ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
SARL PUTZMEISTER
3 Rue Paul Henri Spaak
77240 VERT-SAINT-DENIS
Représentée par : M. En sa qualité de : N° SIRET :971 212 089 00041 APE :4663Z
D'UNE PART
ET
M. et Mme. en leur qualité d'élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 30 octobre 2023.
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Par application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre onze salariés et moins de cinquante salariés, a décidé de soumettre aux membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, le projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La société PUTZMEISTER constate que les conventions de forfait en jours sur l’année régies par les articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail constituent un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année parfaitement adapté à l’activité de l’entreprise.
En conséquence, la société PUTZMEISTER souhaite instaurer un accord collectif d’entreprise relatif à l’encadrement des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société. Cet accord vise à mettre en œuvre une organisation du temps de travail qui concilie à la fois les besoins de la société mais qui assure également la protection de la santé, de la sécurité et des repos des salariés.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord vise notamment à :
préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;
préciser le nombre de jours travaillés et la période de référence du forfait ;
encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait ;
instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.
Le présent accord est conclu en application des articles L.3121-58 du Code du travail relatifs aux forfait annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usafes antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES
Sont concernés :
les cadres (niveau C13 à C20 de la convention collective de l’Import-Export IDCC n°0043) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les agents de maîtrise (niveau M9 à M12 de la convention collective de l’Import-Export IDCC n°0043) dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, il s'agit pour les cadres et agents de maîtrises, de salariés excercant des fonctions itinérantes, des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou après-vente ou excercant des fonctions supports qui remplissent les conditions ci-dessus.
Cette liste pourra être modifiée par avenant au présent acccord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
La nécessaire autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires des conventions de forfait jours sur l’année dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à ce que ceux-ci soient tenus :
d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la participation à certains temps nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (notamment réunions de travail ou de services, etc.),
de rendre compte régulièrement du respect des orientations qui leur sont données par un membre de l'ordre, des conditions d’exercice de leurs fonctions, et/ou de l'état d'avancement des missions et/ou des objectifs qui leurs sont confiés.
ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
3.1 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
3-2 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 36 heures au total ; un nombre maximum de 6 jours de travail par semaine.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. Le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
3-3 - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois conformément à l’article 3.1 dudit accord.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires dit des jours de repos non travaillés sur la période de référence ci-dessus énoncée.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.4 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
3.4.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit :
(218 jours + 25 jours (congés payés) + jours fériés de l’année) * nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile / 365 – jours fériés de la date d’embauche ou d’application du forfait jours au 31 décembre.
Exemple : Pour un salarié embauché le 1er septembre 2023, le nombre de jours à travailler sera de :
218 + 25 + 9 jours fériés = 252 jours * 122 / 365 = 84 jours – 2 jours fériés = 82 jours à travailler sur 2023 (sous déduction des éventuels jours de congés payés pris).
3.4.2 – Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par 22 jours (ou 44 jours si l’absence est d’une demi-journée).
3.4.3 – Prise en compte des sorties
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés.
La rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (à savoir 218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré).
Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le salarié durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’entreprise doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
3.5 – Renonciation des jours de repos
Au titre de chaque période annuelle de référence, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie des jours de repos supplémentaires prévu à l’article 3-3 ci-avant, moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus, au-delà du plafond annuel fixé par le présent accord.
La demande du salarié est formée par écrit précisant le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de deux cent trente-cinq jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, compatible avec les dispositions du titre III du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV du Code du travail relatives aux congés payés.
La direction devra valider par écrit cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du bénéficiaire de la convention de forfait. A l’inverse la direction pourra s’opposer par écrit à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du bénéficiaire de la convention de forfait, sans avoir à motiver son refus.
Chaque année, l’accord entre le salarié et la direction portant renonciation aux jours de repos au titre de la période annuelle de référence considérée doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours auxquels le salarié renonce, la période annuelle à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire découlant du présent article sera égal à 10 % du salaire journalier.
3.6 – Le positionnement des jours de repos
Compte tenu du fait que le salarié travaille au maximum 218 jours (journée de solidarité incluse) au cours de la période de référence, il bénéficie conformément à l’article 3.3 de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Les salariés concernés peuvent prendre les jours de repos non travaillés par journée entière ou par demi-journée en informant la direction au minimum 14 jours calendaires avant. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
La direction a la possibilité d’imposer le report, pour motif justifié, en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrés.
Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs jours de repos sur la période. En tout état de cause, la prise de ces jours doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.
Les jours de repos non travaillés ne sont pas reportables d’une année à l’autre et doivent être impérativement pris dans l’année civile, au plus tard le 31 décembre. Ainsi, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été pris avant le 31 décembre de l’année seront définitivement perdus.
3.7 – Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
4-1 - Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la direction qui est formalisé par avenant modifiant le contrat de travail des salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord ou par une clause du contrat de travail des salariés recrutés postérieurement.
La convention individuelle de forfait précise les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours, la nature des missions ainsi que la période de référence du forfait.
Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
Elle précise également, la rémunération, les modalités de contrôle de la charge du travail du salarié ainsi que le nombre maximal de jours travaillés par an.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4-2 – Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel brut de sa catégorie, majoré de 20 % selon la convention collective de l’import-export (IDCC n°0043).
Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés effectivement dans le mois, sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.
ARTICLE 5 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
5.1 - Décompte annuel contradictoire par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées
Chaque période annuelle de référence, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un décompte par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées conforme à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Ce document daté est signé par le salarié et l’employeur.
Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).
5.2 - Relevé auto-déclaratif mensuel
Pour favoriser le suivi régulier par l’employeur de l’organisation autonome de leur emploi du temps et la mise en œuvre des mesures nécessaires au respect des stipulations du présent accord, chaque bénéficiaire d’une convention de forfait en jours établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un relevé faisant apparaitre pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, maladie...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, chaque salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise.
Ce document permet au salarié :
d’indiquer s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
d’indiquer le cas échéant toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou la répartition dans le temps de son travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document est contresigné et contrôlé par l’employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).
ARTICLE 6 – GARANTIES : TEMPS DE REPOS/CHARGE DE TRAVAIL/AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL/ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL
6.1 – Temps de repos et obligation de deconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 36 heures (24 heures + 12 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés pendant leurs temps de repos.
A cet effet, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le matériel professionnel « nomade » mis à disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos du salarié [repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos], sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
Les salariés concernés doivent ainsi veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.
6.2 – Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié peut alerter par écrit ” son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ou en cas de difficultés liées à son isolement professionnel.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.3.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail.
6.3 – Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum une fois par an les salarisé ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien, les points suivants seront évoqués :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
l’organisaion du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées d’activité,
l’adéquation des journés d’activité,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail,
l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Au regard des constats effectués, les salariés et la direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Les salariés et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 – Champ d’application de l’accord
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société PUTZMEISTER situés en France.
7.2 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est convenu que l’accord prendra effet le 01er janvier 2024.
7.3 – Suivi – Révision – Dénonciation
Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision,
les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord peut être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires,
La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois dans les conditions prévue à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
7.4 – Publicité de l’accord
Le présent accord accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accessible depuis le site accompagné des pièces prévus à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de MELUN.
La société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à VERT-SAINT-DENIS, le 21 décembre 2023,
________________________________
M.
En sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique
________________________________
Mme.
En sa qualité d’élue titulaire au Comité social et économique
