Accord Collectif sur l’égalité professionnelle entre les genres
Entre,
La Société QLIMATE, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 600 000. €, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 892 316 720, dont le siège social est à Evry (91021) – 3, rue du Bois Briard, Courcouronnes, représentée par XXXXXX, Président, ayant délégué ses pouvoirs à XXXXXXXXX, Directeur Général,
Et,
Le titulaire Secrétaire du CSE représentant les salariés de QLIMATE,
XXXXXXX,
PREAMBULE
Dans le respect et dans l’esprit de la loi, (notamment : la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 article L. 2242-5-1 du code du Travail, le décret n°2011-811 du 07 juillet 2011 et le décrét n°2012-1402 du 18 décembre 2012, la loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018 sur l’index égalité professionnelle), la Direction de l’entreprise et les représentants des salariés souhaitent poursuivre leurs efforts pour lutter contre les inégalités professionnelles et garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et d’une façon générale entre les genres, en termes de rémunération, promotion, d’accès à l’emploi, à la formation et à la mobilité. L’objectif du présent accord est donc de sensibiliser l’ensemble des salariés et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Compte tenu de ce qui précéde, il est convenu, ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application :
Les dispostions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action doivent être retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A l’issue des négociations, les parties signataires ont choisi de faire porter leurs efforts sur les domaines suivants :
L’embauche et la mixité des emplois (art. 2.1)
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (art. 2.2)
Les rémunérations effectives (art. 2.3)
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (art. 2.4)
et de sensibiliser les salariés à la lutte contre les violences conjugales.
Article 2-1 : Embauche et mixité des Emplois :
La société QLIMATE entend développer la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement à dominante masculine ou féminine.
La situation est aujourd'hui la suivante :
Répartition par catégorie d'emplois au 31 décembre
2023 :
LINK Excel.Sheet.12 "https://zehndergroup-my.sharepoint.com/personal/pga03_zehndergroup_com/Documents/Documents/Egalité%20H%20F/Métiers%20ZCCS%2031%2012%2023.xlsx" "Feuil1!L1C3:L15C6" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
F H CHEF DE PROJET CCS CADRE 1
DIRECTEUR DE TRAVAUX CCS CADRE
1 DIRECTEUR GENERAL QLIMATE FRANCE CADRE
1 RESPONS ADMINISTRATION COMMERCIALE CADRE 1
RESPONSABLE DES VENTES CCS CADRE
1 RESPONSABLE FINANCIER CADRE
1 RESPONSABLE TECHNIQUE AVANT VENTES CADRE
1 APPRENTI (E) NON CADRE 2
ASSISTANT CONDUCTEUR TRAVAUX NON CADRE
1 ASSISTANT TECHNICIEN CHARGE D'ETUDES NON CADRE
1 CONDUCTEUR DE TRAVAUX CCS NON CADRE
4 DESSINATEUR PROJETEUR NON CADRE 1
METREUR (SE) NON CADRE 1
TECHNICIEN CHIFFREUR NON CADRE
2 L’objectif est de diversifier les genres par profession et d’augmenter le nombre de Femmes dans la catégorie Cadre.
Embauche et mixité des emplois
La société QLIMATE rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
L’objectif : Diversifier davantage les emplois pour lesquels soit les hommes soit les femmes sont sous-représentés. Ne pouvant agir sur les départs, l’action doit porter sur les embauches.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement.
L’indicateur :
Au moins une candidature féminine reçue en entretien pour les emplois où le pourcentage de femmes est inférieur à 50% et au moins une candidature masculine reçue en entretien pour les emplois où le pourcentage d’hommes est inférieur à 50%.
(Exemple : une candidate reçue en entretien pour les recrutements de conducteur/trice de travaux).
100% des libellés d’emplois d’annonce formulés de manière mixte ou neutre.
Une progression de la mixité des emplois par rapport à la situation (en pourcentage) au 31/12/2023
Article 2 - 2 : Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale : La société QLIMATE attache une importance majeure à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour faciliter une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. À ce jour, ces bonnes pratiques concernant les heures de réunion ne sont pas formalisées et la société souhaite le faire au travers de cet accord afin de garantir leur bonne application.
Ces bonnes pratiques feront l'objet de communication auprès des managers.
Elles concernent les points suivants :
2.2.1 Organisation des réunions et des déplacements professionnels
La bonne pratique porte sur la planification des réunions et des déplacements professionnels sur les horaires habituels de travail, et sur la diversification du mode de réunion.
Aujourd’hui, la société QLIMATE organise des réunions de manière à prendre en compte les contraintes familiales : au niveau des horaires pour les réunions en présentiel sur site, d’une part, et en proposant des réunions en distanciel (Teams ou autres…) afin de réduire les déplacements inutiles, d’autre part ;
Sont considérées comme réunions matinales, les réunions en présentiel sur le site d’Evry débutant avant 8h30 et comme réunions tardives celles se terminant après 18h30 – ces dernières devant demeurer exceptionnelles.
Les parties signataires insistent sur la nécessité que toute réunion programmée ait un horaire de début et de fin ; elles soulignent également l'importance du respect par les organisateurs des horaires de fin de réunion en particulier lors des réunions tardives. Elles recommandent de limiter autant que possible la durée des réunions à 45 mn afin de prévoir un 1/4h de pause.
De la même manière, les parties signataires souhaitent que les déplacements professionnels soient prévus suffisamment à l’avance, afin d’organiser la garde des enfants en cas de besoin.
L'objectif Réduire le nombre de réunions matinales ou tardives en présentiel sur le site d’Evry. Proposer une participation en distanciel, via Teams ou autres, pour certains types de réunions. Anticiper et organiser les déplacements professionnels au moins deux semaines à l’avance.
L’Indicateur - moins de 10% de réunions matinales ou tardives en présentiel sur le site d’Evry - proposer un mode en distanciel pour les réunions (comprenant au moins 3 personnes). - 80% des déplacements professionnels (hors visites clients et chantiers) prévus 2 semaines à l’avance.
2.2.2 La garde des enfants :
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier les contraintes liées à leur emploi avec leur vie familiale, la société a proposé de participer aux frais de garde des enfants des salariés. Elle s’engage à contribuer à hauteur de 200 € par quadrimestre pour frais de garde d’enfant de moins de trois ans. Ce financement se fait grâce à des chèques CESU.
2.2.3. Congés Maternité, Paternité, Parental :
Maintien du contact avec l’entreprise
La société QLIMATE s’engage à permettre aux salariés en congé parental de rester en contact avec la vie de l’entreprise, ses évolutions et de faciliter la reprise d’activité au moment du retour à la vie professionnelle en leur maintenant l’accès à l'intranet de l'entreprise et l’accès aux mails. Les salariés concernés pourront ainsi régulièrement et systématiquement s’informer des évènements importants de l’entreprise. Objectif : Envoi de mails professionnels à caractère collectif, soit sur une adresse mail privée, soit sur le PC portable affecté au salarié.
Indicateur chiffré
% de salaries ayant demandé à conserver le lien avec l’entreprise pendant leur période de congé parental.
Systématisation des entretiens de reprise d’activité
Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental, un entretien de reprise d’activité sera organisé par le supérieur hiérarchique et ce dès connaissance de la date de reprise. Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des évènements importants de l’entreprise.
En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l’intéressé sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant :
Le type de formation nécessaire,
L’éventuelle remise à niveau de ses compétences,
Le poste envisagé,
Le régime de travail : temps partiel, etc…
Objectif :
100 % des entretiens de reprise d’activité dans le mois entourant la date prévue de reprise d'activité.
Indicateur chiffré
% de salariés en congé maternité et/ou parental ayant bénéficié d'un entretien de reprise d'activité dans le mois entourant la date prévue de reprise d'activité.
Maintien des cotisations retraite sur salaire d’activité temps plein pendant les congés parentaux
L’entreprise s’engage à proposer aux salariés en congé parental le maintien des cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite, sur le salaire d’activité à temps plein. L’entreprise prendra à sa charge l’intégralité des cotisations patronales correspondant à un salaire d’activité temps plein pendant toute la durée du congé parental, le salarié supportant la part salariale correspondante.
Objectif : Appliquer cette mesure à 20% au moins des salariés en congé parental. Se fixer un objectif supérieur n'est pas réaliste car cette mesure implique une participation financière des salariés.
Indicateurs chiffrés - Nombre de salariés en congé parental ayant opté pour le maintien des cotisations retraite sur le salaire d'activité.
Congé Paternité
Depuis la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 et le décret 2021-574 du 10 mai 2021, le congé paternité est passé de 11 à 25 jours calendaires pour une naissance simple, et de 18 à 32 jours pour des naissances multiples, fractionnable en deux périodes. Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale comme le congé maternité.
Dans une volonté d’égalité entre les femmes et les hommes, et parce que les premiers jours de la vie sont fondamentaux pour que s’installe l’équilibre parental, l’entreprise souhaite favoriser la prise de congé paternité. C’est pourquoi, elle compensera les indemnités versées par la sécurité sociale et la prévoyance à hauteur de 100% du salaire de base pendant la durée du congé Paternité. Conformément à la loi, le salarié informera l’entreprise au moins un mois avant la date de son congé de paternité.
Objectif : Encourager les pères à prendre un congé de paternité d’une durée supérieure à la durée légale minimum de 7 jours.
Indicateurs chiffrés : Durée moyenne du congé paternité.
Article 2 - 3 : Les rémunérations effectives :
Maintien de l'égalité salariale homme / femme :
L'objectif est de garantir l’égalité salariale homme/femme à situation comparable sur le périmètre de l'entreprise.
La situation appréciée fin 2023 est la suivante :
Ces données salariales seront réactualisées et précisées par classe d’emploi chaque année ; des mesures correctrices seront discutées afin de réduire les écarts et atteindre l’égalité salariale.
Neutralisation des périodes de congé maternité ou congé parental d'éducation en matière de rémunération
Conformément à la loi et aux principes de cet accord, les parties signataires entendent faire bénéficier les salariés en congé maternité ou parental d’augmentations de salaires de même niveau que celles accordés aux salariés en activité. Ainsi : Tout salarié en congé maternité ou congé parental bénéficie soit des augmentations générales, soit d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie. Ces augmentations interviennent aux mêmes dates que celles des salariés de même catégorie.
Par ailleurs, les périodes de congé parental sont aujourd'hui par usage considérées comme du temps travail effectif pour la détermination de l'ancienneté.
Objectif :
Garantir une progression de salaire identique aux salariés en congé maternité ou parental et aux salariés en activité.
Indicateurs chiffrés :
Un niveau d’augmentation de salaire moyen des salariés en congé maternité ou congé parental à 100% identique à celui des salariés en activité de la même catégorie.
Article 2.4. Déroulement de carrière et Promotion Professionnelle
La société QLIMATE souhaite favoriser les promotions internes. Dans ce cadre, lorsqu’un poste sera créé ou deviendra vacant, la Direction de l’entreprise veillera systématiquement à l’opportunité de publier une offre en interne pour ce poste. Ainsi, les salariés Hommes comme les salariés Femmes pourront postuler et être reçus en entretien par le futur responsable hiérarchique, et les candidatures seront examinées au seul critère de leurs compétences et expériences. En outre, lors de leur entretien d’évaluation annuel et de leur entretien professionnel, les hommes et les femmes seront encouragés par leur Responsable hiérarchique N+1 à envisager la poursuite de leur carrière au sein de l’entreprise, et à bénéficier de formations adaptées. Ces entretiens d’évaluation seront systématiquement transmis au directeur général.
Objectif : Atteindre 50% de promotion interne / aux offres d’emploi publiées en interne.
Indicateur chiffré : Nombre de promotions internes et nombre de passage cadre par catégorie H/F Article 3 : Lutte contre le harcèlement et lutte contre la violence conjugale
La société ne saurait tolérer que des salariés soient victimes de harcèlement sexuel ou moral. Conformément à la loi, elle s’engage à prendre toute mesure pour prévenir et interdire de tels agissements et sanctionner les coupables. La société souhaite également rappeler que les salariés qui seraient victimes ou informés de harcèlement ou d’actes de violence peuvent s’adresser à la Direction Générale ou au référent désigné par le CSE. Les noms et coordonnées de ces référents, ainsi que celles du médecin du travail et de l’inspecteur du travail, sont affichés dans les locaux.
De plus, considérant que la qualité de la vie privée peut avoir un impact sur la vie professionnelle, et soucieuse du bien-être moral comme de l’intégrité physique de ses salariés, la société souhaite leur donner les outils pour lutter contre la violence conjugale. Sans pouvoir intervenir directement, la société rappelle ici les numéros d’urgence pour venir en aide aux femmes et aux hommes victimes de violence dans leur vie extra-professionnelle :
Lutte contre la violence faite aux femmes : numéro 3919 - gratuit et anonyme – (n’apparait pas sur la facture de téléphone).
Lutte contre la violence conjugale : appeler le 17 police secours.
En cas d’urgence uniquement et impossibilité de parler : envoyer un SMS au 114 – gratuit également.
Article 4 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 1er décembre 2027 et entrera en vigueur le jour de sa signature.
Article 5 : Révision :
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 : Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.
Article 6 : Formalités :
Conformément à l’article L 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-7 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme en ligneTéléAccords et au Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Fait à Evry en 4 exemplaires, le 2 Décembre 2024
Pour la société : XXXXXX, Directeur Général
Pour représenter les salariés : XXXXXXXX, membre titulaire Secrétaire du CSE
Annexe – Participation financière de l’entreprise aux frais de garde d’enfants.
Afin d’assurer à un plus grand nombre de salariés le bénéfice d’une participation de la Société aux frais de garde d’enfants, les Parties sont convenues de recourir à la mise en place de Chèques Emploi Service Universel (« CESU ») préfinancés. Ainsi, les Parties entendent permettre aux salariés de mieux concilier les contraintes liées à leur emploi avec leur vie familiale.
Les CESU sont exclusivement réservés au financement des frais de garde des enfants de moins de trois ans des salariés de la Société.
La mise en place des Chèques Emploi Service Universel s’effectue dans le cadre du Titre VII de la Première Partie du Code de travail (articles L1271-1 et suivants) ainsi que dans le cadre du Titre III du Livre II de la Septième Partie du Code du travail (articles L.7233-4 et suivants).
Article 1 - Définition du CESU
Conformément aux dispositions des articles L. 1271-1 et suivants du Code du travail, le Chèque Emploi Service Universel préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini, qui permet de rémunérer les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile.
Ce titre de paiement permet aux salariés de bénéficier d’une aide financière leur permettant d’assurer le règlement des services de garde d’enfants suivants :
. Garde d’enfants à domicile ;
. Garde d’enfants hors domicile assurée par :
Les établissements privés ou publics d’accueil des enfants de moins de six ans (crèches, garderies et jardins d’enfants),
Les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires),
Les assistants maternels.
L’aide financière permettant le financement du CESU est exonérée de cotisations sociales, de CGS et de CRDS dans la limite d’un plafond, par année civile et par bénéficiaire, fixé par décret. Pour l’année 2024, le plafond est fixé à 2 421 € (deux mille quatre cent vingt et un euros).
Dans les mêmes limites, cette aide financière est exonérée d’impôt sur le revenu.
Article 2 - Salariés éligibles
Tous les salariés de la Société peuvent prétendre au bénéfice du CESU préfinancé sous réserve de réunir les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté supérieure ou égale à 6 (six) mois,
Avoir à sa charge au moins un enfant de moins de 3 (trois) ans.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en totalité, pour quelque motif que ce soit, ne pourront bénéficier du CESU.
Article 3 - Le montant annuel accessible
Il est alloué aux salariés éligibles un montant maximal de 600 € (six cents euros) par an et par enfant à charge de moins de trois ans, dans la limite de 2 enfants. L’éligibilité de l’enfant s’apprécie au jour de la commande, sur pièces justificatives transmises à la Direction des Ressources Humaines.
Article 4 - Obtention des titres CESU – Fonctionnement
Les Parties au présent Accord conviennent de recourir au CESU préfinancé émis par l’Organisme Edenred. Les frais de gestion de cet organisme (3,5%) sont à la charge de la société.
Par défaut, le CESU est présenté sous forme dématérialisée : chaque salarié a un crédit de 200 € (deux cents euros) par quadrimestre (soit 600€ (six cents euros) annuels), utilisable à sa convenance, grâce à un compte personnel sécurisé par code d’accès. Toutefois, le salarié qui le souhaite peut remplacer le CESU dématérialisé par un CESU classique papier, à condition de prendre à sa charge les frais de port : il lui sera alors remis 20 chèques de 10 euros (dix euros) par quadrimestre.
La Société QLIMATE se charge de la commande de CESU trois fois par an, soit en janvier, mai et juillet.
Les salariés disposent d’un espace Bénéficiaire par l’Organisme Edenred. Ainsi, le compte CESU permet à chaque bénéficiaire :
de compléter ses paiements par carte bancaire via le CESU,
d’effectuer le paiement des intervenants,
de consulter l’historique des paiements.
Les salariés bénéficient en outre d’une assistance juridique gratuite avec Fepem.
