rappelant les interlocuteurs pouvant être sollicités en cas de difficulté, notamment :
Le manager de proximité ;
Le service People & Organisation ;
Les représentants du personnel ;
La plateforme d’alerte éthique du Groupe « SpeakUp »,
OCCULTATION
La ligne d’alerte PUMA « SpeakUp » permet de signaler discrètement et en toute sécurité des comportements inadéquats en entreprise ; tels que des agissements discriminatoires, sexistes, ou du harcèlement. Toutes les alertes sont envoyées via un serveur sécurisé et étudiées par l'équipe de conformité de PUMA. Ces alertes sont traitées de manière strictement confidentielle et PUMA garantit qu'aucune sanction ne sera prise à l’encontre des personnes à l’origine de l’alerte, si celle-ci est faite de bonne foi. La Société rappelle que cette initiative est essentielle pour maintenir un environnement de travail respectueux et éthique.
L’entreprise rappelle qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction ou d’une mesure défavorable pour avoir, de bonne foi, signalé une situation de difficulté ou de tension liée à son travail.
Perspective d’évolution des démarches QVCT
L’entreprise pourra, le cas échéant, étudier l’opportunité de mettre en place ou de recourir à des outils ou dispositifs visant à renforcer l’accompagnement des salariés en matière de qualité de vie au travail. Ces démarches pourront être envisagées en fonction des besoins identifiés, du contexte de l’activité et des moyens disponibles.
Droit à la déconnexion
Les outils numériques jouent un rôle essentiel dans l’organisation et le pilotage de l’activité, notamment pour certaines fonctions managériales en magasin. Leur utilisation doit toutefois s’inscrire dans un cadre respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de préserver la santé et la qualité de vie au travail. Sur le périmètre de PUMA Europe GmbH France, l’usage d’outils numériques professionnels concerne principalement les fonctions managériales. Les équipes de vente ne disposant pas d’outils numériques professionnels, les principes du droit à la déconnexion leur sont applicables essentiellement à travers le respect des temps de travail, de repos et de congés. Sauf en cas de situation exceptionnelle liée à la continuité de l’activité ou à des impératifs de sécurité, les collaborateurs disposant d’outils numériques professionnels ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires habituels de travail ou pendant leurs congés. Aucun collaborateur ne peut faire l’objet d’un reproche ou d’une sanction pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail. Le respect du droit à la déconnexion repose sur une responsabilité partagée entre l’entreprise, les managers et les collaborateurs. À ce titre, chacun est invité à adopter un usage raisonné des outils numériques et à veiller au respect du droit à la déconnexion de ses collègues. Toute sollicitation exceptionnelle en dehors du temps de travail doit être justifiée par la nature urgente ou critique de la situation. L’entreprise s’engage à rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques associées lors de l’intégration des collaborateurs concernés par l’usage des outils numériques. En cas de difficultés récurrentes, les collaborateurs sont invités à en échanger avec leur manager ou, le cas échéant, avec le service People & Organisation ou les représentants du personnel.
4.1 Usage des canaux de communication collectifs en magasin
Dans le cadre de l’organisation de l’activité en magasin, des canaux de communication collectifs peuvent être utilisés entre les membres d’une même équipe afin de faciliter la transmission d’informations strictement professionnelles. Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise s’engage à définir et diffuser des bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces canaux de communication collectifs, notamment par voie d’affichage ou de note d’information en magasin.
OCCULTATION
4.2 Sensibilisation des managers au droit à la déconnexion
L’entreprise reconnaît le rôle central des managers dans la diffusion et le respect des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion et d’usage des canaux de communication collectifs.
OCCULTATION
Titre 4. Mesures en faveur des conditions de travail et la qualité de vie au travail
Engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion
Chez PUMA, la diversité et l’inclusion constituent des principes essentiels qui guident les pratiques et les décisions de l’entreprise. La richesse des parcours, des expériences et des perspectives des collaborateurs et collaboratrices est reconnue comme un facteur de performance collective et de qualité du travail. L’entreprise reconnaît que des stéréotypes et des biais cognitifs peuvent intervenir tout au long de la vie professionnelle et être susceptibles d’influencer, de manière non intentionnelle, certaines décisions, notamment en matière de recrutement, de management, de formation ou d’évolution professionnelle. À ce titre, PUMA s’engage à mettre en place un module de sensibilisation relatif aux biais cognitifs, à la non-discrimination et à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement, destiné à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, managers ou non, afin de favoriser des pratiques fondées sur des critères objectifs et professionnels. Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme :
Une politique de recrutement fondée sur les compétences, l’expérience et la complémentarité des profils, sans distinction liée à l’origine, au genre, à l’âge, à l’identité, au handicap ou à toute autre caractéristique personnelle ;
Une égalité de traitement dans l’accès aux formations et aux opportunités de carrière, afin de permettre à chaque collaborateur et collaboratrice d’évoluer sur la base de ses compétences et de son potentiel.
Par ailleurs, l’entreprise s’inscrit dans une démarche d’ouverture et d’inclusion à travers sa participation à des actions favorisant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment via la journée DuoDay.
OCCULTATION
L’entreprise entend poursuivre cette démarche en encourageant la participation des magasins à ce dispositif, dans une logique de progression et de sensibilisation continue.
Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes, les violences et la discrimination
Rappel des dispositions légales concernant la lutte contre les discriminations
Conformément à la LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008, modifiée par la LOI n°2017-256 du 28 février 2017, aucun collaborateur et collaboratrice de PUMA Europe Gmbh ne pourra faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte sous quelque forme que ce soit. Rappel des dispositions légales concernant la lutte contre les agissements sexistes Conformément à l’article L1142-2-1 de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Rappel des dispositions légales concernant le Droit d’alerte des CSE Les parties rappellent que conformément aux articles L.2312-59 et L2312-5, le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes afin de réagir à une situation qu’il estime grave ou urgente selon des conditions d’application et des modalités d’exercice définies par la loi.
Engagement de la Société au titre des conditions de travail, de la santé et la sécurité au travail
La Société réaffirme son engagement à garantir des conditions de travail respectueuses de la santé, de la sécurité et de la dignité de chaque collaborateur et collaboratrice. À ce titre, elle veille à ce que les dispositifs existants en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes soient connus, compris et accessibles à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Dans cette perspective, la Société s’engage à :
OCCULTATION
La Société veille également à ce que les collaborateurs et collaboratrices puissent s’exprimer en toute confiance et sans crainte de représailles lorsqu’ils signalent de bonne foi une situation relevant de ces thématiques. Titre 5. Mesures relatives à la prévention des risques professionnels
La Société rappelle que la prévention des risques professionnels constitue un enjeu majeur en matière de santé et de sécurité au travail. La sensibilisation à la prévention des risques professionnels intervient dès l’intégration des nouveaux embauchés. Cette sensibilisation peut prendre différentes formes, notamment par la présentation des consignes de sécurité, des affichages obligatoires et des équipements de protection individuelle (EPI) mis à disposition dans les magasins. Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre à disposition sur l’intranet de l’entreprise des supports d’information relatifs à la prévention des risques professionnels. Conformément aux dispositions légales, la Direction procède à la mise à jour annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), en association avec le Comité Social et Économique (CSE). Afin de renforcer le suivi des risques professionnels, et notamment des risques psychosociaux, deux temps d’échange annuels seront organisés avec le CSE, au cours des mois de janvier et de juin, afin de :
Présenter l’état d’avancement du DUERP ;
Échanger sur les situations à risque identifiées ;
Suivre les actions de prévention mises en œuvre ou envisagées.
Un volet spécifique relatif aux risques psychosociaux est intégré au DUERP depuis sa mise à jour de janvier 2026, permettant d’identifier les situations à risque et, le cas échéant, de définir des actions de prévention adaptées. Titre 6. Suivi des actions et indicateurs
Afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et d’en apprécier les effets, la Société s’appuie sur un ensemble d’indicateurs existants, permettant d’éclairer la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que les actions menées en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail et de conditions de travail.
OCCULTATION
Titre 7. Dispositions finales
Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. La Société s’engage à apporter une réponse à ces propositions.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est en vigueur à compter du
1er mars 2026 et est conclu pour une durée de quatre ans.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, si une adaptation s’avère nécessaire.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, à la demande de chaque partie signataire, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l'une des parties signataires, en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Publicité de dépôt
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires, notamment une version anonymisée en vue de sa publication sur la base nationale des accords collectifs accessibles sur Légifrance. Un exemplaire papier de l’accord sera également transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. Afin qu’il soit connu de tous, cet accord sera porté à la connaissance des représentants du personnel via la BDESE et diffusé à tous les collaborateurs par courrier électronique, un exemplaire sera posté sur l’intranet et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.
Fait en 3 originaux à STRASBOURG
Le 25 février 2026
Pour la Société
Directrice des Ressources HumainesPour l’Organisation Syndicale CFTC
