Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société et du travail, d’allongement des temps de transport, Qualidata souhaite être acteur de cette transformation de l’organisation du travail et permettre à ses salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en améliorant la performance et l’efficacité de notre organisation au service de nos clients. Qualidata souhaite s’inscrire pleinement dans les récentes évolutions (flex office) et aspirations sociétales (télétravail) qui favorisent une plus grande flexibilité de l’organisation du travail, afin de concilier bien-être des salariés et dynamique, créativité et cohésion du groupe.
LES PRINCIPES FONDAMENTAUX DU TÉLÉTRAVAIL :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social et le respect de la vie privée,
La réversibilité,
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés travailleurs à temps plein, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation.
LA DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL :
Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Présentiel / distanciel : les atouts des lieux de travail
Le travail en présentiel :
Le présentiel permet de réaliser des activités qui par nature ne peuvent pas être réalisées à distance, comme c’est le cas pour les salariés du fulfillment, ou celles qui gagnent en efficacité à être réalisées en présentiel (réunions clients / équipes...), Il permet également de renforcer la cohésion sociale et humaine indispensable et d’assurer un équilibre collectif.
Le travail en distanciel :
Le distanciel permet en diminuant le temps de transport, de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de favoriser la concentration pour une meilleure efficacité personnelle et collective.
Aménagement des espaces de travail :
Le télétravail représente un élément structurant d’une organisation du travail bimodale. Les nouveaux modes d’organisation du travail induisent une adaptation des espaces de travail :
Création d’espaces de travail collaboratifs :
Création de nouveaux lieux de réunion
Equiper les bureaux d’écrans souris et claviers à disposition ;
Acquisition de casques pour les visioconférences, les call ;
Lieu de travail sur Paris pour faciliter les rencontres clients notamment.
Critères de mises en œuvre du Télétravail : principe du volontariat et de l’accord mutuel :
Seul le salarié peut être à l’initiative d’une demande (par mail au manager + copie RH) de télétravail, il ne peut pas être imposé et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans accord de l'entreprise. Un principe de double réversibilité à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié. La présence du salarié est néanmoins requise pour assister aux réunions d’équipe / clients les jours télétravaillés. Ces jours en présentiel ne seront pas récupérables.
Pour maintenir la cohésion et la qualité du travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et éviter les risques d’isolement, le télétravail s'exerce en respectant une présence physique dans les locaux de Puteaux, d’au moins 3 jours par semaine.
Conditions d’éligibilité :
Comptabilité d’activité : Tout salarié dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail ;
La confiance mutuelle entre le salarié et le manager est un des points essentiels (respect des délais, qualité du travail fourni, atteinte des objectifs, respect de la charge de travail , respect des horaires de travail) ;
L’organisation de l’équipe pour envisager au mieux la vie du collectif de travail : la présence du salarié est requise pour assister aux réunions d’équipe par exemple. Le télétravailleur pourra travailler à distance deux jours par semaine, avec un jour obligatoire de présence sur site (le lundi) et un jour de télétravail obligatoire (le vendredi) et un jour de télétravail au choix. Les jours de télétravail et de présence sur site seront définis en accord avec le manager direct et selon les besoins de l’équipe.
RGPD et assurance : Le télétravailleur doit exercer ses fonctions à distance à son domicile habituel, ou dans un lieu non public afin de ne pas exposer les données sensibles de nos clients. Ce lieu de travail doit être déclaré à l’employeur et couvert par une assurance multirisque habitation prévoyant le télétravail .
La décision du manager : les points essentiels à vérifier :
Les activités du salarié doivent pouvoir être réalisées tout ou partie à distance (faisabilité technique, conditions de sécurité et de confidentialité des données, les contraintes organisationnelles) ;
L’autonomie du salarié (maîtrise des outils, respect des procédures et des méthodes de travail, autonomie générale). Les salariés en période d’essai ou ayant moins de 3 mois d’ancienneté seront éligibles au télétravail uniquement le vendredi, ainsi que les stagiaires et les alternants.
Période d’adaptation / réversibilité :
Expérimentation du dispositif : Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. A l’issue de cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourra décider de l’arrêt du télétravail (délai de prévenance de 15 jours) si la période d’adaptation n’est pas concluante ;
La réversibilité est également possible à l’initiative soit du manager, soit du salarié, moyennant un délai de prévenance d’une semaine maximum.
Lieu d’exercice du travail :
Le télétravail à domicile : le salarié exerce son activité à son domicile (adresse figurant sur son bulletin de salaire et/ou à une autre adresse sous réserve de sa déclaration par le salarié) ;
Le collaborateur qui souhaite ponctuellement exercer le ou les jours de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra obtenir l’accord préalable de son manager, doit prévenir son manager 15 jours à l’avance,
Le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes :
Disposer d’une connexion internet suffisante ;
Disposer d’un espace de travail dédié adapté ;
Conformité électrique ;
Le lieu du télétravail doit être couvert par une assurance « multirisque habitation » en cours de validité, le salarié a déclaré à son assureur exercer une activité professionnelle dans ce lieu =>
Le salarié doit fournir une attestation d’assurance aux RH sous un délai de 1 mois.
Organisation et durée :
Les modalités du télétravail s’inscrivent dans le nouveau modèle d’organisation du travail : quand un salarié s’inscrit volontairement dans le télétravail, il s’engage à en respecter le cadre.
A compter du 15 avril
2024, tout salarié à temps plein et volontaire pourra télétravailler maximum 2 jours par semaine. Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur la période suivante.
Le manager acte avec le télétravailleur le deuxième jour de télétravail pour organiser son activité et les responsabilités de chacun.
Le télétravail s’effectue par journée entière (une demie journée de télétravail est comptée comme une journée entière).
Le jour de télétravail obligatoire sera le vendredi
Le jour de présence obligatoire sur site est le lundi
Souplesse et situation exceptionnelle :
En cas d’impératifs opérationnels de service, le manager peut suspendre sans délai et de manière temporaire le télétravail et requérir la présence permanente du salarié sans remettre en cause cette forme d’organisation de travail. Dans la mesure du possible, le manager devra respecter un délai de prévenance de quelques jours pour demander au salarié de modifier une journée de télétravail.
De même, le salarié peut ponctuellement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quelques jours, renoncer au jour de télétravail fixé sous réserve de l’obtention de l’accord de son manager.
Des situations exceptionnelles collectives (grèves, intempéries, épidémie …) ou individuelles (grève école, recommandation médicale sans arrêt de travail) peuvent conduire à autoriser temporairement du télétravail à 100 % à l’ensemble des collaborateurs ou à un salarié,
Temps de travail :
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail (horaires collectifs de travail de 9h30 à 18h ou selon l’horaire précisé dans son contrat de travail), et doit être joignable sur cette plage horaire.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire.
Le manager doit veiller au respect de l’équilibre entre vie personnelle / vie professionnelle et des temps de repos. L’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs.
Le télétravailleur a droit à la déconnexion pendant la durée légale du repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit.
Les tâches menées pendant le télétravail sont consignées dans un outil de gestion du temps (Jira à date)
Communication et collaboration durant les journées télétravaillées
Les salariés en télétravail doivent rester joignables durant les heures de travail habituelles via email, téléphone et outils de messagerie instantanée.Un accusé réception sera demandé dans les 2 heures pour les échanges sur les outils de messagerie instantanée. Des réunions en visio seront organisées pour assurer une bonne communication entre les membres de l'équipe.
Equipement :
Le salarié en télétravail utilise l’équipement professionnel fourni par l’entreprise : ordinateur portable, téléphone portable, éventuellement écran supplémentaire, messagerie électronique, accès sécurisé (VPN).
Le salarié est responsable de cet équipement et doit en prendre le plus grand soin et en garantir la sécurité d’accès. Le matériel doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles.
En cas de détérioration, perte ou vol, l’entreprise (via Thuyet) doit être informée dans les plus brefs délais. L’entreprise reste propriétaire du matériel mis à disposition du salarié qui devra le rendre en cas de départ. La maintenance du matériel est assurée par l’entreprise.
Le salarié doit éteindre ou activer le mode veille dès qu’il quitte son poste de travail afin de garantir que personne ne pourra accéder à son ordinateur en son absence, que ce soit au bureau ou chez lui.
Sécurité :
Toutes les dispositions légales et conventionnelles sont applicables au télétravailleur
Accidents du travail : tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail et pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera considéré comme un accident de travail et déclaré comme tel à l’employeur (manager + DRH)
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et la DRH et transmettre l’arrêt dans les mêmes délais.
Obligation du télétravailleur : le salarié en présentiel ou en télétravail doit respecter les mêmes obligations : respect du règlement intérieur, protection des données, confidentialité, discrétion, tenue vestimentaire adéquate …
Suivi et Évaluation :Le manager direct effectuera un suivi régulier pour évaluer l'efficacité du télétravail.Des ajustements pourront être apportés à cette charte en fonction des retours des salariés et des nécessités de l'entreprise.
CHARTE
La présente Charte a été présentée et discutée avec les représentants du personnel (CSE), qui ont rendu un avis favorable.
> La Charte entre en application le 15 avril 2024, pour une durée d’un an. Au bout d’un an, elle pourra être prolongée ou non.
> En cas de modification de la Charte, ces modifications envisagées seront présentées et discutées avec le CSE
