ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société PUMA France SAS, Société par Actions Simplifiée, au capital de 17.657.791 €, ayant son siège social à 4a Place Adrien ZELLER- CS30007 - 67082 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le numéro 578 504 102, dument représentée par…, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ci-après dénommée « la Société », d'une part,
Et
L’organisation syndicale représentée par son délégué syndical, … (CFDT), accompagné de … d’autre part, Il a été conclu le présent accord.
Titre 1. Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc195189150 \h 2
1.Marque Employeur & Recrutement PAGEREF _Toc195189151 \h 2 1.1.Marque Employeur et diversité PAGEREF _Toc195189152 \h 2 1.2.Recrutement et principe de neutralité PAGEREF _Toc195189153 \h 2 1.3.Engagement pour l’insertion durable des jeunes PAGEREF _Toc195189154 \h 3 2.Rémunération effective PAGEREF _Toc195189155 \h 4 2.1.Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes PAGEREF _Toc195189156 \h 4 2.2.Correction des éventuels écarts de rémunération PAGEREF _Toc195189157 \h 4 3.Progression professionnelle & Formation PAGEREF _Toc195189158 \h 5 3.1.Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc195189159 \h 5 3.2.Egalité et évolution professionnelle PAGEREF _Toc195189160 \h 5
Titre 2. Mesures relatives à la parentalité PAGEREF _Toc195189161 \h 6
1.Rémunération et congé maternité, paternité ou adoption PAGEREF _Toc195189162 \h 6 2.Suivi et évolution des personnes au retour d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc195189163 \h 7 2.1.Suivi Avant le départ en congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc195189164 \h 7 2.2.Suivi Avant le retour d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc195189165 \h 7 2.3.Accompagnement au retour d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc195189166 \h 8 3.Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc195189167 \h 8 3.1.Dispositions conventionnelles et autres aménagements PAGEREF _Toc195189168 \h 8 3.2.Equipement pour Mamans PAGEREF _Toc195189169 \h 9
Titre 3. Mesures relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc195189170 \h 9
1.Qualité de vie au travail & Bien vivre ensemble PAGEREF _Toc195189171 \h 10 2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195189172 \h 10 3.Salarié.es proches aidants PAGEREF _Toc195189173 \h 11 3.1.Définition des salariés et salariées proches aidants PAGEREF _Toc195189174 \h 11 3.2.Engagements de la Société PAGEREF _Toc195189175 \h 12 4.Aménagement temporaire du temps de travail PAGEREF _Toc195189176 \h 13
Titre 4. Mesures en faveur des conditions de travail et la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc195189177 \h 13
1.Engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion PAGEREF _Toc195189178 \h 13 2.Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes, les violences et la discrimination PAGEREF _Toc195189179 \h 14 3.Engagements de la Société au titre des conditions de travail, de la santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc195189180 \h 15
Titre 5. Mesures relatives à la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc195189181 \h 15
Titre 6. Suivi des actions et indicateurs PAGEREF _Toc195189182 \h 16
Titre 7. Dispositions finales PAGEREF _Toc195189183 \h 17
1.Rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc195189184 \h 17 2.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc195189185 \h 17 3.Révision PAGEREF _Toc195189186 \h 18 4.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc195189187 \h 18
PREAMBULE
PUMA Global promeut une culture ouverte où la diversité est une force clé, favorisant l'innovation et la prise de décision. L'entreprise valorise l'authenticité avec sa valeur "BE YOU", garantissant un environnement de travail équitable et inclusif, sans discrimination. La diversité chez PUMA inclut toutes les dimensions identitaires (genre, origine, âge, croyances…), permettant à chacun d’être soi-même en toute sécurité. L'objectif est de créer un cadre respectueux et bienveillant, où chaque employé peut s’épanouir librement. PUMA France, l’organisation syndicale et le CSE accordent une grande importance à l’égalité professionnelle, à la santé, la sécurité, les conditions de travail et la qualité de vie au travail. Convaincus que ces éléments sont essentiels au bien-être des collaborateurs et collaboratrices ainsi qu'à la performance de l’entreprise, les parties œuvrent en étroite collaboration pour garantir un environnement de travail respectueux et équilibré.
Fortes de ce constat, les parties ont souhaité entériner par le présent accord des mesures destinées à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Ainsi, PUMA France et l’organisation syndicale représentative conviennent que l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs et collaboratrices est un pilier fondamental de la stratégie de l’entreprise. Les parties souhaitent donc formaliser les principes et pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Le présent accord permettra également de formaliser les indicateurs suivis, revus annuellement, pour garantir l’efficacité des mesures énoncées.
Cet accord est conçu pour garantir un environnement de travail respectueux tout en préservant la santé au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Marque Employeur et Recrutement
Rémunération effective
Progression professionnelle et Formation
Parentalité
Conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Conditions de travail et qualité de vie au travail
Titre 1. Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société affirme que l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle est un droit fondamental. Tous les actes de recrutement, de management, d'évolution de carrière, de formation et de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.
Marque Employeur & Recrutement
Marque Employeur et diversité
La prise de conscience accrue des enjeux sociaux, notamment l’égalité entre toutes et tous, renforce la volonté de PUMA France de placer l’égalité d’accès à l’emploi au cœur de sa stratégie et de ses préoccupations, en s'alignant avec les engagements de PUMA Global sur le sujet. Une culture d’entreprise inclusive est une source de créativité, de force et d’innovation. La diversité, l’équité et l’inclusion sont essentielles pour l’avenir de l’industrie de la mode. C’est pourquoi nous nous engageons chaque jour à offrir les mêmes opportunités à toutes et tous, indépendamment de leur genre, de leur âge, de leur identité, de leur état de santé, du handicap, de leurs origines, de leurs croyances ou de toute autre situation relevant des critères de discrimination. Dans cette démarche, la Société veille à déployer une image de marque employeur inclusive, permettant à chacune et chacun de s’identifier et de se projeter dans nos métiers. Cette transparence se reflète dans nos communications et nos engagements en matière de diversité. L’activité professionnelle de PUMA France est ouverte à toutes et à tous. À travers sa marque employeur, ses offres d’emploi et ses opportunités de découverte pour les étudiants, notamment par le biais de l’alternance et du stage, la Société met un point d’honneur à faire découvrir un domaine d’activité et des missions accessibles à toutes et tous. Elle s’attache ainsi à déconstruire l’idée reçue selon laquelle le monde du sport, et notamment du football qui représente le cœur de notre activité, est réservé aux hommes. Enfin, la Société veille à mettre en place un processus de recrutement transparent, clairement communiqué via ses canaux de marque employeur, notamment les pages carrière. Chaque étape du recrutement est explicitée et partagée, garantissant ainsi une égalité de traitement et une meilleure accessibilité à l’information pour tous les candidats.
Recrutement et principe de neutralité
Le diagnostic et l’analyse de situations respectives des femmes et des hommes font apparaitre la situation suivante :
OCCULTATION
La Société et l’organisation syndicale représentative tiennent à rappeler que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions pour toutes et tous. Le service People & Organisation P&O veille à déployer un processus de recrutement performant et transparent, basé sur des compétences prédéfinies, et à garantir un même niveau d’évaluation pour toutes et tous. L'un des enjeux prioritaires de PUMA France dans le cadre de ses recrutements est de pourvoir ses besoins avec les compétences adaptées, tout en garantissant la meilleure expérience possible pour le candidat. De ce fait, PUMA France reçoit régulièrement les retours d’expérience des candidats en fin de processus pour évaluer le niveau de satisfaction. Ces retours ont pour but de nous permettre de rester en phase avec les attentes des candidats, notamment en matière de respect de la vie privée et de non-discrimination dans le processus de recrutement. Ils nous aident également à identifier d’éventuels ajustements et à adopter une logique d’amélioration continue. Le processus établi garantit la non-discrimination en veillant à ce que chaque étape repose sur des critères objectifs et pertinents, assurant ainsi une évaluation juste et équitable. La Société veille à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse dans les offres d’emploi. Les annonces sont rédigées de manière neutre, tant dans le libellé que dans le contenu, afin de garantir les mêmes chances à chacun et chacune. La phase de préqualification, réalisée par les P&O, permet notamment d'assurer une évaluation centrée uniquement sur l’expérience et les compétences. Aucune distinction de sexe ni aucun autre critère discriminatoire, au sens de l’article L1132-1 du Code du travail, ne saurait être admis. Enfin, la Société veille à ce que les principes de non-discrimination soient appliqués par tous les acteurs du processus de recrutement, qu’ils soient internes (équipe P&O, managers, tuteurs) ou externes (comme les cabinets de recrutement). Les managers régulièrement amenés à recruter, notamment les managers recrutant des responsables de secteur ou des gestionnaires commerciaux, suivent une formation spécifique sur le recrutement mettant l’accent sur la non-discrimination et l’identification des biais cognitifs (formation « Recruter efficacement » dispensée sur 1 jour). La Société s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à avoir une attention soutenue pour les candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous représentées :
OCCULTATION
Engagement pour l’insertion durable des jeunes
PUMA France réaffirme son engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes en facilitant leur accès à l’emploi et en leur offrant des opportunités de développement professionnel au sein de l’entreprise. Cet engagement s'inscrit dans une démarche de transmission des savoirs et des compétences entre générations.
Dans cette optique, PUMA France considère l’alternance et les stages comme un vivier stratégique pour l’insertion professionnelle et le recrutement futur en CDI et CDD. Une priorité est ainsi donnée aux jeunes talents formés en interne lors du pourvoi de ces postes. Afin de mesurer cet engagement, un indicateur du taux de transformation des stagiaires et alternants en CDI ou CDD est communiqué chaque année lors du bilan de la précédente promotion.
OCCULTATION
PUMA France veille à offrir aux étudiants en alternance ou en stage une expérience enrichissante et professionnalisante, favorisant leur montée en compétences et leur employabilité immédiate à l’issue de leur contrat.
Ces engagements visent à positionner PUMA France comme un employeur attractif et responsable, contribuant activement à l’insertion professionnelle des jeunes et à leur développement au sein de l’entreprise.
Rémunération effective
Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes
Puma France réaffirme son engagement et son action constante pour une politique salariale non discriminatoire envers les femmes et les hommes, en alignement avec la stratégie de PUMA au global.
À l'embauche, la Société veille à ce que le principe d’égalité de rémunération soit respecté, proposant une rémunération identique pour un même poste, à expérience, compétences et qualifications égales, indépendamment du genre de la personne retenue.
De même, pour toute évolution interne ou augmentation individuelle, il est rappelé que seules les compétences, l’expérience, les responsabilités, les missions confiées et la performance sur la fonction occupée sont pris en compte. Le genre n’exerçant aucune influence en la matière.
Dans cette optique, toutes les propositions de rémunérations sont effectuées par le service P&O sur la base de données objectives, en concertation avec le manager.
Le service P&O veille systématiquement au respect de cette égalité.
OCCULTATION
Correction des éventuels écarts de rémunération
OCCULTATION
La Société s’engage à corriger les éventuels écarts de rémunération entre femmes et hommes de postes identiques, qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives. En cas d’écart constaté sur un poste de nature équivalente, à expérience, ancienneté et compétences comparables, une correction salariale sera envisagée en cohérence avec le processus d’augmentation des salaires.
OCCULTATION
La Société rappelle que tout collaborateur et tout collaboratrice qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre, et sous réserve de la présentation d’éléments objectifs, a la possibilité de contacter le service P&O. Celui-ci veillera à apporter les éléments factuels de compréhension nécessaires et à apporter les éventuelles mesures correctives nécessaires.
Progression professionnelle & Formation
Egalité d’accès à la formation
PUMA France s’engage à garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices, indépendamment de leur genre, type de contrat, fonction ou horaire de travail, et suit de façon annuelle l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes.
La formation constitue un levier essentiel pour le développement des compétences, l’évolution professionnelle et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
Dans cette optique, PUMA France veille à ce que chacun puisse exprimer ses besoins et aspirations en matière de formation avec un point de passage incontournable lors de l’entretien professionnel annuel. La Société s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
OCCULTATION
L’entreprise reconnaît également l’importance de la formation dans l’accompagnement des collaborateurs et collaboratrices après un congé maternité ou un congé parental d’éducation, afin de faciliter leur retour et leur évolution professionnelle. Le plan de formation est construit pour répondre à la fois aux souhaits des collaborateurs et collaboratrices et aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Il est présenté chaque année aux équipes par le service People & Organisation (P&O) lors de réunions dédiées ou relayé par les managers. PUMA France veille enfin à offrir des solutions de formation accessibles à tous, quelle que soit leur localisation, notamment via des plateformes de e-learning disponibles en permanence. Ces engagements permettent à chaque collaborateur de se former régulièrement et d’évoluer au sein de l’entreprise dans une dynamique de développement continu.
Egalité et évolution professionnelle
La Société réaffirme son engagement à veiller à l'égalité des hommes et des femmes en matière d'évolution professionnelle.
À cet égard, la mixité des emplois implique que tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, quel que soit leur genre, bénéficient des mêmes opportunités en termes de parcours et d'évolution. Tous et toutes ont accès aux postes correspondant à leurs compétences et potentiel, selon les mêmes critères.
Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière reposent exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des compétences professionnelles. Ainsi, la gestion des carrières est fondée uniquement sur des critères professionnels, indépendamment de tout critère lié au genre.
La Société veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
OCCULTATION
Titre 2. Mesures relatives à la parentalité
Rémunération et congé maternité, paternité ou adoption
La Société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée en raison de circonstances ou d’événements personnels. Ainsi, il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité ou encore le congé d’adoption ne doivent pas impacter l’évolution de carrière ou de salaire des collaborateurs et collaboratrices en bénéficiant.
Ainsi, il en ressort que :
Les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives.
Le congé maternité, le congé paternité, congé d’adoption ou encore le congé parental d’éducation sont sans incidence sur le bénéfice des augmentations générales.
Les périodes d’absence de congé de maternité, paternité ou d’adoption sont neutralisées. La fixation des objectifs, si cette dernière intervient avant le départ en congé, sera adaptée pour tenir compte de la période effective d’activité professionnelle présumée pour l’année concernée. En fin de période, l’absence sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul du bonus. En cas de non-adaptation des objectifs, rendant impossible leur réalisation par la salariée du fait de son congé maternité, le bonus sera versé conformément aux résultats atteints par l'entreprise (périmètre hors sales) ou conformément aux résultats atteints par la personne remplaçante (périmètre sales).
Il est rappelé que l’application de ces garanties ne doit pas empêcher l’appréciation de la performance des collaborateurs et collaboratrices pendant leur période de présence. Ces garanties ne doivent pas conduire à différer ou à se substituer à une évolution salariale dont auraient bénéficié les collaborateurs et collaboratrices en raison de leur performance constatée durant leur période de présence.
Suivi et évolution des personnes au retour d’un congé lié à la parentalité
Suivi Avant le départ en congé lié à la parentalité
Afin d’accompagner au mieux les futurs parents, Puma France s’engage à mettre en place un livret intitulé « Je deviens parent », destiné à fournir et à recenser au même endroit toutes les informations utiles pouvant être apportées par la société. Ce livret sera disponible sur l’intranet et accessible à tout moment. Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice est reçue individuellement par le service P&O au moins un mois avant la date de son départ. Cet entretien a pour objectif de :
Rappeler les dispositions légales et conventionnelles en lien avec la maternité,
Échanger sur les modalités d’accompagnement jusqu'au départ en congé maternité et l’éventualité d’une visite auprès du médecin du travail,
Aménager le poste de travail si nécessaire, sur la base des recommandations du médecin du travail,
Discuter de la durée prévisible de l’absence, de l’organisation du poste pendant cette période et des conditions de remplacement,
Aborder les attentes éventuelles de la collaboratrice au retour de congé maternité.
Suivi Avant le retour d’un congé lié à la parentalité
Pendant le congé de maternité ou d’adoption, les parents continuent de recevoir les informations générales adressées au sein de la société. Il convient toutefois de préciser qu’il ne s’agit pas d’une obligation, mais d’une possibilité laissée au libre choix de chaque collaborateur et collaboratrice. Pour préparer le retour de congé (maternité, adoption, parental) et afin de faciliter la reprise d’activité, le service P&O prendra contact avec le collaborateur ou la collaboratrice au moins un mois avant le retour de congé. Cet échange permet de cibler les éventuelles contraintes organisationnelles et d’assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles. Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Il ne peut être imposé de prendre un congé parental ou un congé sans solde à l’issue du congé de maternité ou d’adoption. Dans le cas où le collaborateur ou la collaboratrice le souhaiterait, il est rappelé qu’un congé parental d’éducation peut être demandé, avec les modalités suivantes :
Durée : Le congé parental a une durée initiale d'un an, renouvelable deux fois, sans dépasser le troisième anniversaire de l'enfant
Modalités : Le congé peut être pris à temps plein (suspension du contrat de travail) ou à temps partiel (minimum 16 heures par semaine).
Conditions d'ancienneté : Il faut justifier d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise
Formalités : Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité, paternité ou d'adoption, il faut informer l'employeur au moins 1 mois avant la fin de ce congé. Dans tout autre cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.
Accompagnement au retour d’un congé lié à la parentalité
Pour conforter le parcours professionnel des femmes durant les périodes de maternité, un entretien professionnel est proposé après le retour de congé maternité, par le manager. Cet entretien permet d’identifier les besoins de formation individualisée pour une éventuelle mise à jour des connaissances liées au métier ou à l’organisation de l’entreprise.
OCCULTATION
Par ailleurs, un accompagnement personnalité sera proposé par le service P&O à toutes les femmes revenant d’un congé maternité ou parental. Cet accompagnement aura pour vocation de s’assurer que la reprise d’activité se passe bien, et d’accompagner au mieux son projet professionnel.
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dispositions conventionnelles et autres aménagements
Parmi les diverses dispositions conventionnelles, les parties ont souhaité rappeler le bénéfice, pour les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, d’un aménagement du temps de travail. Les salariées concernées bénéficient à leur demande, d’une déduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour de travail sans perte de salaire. Cette déduction n’est pas reportable. Les collaboratrices en forfait-jour, organisant de manière plus autonome leur journée de travail, pourront bénéficier de cette mesure après en avoir informé leur manager.
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et hommes, la Société autorisera l’autre parent à s’absenter pour assister aux examens obligatoires de suivi de grossesse, sur présentation d’un justificatif, dans la limite de trois examens par grossesse et d’une demi-journée par examen. Il est rappelé que, conformément à notre Convention Collective, 6 jours « enfant malade » sont attribués aux parents, chaque année. Pour en bénéficier, un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant et indiquant les termes « nécessitant la présence du père » OU « « nécessitant la présence de la mère » doit être envoyé sous 48h au service P&O. Le manager du parent devra également être prévenu. Enfin, pour les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la sixième, la Société autorise, pour les postes soumis à des contraintes horaires, à décaler leur heure d’arrivée d’une heure. Pour les postes non soumis à des contraintes horaires, bénéficiant de la flexibilité horaire, les collaborateurs et collaboratrices peuvent bénéficier de la mesure après une simple information à leur manager.
Equipement pour Mamans
Pour faciliter le retour des salariées en congé maternité, la Société met à disposition, au siège de la société un espace permettant de tirer leur lait dans les meilleures conditions. Ce local garantit l’intimité des mamans et est équipé de fauteuils confortables, de prises de courant et est à proximité d’un point d’eau. Un réfrigérateur sera également mis à disposition dans chaque établissement. Pendant un an à compter de la naissance de l’enfant, chaque salariée bénéficie d’une heure par jour travaillé pour tirer son lait, répartie en deux périodes de trente minutes. L’organisation de ce temps de pause est décidée d’un commun accord entre la salariée et son responsable, ou par roulement en cas de désaccord.
Titre 3. Mesures relatives à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Depuis plusieurs années, la Société œuvre en concertation avec l’organisation syndicale représentative et le Comité Social et Économique (CSE) pour faire de la santé, de la sécurité, des conditions de travail et, plus largement, de la qualité de vie au travail des priorités essentielles. Ces éléments sont au cœur du bien-être des collaborateurs et collaboratrices et contribuent directement à la performance de l’entreprise.
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaitre la situation suivante :
OCCULTATION
Dans cette optique, la Société et l’organisation syndicale représentative réaffirment que la qualité de vie au travail et l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs constituent des piliers fondamentaux de la stratégie de l’entreprise.
Les parties tiennent également à souligner le rôle central de la politique "Wellbeing" de PUMA, qui se traduit tant par le déploiement d’actions en faveur du bien-être des collaborateurs que par les valeurs et la culture portées par l’entreprise. La Société s’engage ainsi à agir chaque jour pour améliorer le travail, la vie et le bien-être de chacun, en s’appuyant sur les valeurs du sport et en favorisant des moments de cohésion et de partage.
Dans cette continuité, le présent accord vise à garantir un environnement de travail respectueux, préservant la santé des collaborateurs et leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et constituant ainsi un cadre de protection pour tous.
Qualité de vie au travail & Bien vivre ensemble
Les parties signataires reconnaissent que la performance collective repose sur un environnement de travail harmonieux, respectueux et collaboratif. Dans cette optique, PUMA s’engage à favoriser un climat propice à l’épanouissement des collaborateurs en encourageant des pratiques qui contribuent au bien vivre ensemble.
Installé depuis 2021 au cœur du quartier d’affaires européen du Wacken, le Siège de PUMA offre une infrastructure innovante, lumineuse, aérée et éco-responsable. Il met à disposition des collaborateurs des salles de réunion connectées, des espaces de travail collaboratifs ou de concentration (call box), ainsi que des espaces de pause à chaque étage, favorisant ainsi un cadre de travail agréable et fonctionnel.
Afin de garantir un environnement de travail respectueux et propice à la collaboration, les parties signataires s’engagent à promouvoir et à respecter les bonnes pratiques suivantes :
Gestion du niveau sonore : Chaque collaborateur est invité à modérer le volume de sa voix et à limiter les nuisances sonores, en particulier dans les open spaces. Il est recommandé de réduire la sonnerie des appareils et de privilégier les espaces dédiés pour passer des appels. Les réunions doivent se tenir dans les salles prévues à cet effet, et non dans les open spaces. Pour préserver la tranquillité de l’environnement de travail, il est préférable de se déplacer pour échanger avec un collègue plutôt que de l’interpeller à voix haute.
Courtoisie et respect mutuel : La reconnaissance et le respect mutuel se traduisent par des gestes simples de courtoisie et de politesse au quotidien.
Respect des espaces de travail : Les repas doivent être pris dans les espaces dédiés afin de garantir le confort et l’hygiène des lieux de travail. Les espaces communs (open spaces, salles de réunion, cuisines, espaces de stockage, etc.) doivent être maintenus propres et rangés pour le bien-être de tous.
PUMA fait du bien vivre ensemble une priorité et accompagne ses collaborateurs dans l’adoption de ces bonnes pratiques afin de préserver un cadre de travail respectueux, inclusif et agréable pour tous. Dans le cadre de cet engagement, PUMA évalue régulièrement la satisfaction des collaborateurs à travers l’enquête d’engagement interne et met en place des actions concrètes pour améliorer continuellement la qualité de vie au travail.
Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies jouent un rôle central dans notre quotidien et sont essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise. Toutefois, il est important de rappeler que leur utilisation doit être encadrée afin de préserver l’équilibre de vie de chacun. L'objectif est de garantir une utilisation appropriée des outils numériques tout en préservant la qualité de vie, la santé au travail et en prévenant les risques psycho-sociaux.
Dans ce cadre, la Société et l’organisation syndicale représentative rappellent que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses périodes habituelles de travail. Bien que l’employeur ait la responsabilité de veiller à la santé des collaborateurs et à leurs conditions de travail, chaque salarié est également responsable de sa capacité à se déconnecter et à utiliser les outils numériques de manière judicieuse. PUMA France s'engage à sensibiliser les collaborateurs sur ces notions, notamment lors de l'intégration des nouveaux entrants.
Sauf en cas d’urgence (situations exceptionnelles pour la continuité de l’activité, impératifs de sécurité, etc.), les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux appels, messages (SMS, messagerie instantanée, emails, etc.) en dehors de leurs horaires de travail habituels, ni pendant leurs congés.
Il est entendu qu’il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas répondre à des appels ou des emails en dehors de ses horaires de travail. De même, il ne pourra lui être reproché de couper sa messagerie ou son téléphone en dehors de ses horaires habituels.
Un principe de réciprocité doit être observé en matière de droit à la déconnexion. En effet, chaque collaborateur doit respecter non seulement son propre droit à la déconnexion, mais aussi celui de ses collègues. Par exemple, les managers et les collaborateurs ne doivent pas solliciter un autre collaborateur, pour des motifs professionnels, via leurs outils personnels en dehors du temps de travail. Toute dérogation à ce principe doit être justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet. Ainsi, chaque collaborateur est invité à évaluer la nécessité de chaque message envoyé en dehors des horaires de travail.
PUMA France s’engage à partager les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques lors de l’intégration. En cas de difficultés récurrentes, les collaborateurs sont encouragés à en discuter avec leur manager dans un premier temps, ou à contacter le référent SSCT du Comité Social et Économique, ou encore à informer le service People & Organisation.
Salarié.es proches aidants
Chez PUMA, nous reconnaissons l'importance de soutenir nos collaborateurs et collaboratrices qui assument des responsabilités de proches aidants. Afin de leur offrir une flexibilité accrue et de les aider à concilier vie professionnelle et engagements personnels, la Société s'engage à mettre en œuvre des mesures spécifiques.
Définition des salariés et salariées proches aidants
OCCULTATION
Engagements de la Société
OCCULTATION
Aménagement temporaire du temps de travail
La conciliation entre vie privée et vie professionnelle passe également par une réelle prise en compte des évènements de la vie pouvant impacter la vie professionnelle. Il peut s’agir d’évènement heureux comme une naissance ou d’évènements tels qu’un décès ou la maladie.
La Direction souhaite rappeler son écoute et sa volonté d’accompagner les collaborateurs et collaboratrices rencontrant ces situations. Ainsi, la Direction s’engage à prendre en compte et à étudier toutes les demandes d’aménagement temporaire du temps de travail liées à des contraintes d’organisation personnelle. Sans pouvoir affirmer avec certitude l’octroi d’une réponse positive toutes les demandes seront conjointement étudiés entre la Direction et le manager afin d’identifier une organisation permettant de concilier toutes les parties.
Titre 4. Mesures en faveur des conditions de travail et la qualité de vie au travail
Engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion
Chez PUMA France, la diversité et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs, mais des principes fondamentaux qui guident nos pratiques et nos décisions. Nous sommes convaincus que la richesse des parcours, des expériences et des perspectives de nos collaborateurs et collaboratrices constitue une véritable force pour l’entreprise.
PUMA France reconnaît que des stéréotypes et biais cognitifs peuvent survenir tout au long de la carrière et impacter le principe d’égalité des chances. C’est pourquoi nous veillons à sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs et collaboratrices – qu’ils soient managers ou non – à l’identification et à la compréhension de ces biais. L’objectif est de garantir au maximum la neutralité dans nos processus de recrutement, dans l’acte managérial, ainsi que dans l’attribution des formations et des opportunités d’évolution.
Dans cette démarche, PUMA France met en place des initiatives visant à promouvoir un environnement de travail inclusif, où chacun peut se sentir écouté, respecté et valorisé. Cela passe notamment par :
Des sensibilisations sur la diversité, l’inclusion et la lutte contre les biais inconscients.
Une politique de recrutement axée sur les compétences et la complémentarité des profils, sans distinction liée à l’origine, au genre, à l’âge, à l’identité, au handicap ou à toute autre caractéristique personnelle.
Une égalité de traitement dans l’accès aux formations et aux opportunités de carrière, afin que chaque collaborateur puisse évoluer sur la base de ses compétences et de son potentiel.
La mise en place d’espaces d’échange et de sensibilisation pour encourager le dialogue autour de ces enjeux.
PUMA France s’engage à faire évoluer ses pratiques en continu afin de renforcer son engagement en faveur de l’inclusion et d’assurer un cadre de travail bienveillant et équitable pour tous.
Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes, les violences et la discrimination
Rappel des dispositions légales concernant la lutte contre les discriminations
Conformément à la LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008, modifiée par la LOI n°2017-256 du 28 février 2017, aucun collaborateur et collaboratrice de PUMA France ne pourra faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte sous quelque forme que ce soit.
Rappel des dispositions légales concernant la lutte contre les agissements sexistes
Conformément à l’article L1142-2-1 de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Rappel des dispositions légales concernant le Droit d’alerte des CSE
Les parties rappellent que conformément aux articles L.2312-59 et L2312-5, le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes afin de réagir à une situation qu’il estime grave ou urgente selon des conditions d’application et des modalités d’exercice définies par la loi.
Engagements de la Société au titre des conditions de travail, de la santé et la sécurité au travail
Afin de lutter contre toute forme de discrimination, harcèlement et agissement sexiste, la Société veille à sensibiliser régulièrement tous les collaborateurs et collaboratrices. Des actions spécifiques pourront également être mises en place si des comportements contraires à ces dispositions légales sont constatés, pouvant aller jusqu’à des sanctions.
Par ailleurs, les référents harcèlement sont nommés et formés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner des collaborateurs et collaboratrices s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
Enfin, la Société encourage toute collaboratrice et tout collaborateur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel à faire connaître sa situation.
Pour ce faire, de multiples voies de recours totalement confidentielles existent :
Le service P&O
Les représentants du personnel
Les référents harcèlement
La ligne d’alerte éthique « SpeakUp »,
OCCULTATION
La ligne d’alerte PUMA « SpeakUp » permet de signaler discrètement et en toute sécurité des comportements inadéquats en entreprise ; tels que des agissements discriminatoires, sexistes, ou du harcèlement. Toutes les alertes sont envoyées via un serveur sécurisé et étudiées par l'équipe de conformité de PUMA. Ces alertes sont traitées de manière strictement confidentielle et PUMA garantit qu'aucune sanction ne sera prise à l’encontre des personnes à l’origine de l’alerte, si celle-ci est faite de bonne foi. La Société rappelle que cette initiative est essentielle pour maintenir un environnement de travail respectueux et éthique.
Enfin, il est rappelé que notre ligne d’écoute … et le médecin du travail sont à l’écoute de chaque collaboratrice et collaborateur qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les personnes concernées en matière de formalités administratives et judiciaires ou orienter vers des associations spécialisées.
La Société s’engage à faire connaître ces éléments et à les rappeler régulièrement ; notamment lors des intégrations.
Chez PUMA France, nous nous engageons à sensibiliser tous nos collaborateurs et collaboratrices via un module e-learning sur les biais cognitifs, le harcèlement et les agissements sexistes. Nous veillerons également à rappeler ces principes ainsi que les ressources disponibles pour lutter contre ces comportements lors des intégrations.
Titre 5. Mesures relatives à la prévention des risques professionnels
La sensibilisation à la prévention des risques professionnels s’effectue dès l’intégration des nouveaux embauchés. Cette sensibilisation peut prendre plusieurs formes : indication des affichages obligatoires et des emplacements des EPI, etc. Dans ce cadre, la Direction s’engage à insérer dans le livret d’accueil et sur l’intranet une synthèse de cette sensibilisation.
Par ailleurs, afin de prévenir tous les risques professionnels, la Direction s’engage à remettre annuellement à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) avec le CSE. Afin de prévenir spécifiquement les risques psychosociaux et ainsi mettre en place des actions de prévention, un onglet spécifique a été inséré dans le DUER suite à sa mise à jour en 2024.
De plus, comme exprimé auparavant, notre ligne sociale d’écoute ... est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs. Ce dispositif d’écoute est complémentaire aux autres moyens déjà en place au sein de l’entreprise : référent relatif au harcèlement, des membres du CSE et de l’équipe P&O formés, qualifiés et à l’écoute des collaborateurs.
Titre 6. Suivi des actions et indicateurs
PUMA France veille à maintenir une transparence maximale dans sa collaboration avec l'organisation syndicale et le CSE. Tout au long de l'année, plusieurs indicateurs sont suivis, notamment lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) et des CSE mensuels, où sont présentés l'Index Egalité Hommes/Femmes, le Bilan Social et leurs explications.
En plus de ces suivis réguliers, PUMA France s'engage à organiser au cours du premier trimestre de chaque année, en collaboration avec le CSE, une réunion dédiée au suivi des actions mises en place dans le cadre de cet accord. Cette réunion annuelle permettra de faire un bilan et de suivre les indicateurs suivants :
OCCULTATION
Titre 7. Dispositions finales
Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. La Société s’engage à apporter une réponse à ces propositions.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est en vigueur à compter du 1er mai 2025 et est conclu pour une durée de quatre ans.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, si une adaptation s’avère nécessaire.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, à la demande de chaque partie signataire, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l'une des parties signataires, en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Publicité et dépôt
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires, notamment une version anonymisée en vue de sa publication sur la base nationale des accords collectifs accessibles sur Legifrance. Un exemplaire papier de l’accord sera également transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Afin qu’il soit connu de tous, cet accord sera porté à la connaissance des représentants du personnel via la BDES et diffusé à tous les collaborateurs par courrier électronique, un exemplaire sera posté sur l’intranet et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.
