La Société QUALIMETRIE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Lille Métropole 350 899 225, dont le siège social est situé 6, avenue de Flandre, 59491, VILLENEUVE D’ASCQ, représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président Directeur Général, D’une part,
Et,
Les membres titulaires du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, qui n’ont pas souhaité être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales :
Le présent accord s’inscrit dans le champ d’application défini par les articles L.2211-1 et suivants du code du travail, et il est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Il a pour objet de redéfinir, exclusivement pour ce qui concerne les collaborateurs relevant du statut CADRE, les règles de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Il a pour objectif général de concilier les intérêts économiques et sociaux de l’entreprise, la nécessaire protection de la santé des salariés et les aspirations de ces derniers, relatives à la qualité de vie au travail et à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le présent accord est le résultat de négociations conduites dans le cadre de l’article L.2232-25 du code du travail, au terme de 4 réunions au cours desquelles toutes les attentes des salariés et de l’employeur ont été étudiées par Les Parties avec loyauté et objectivité.
Il prévaut sur tous accords collectifs en ce compris, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils dite « SYNTEC » (IDCC 1486 – brochure JO 3018), appliquée par la société QUALIMETRIE, qui portent sur le même objet.
Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions collectives, usages, engagements unilatéraux et pratiques préexistantes relatives à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail des Cadres.
Le présent accord s’inscrit dans le champ des dispositions des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective SYNTEC tel que modifié par ses avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022 ; il précise les dispositions dérogatoires à ces textes.
Chapitre 1 – Cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année
Article 1.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables exclusivement aux collaborateurs de la société QUALIMETRIE relevant du statut Cadre et employés à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 1.2 – Salariés concernés
1) Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58, une convention de forfait en jours peut être conclue avec,
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, hormis l’horaire collectif,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2) Les Parties retiennent qu’au sein de la société QUALIMETRIE, répondent à ces critères les salariés exerçant des responsabilités de management, des missions commerciales, de consultant ou de gestion autonome de clients.
L’autonomie de ces collaborateurs se caractérisent notamment par les éléments suivants, non cumulatifs :
la possibilité d’organiser son travail, de répartir ses tâches et de les prioriser selon les objectifs définis au sein de l’équipe et des besoins clients non planifiables ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches en lien avec l’activité ne relèvent pas d’un suivi quotidien,
l’animation directe ou le pilotage transversal d’une équipe ou d’un projet nécessitant de disposer des compétences organisationnelles qui lui sont propres ; ainsi, la durée du travail et l’organisation de l’activité relèvent de son organisation personnelle,
une expertise technique conduisant à des tâches de conception qui relèvent de sa propre organisation d’activité ; ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches techniques nécessaires à la réalisation de son activité relèvent de son organisation personnelle,
la planification de son activité professionnelle, des réunions de travail avec les autres acteurs, internes ou externes à l’entreprise, nécessaires à la réalisation de ses missions ; ainsi, la durée du travail et la gestion de ses éventuels déplacements professionnels relèvent de son organisation personnelle.
Sont concernés, notamment et pour exemple, les catégories d’emplois suivantes :
Chef.fe de projets
Manager terrain
Responsable Etudes
Directeur.trice Etudes
Directeur.trice Terrain
Directeur.trice clientèle
Responsable Comptable
Manager Projets
Consultant.e
Chef.fe de groupe
Responsable Business Développer
Responsable Marketing et Communication
Chief Technical Officer
Ces catégories d’emplois n’ont pas un caractère exhaustif ; il est entendu entre les Parties que cette énonciation est évolutive compte tenu, notamment, de créations d’emplois futurs ou de l’évolution d’emplois existants.
3) Les parties conviennent qu’au sein de la société QUALIMETRIE, les salariés pouvant relever d’une convention de forfait en jours relèvent au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres de la convention collective.
4) Il est rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion dans le temps de leur charge de travail ; elle ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité, qu’ils doivent organiser dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités, leurs objectifs, l’organisation de l’entreprise, le respect nécessaire et impératif des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 1.3 – Modalités de mise en œuvre
Conformément à l’article L.3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail en jours doit obligatoirement faire d’une convention individuelle écrite et signée par le salarié, soit sous la forme d’une clause dans le contrat de travail soit par un avenant spécifique à celui-ci.
Cette convention précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Elle fait explicitement référence au présent accord et énumère la nature des missions justifiant sa mise en œuvre, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, le principe du droit et de l’obligation de déconnexion, le principe de l’organisation d’au moins un entretien individuel par an.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail en cours du salarié concerné.
Article 1.4 – Nombre de jours travaillés
Le nombre maximum de jours travaillés sur l’année est fixé à 216, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sans tenir compte des éventuels jours d’ancienneté acquis en application de l’article 23 de la convention collective et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective.
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à couvrir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 216 : 52 x nombre de semaines à travailler = nombre de jours à travailler.
Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait, et sa charge de travail devra être adaptée à ce nombre de jours
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 216 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours réduit.
Article 1.5 – Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées réalisé de manière objective, régulière, fiable et contradictoire.
Ce décompte sera effectué selon un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel, dans l’outil de suivi des temps et activités mis à disposition par l’entreprise,
du nombre et de la date des journées travaillées,
du nombre et de la date des journées non travaillées, ainsi que de leur qualification précise : congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours travaillés par an.
Ce décompte, qui sera aussi l’occasion de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié, sera vérifié et validé par la hiérarchie.
Le nombre récapitulatif des jours travaillés dans l’année sera mentionné sur le bulletin de paie ; à défaut, un état récapitulatif sera transmis mensuellement à chaque salarié concerné.
Article 1.6 – Rémunération
Le salarié relevant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est fixée sur l’année et son montant doit être au moins égal au salaire minimum de son coefficient majoré de 10%.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou en cas d’absence non rémunérée, la retenue éventuelle sur salaire sera déterminée en considérant qu’une journée de travail représente 1/22ème de la rémunération mensuelle brute.
Article 1.7 – Jours de repos
1)Acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés ou chômés coïncidant avec un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos pour une année pleine est donc déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos = 365 ou 366 – le nombre de samedi et de dimanche (104 +/-2) – le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) – le nombre de jours fériés ouvrés – le nombre de jours travaillés (216).
En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année.
2) Modalités de prise des jours de repos
La prise des JRS pourra se faire pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du collaborateur, par journée ou demi-journée.
Cependant, la société se réserve la possibilité, pour des raisons liées à des contraintes d’activité, de modifier les dates des jours de repos initialement prévues sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques.
Les jours de repos doivent être impérativement pris ou monétisés dans le cadre de notre accord Passerelle Temps au cours du 1er mois de l’année suivante, à l’initiative du salarié. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre ni donner lieu à une indemnité compensatrice sauf en cas de rupture du contrat de travail.
3) Paiement des jours de repos
Les jours de repos pris sont rémunérés sur la base d’un maintien de salaire.
Chaque salarié établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, et sous le contrôle de la hiérarchie.
Article 1.8 – Temps de repos
Il est rappelé que, ainsi qu’en dispose l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales prévues aux articles L.3121-20 (48 heures sur une semaine) et L.3121-22 (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives),
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 (35 heures).
En revanche, au même titre que tous les salariés, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées sont affichés dans l’entreprise.
Cette disposition s’articule avec la liberté dont dispose le salarié en forfait annuel en jours pour gérer le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.
Le salarié en forfait annuel en jours qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos dispose d’un droit d’alerte auprès de la direction afin qu’il soit remédié à la situation.
Article 1.9 – Charge et amplitude de travail – Droit d’alerte
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail, prenant en compte les temps de pause et les périodes d’interruptions du travail pendant lesquels le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.
Le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours n’est soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée.
Cependant, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés relevant d’une telle convention doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou circonstances qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement du salarié (notamment en situation de télétravail), celui-ci a la faculté d’émettre par écrit une alerte auprès de son manager ; celui-ci reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation ; ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le manager constate que l’organisation du travail du salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra prendre l’initiative d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
Article 1.10 – Droit et obligation de déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail de la société QUALIMETRIE ; l’évolution des outils, de leur usage, parfois mixte (professionnel et personnel), des pratiques dans le domaine du numérique nécessite une régulation de l’utilisation de ces outils afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.
C’est la raison pour laquelle les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé, et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos, l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos, l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h à 7h30. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 21h ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle, leur téléphone professionnel ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion est assuré par le respect des règles suivantes :
les outils numériques n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos,
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés, et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf en cas d’urgence,
nul n’est tenu de répondre aux courriels, sms ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes, étant précisé que la réception d’un message n’implique pas qu’il soit traité en dehors des plages de travail habituelles, sauf cas d’urgence,
il est rappelé que les périodes de suspension du contrat de travail (pour congé, maladie, etc.) doivent être respectées ; en conséquence, le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition ; de même, l’entreprise, le manager ou un autre collaborateur ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
A titre d’exemple, on peut considérer comme cas d’urgence une erreur à l’initiative de Qualimetrie, ou une problématique client pouvant engendrer sa perte.
Article 1.11 – Entretien individuel
Afin de s’assurer de la santé, de la sécurité et du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, le manager organisera un entretien individuel spécifique au moins une fois par an ou à la demande du collaborateur.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation ou de performance, même s’il peut se tenir préalablement ou à la suite immédiate de ce dernier.
Au cours de cet entretien, seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié et sa répartition dans le temps, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, les conditions d’exercice du droit à la déconnexion, et la rémunération.
Le salarié et sa hiérarchie feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée de ses trajets professionnels éventuels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie fixeront les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées.
Enfin, le salarié et sa hiérarchie examineront, si possible, la charge de travail prévisible et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Le compte rendu de cet entretien sera établi sur un support spécifique dédié signé par les deux parties (par le biais de l’outil dématérialisé ou selon tout autre mode).
Article 1.12 – Devoirs du salarié
Le salarié qui adhère à une convention individuelle de forfait en jours s’engage à accepter les principes et les obligations attachées à ce statut, et notamment à,
respecter ses droits à repos et à la déconnexion, qui sont aussi des devoirs,
organiser son travail et la prise de ses jours de congés et de repos en fonction de son activité et dans le respect du cadre défini par le présent accord,
participer à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail,
renseigner scrupuleusement et précisément le document de suivi des jours travaillés et non travaillés dans l’outil de suivi des temps et activités mis à disposition par l’entreprise,
s’attacher à la bonne réalisation des missions, base de la convention de forfait, et à y consacrer l’ensemble des moyens nécessaires,
Article 1.13 – Information du CSE
Le CSE sera informé et consulté une fois par an sur le recours aux conventions individuelles de forfait en jours dans l’entreprise, le nombre de salariés concernés, le nombre d’alertes émises, la synthèse des mesures prises pour y répondre.
Le CSE sera également informé et consulté en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 1.14 - Les heures de délégation d’un cadre forfait jour
Les Salariés au forfait jours peuvent être amenés à exercer des fonctions de représentants du personnel ou des fonctions syndicales. Ils bénéficient à ce titre d’heures de délégation. Pour les besoins du présent Accord, les Parties conviennent que : ▪ le crédit d'heures de délégation est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du Salarié ; ▪ une demi-journée correspond à quatre heures de mandat ; ▪ le crédit d’heures de délégation ou la fraction du crédit d’heures de délégation inférieur à 4 heures est considérée comme une demi-journée de 4 heures de mandat. Par exemple : Crédit d’heures de délégation mensuel : 20 heures Nombre mensuel de jours de délégation : 20 heures/4 heures = 5 demi-journées. )
Article– Les forfaits jours réduits
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit :
Les conventions individuelles de forfait jours réduits ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel. Les conventions individuelles de forfait en jours réduits prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 216 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Les Salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduits sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours réduits. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait. Le nombre de JRS attribués aux Salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduits est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit. Par exemple : Pour un Salarié au forfait jours qui souhaiterait passer à 50%, le nombre de jours travaillés pour un droit complet à congés payés serait de 108 jours (216/2). S’il avait travaillé à 100%, il aurait disposé de 12 JRS. Pour un 50%, son nombre de JRS au prorata est de 6. Pour un Salarié au forfait jours qui souhaiterait passer au 4/5, le nombre de jours travaillés sur la base d’un droit complet à congés payés sera de 172,8 jours (arrondi à la décimale supérieure), soit 173 jours travaillés. Le nombre de JRS sera calculé au prorata à hauteur de 80%, soit 9,5 JRS.
Les Salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduits ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 216 jours par an.
Le dispositif ci-après exposé est applicable aux collaborateurs éligibles relevant du statut Cadre, employés à durée indéterminée et à temps complet ou partiel.
Chapitre 2 – Cadres soumis à une convention de forfait en heure sur l’année
Article 2.1 – Dispositions applicables aux Cadres à temps complet
2.1.1 – Durée du travail
La durée annuelle de travail effectif, telle que fixée par la loi, est de 1607 heures, journée de solidarité incluse.
L’horaire hebdomadaire de référence en vigueur au sein de l’entreprise est de 37h00, soit 7 heures et 24 minutes par jour du lundi au vendredi.
Par conséquent, afin de respecter la durée légale de travail de 35h00 hebdomadaires en moyenne sur l’année, les salariés bénéficieront de jours de repos, dits « JRTT ».
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, la durée annuelle de travail sera retraitée au prorata.
Pour le traitement des absences, une journée équivaut à 7 heures.
2.1.2 – Répartition de la durée du travail
Le temps de travail est organisé et décompté sur la période annuelle de référence de sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures se compensent arithmétiquement.
Ainsi, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires et compensées par l’octroi de JRTT ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration de salaire, ni à imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
Seules les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur l’année ont la nature d’heures supplémentaires.
2.1.3 – Jours de repos dits « JRTT »
2.1.3.1 – Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT acquis en contrepartie de l’exécution d’un temps de travail effectif de 37h00 hebdomadaires sur l’année est en principe de 11, mais il est susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction du positionnement des jours fériés et chômés dans la semaine.
A titre d’exemple, le nombre de JRTT au cours de l’année civile courant du 1er janvier au 31 décembre 2021 sera de 12,5 jours, selon le calcul suivant :
Sur 365 jours calendaires, sont à déduire,
-104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - 7 jours ouvrés fériés
Le solde de 229 jours équivaut à 1694,6 heures de travail effectif (base 7 heures 24 minutes par jour – 37 heures par semaine), soit 87,6 heures au-delà de la durée légale annuelle compensées par l’octroi de 12,5 jours de JRTT.
Le calcul des JRTT acquis est retraité au prorata en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année.
Les absences et les congés rémunérés par l’employeur, dont les absences pour maladie faisant l’objet d’un maintien de salaire, n’ont pas d’impact sur l’acquisition des JRTT, contrairement aux congés et absences non rémunérées qui en impactent l’acquisition à due proportion.
2.1.3.2 – Prise des JRTT
La prise des JRTT pourra se faire pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du collaborateur, par journée ou demi-journée.
Elle fera l’objet d’une demande formelle, par le salarié, ou d’une information formelle, par l’employeur, moyennant un délai de 7 jours ouvrés.
Les JRTT doivent être intégralement pris au cours de l’année d’acquisition, soit avant le 31 décembre, afin de parvenir à la durée de travail moyenne de 35h00 hebdomadaires sur la période de référence.
En cas de reliquat, les heures correspondantes ne seront en aucun cas considérées comme des heures supplémentaires.
Ce reliquat devra impérativement être consommé ou monétisé dans le cadre de notre accord Passerelle Temps au cours du 1er mois de l’année suivante, à l’initiative du salarié.
Les JRTT non consommés à la date de la sortie des effectifs sont payés avec le solde de tout compte.
2.1.4 – Variation des horaires de travail
Le principe est celui d’un horaire collectif de travail de 37h00 hebdomadaires.
Cependant, afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine à l’autre sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité ne puissent être précisément identifiées.
Ainsi, la période de référence annuelle pourra comprendre des périodes basses composées de semaines allant jusqu’à 30h00 de travail effectif et des périodes hautes composées de semaines allant jusqu’à 44h00 de travail effectif.
Le nombre de semaines dîtes de période basse devra avoir son équivalent en semaines dîtes de période haute afin d’obtenir en moyenne, un horaire hebdomadaire de 37H00.
Les heures réalisées au-delà de 37h00 au cours d’une semaine donnée ne sont pas des heures supplémentaires.
2.1.5 – Planification prévisionnelle des horaires de travail
La planification prévisionnelle est en principe trimestrielle.
La première quinzaine du mois qui précède chaque trimestre civil, chaque manager transmet à ses collaborateurs une projection des semaines basses et hautes du trimestre.
A défaut d’indication spécifique, c’est l’horaire collectif de 37h00 qui sera appliqué.
L’information sera communiquée au Comité Social et Économique.
Le planning sera porté à la connaissance des collaborateurs deux semaines à l’avance par voie d’affichage et, le cas échéant, par voie d’information individuelle.
Il pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles au plus tard le jeudi précédant la semaine dont les horaires sont modifiés. Après cette date, la planification ne pourra faire l’objet d’aucune modification sauf avec l’accord formel des collaborateurs concernés.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent ; le nombre d’heures décompté est celui prévu dans la planification.
2.1.6 – Rémunération
2.1.6.1 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ; les congés et absences non rémunérés de toute nature sont retenus sur la base du salaire mensuel lissé.
2.1.6.2 – Sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, si la durée du travail réelle du salarié excède la durée du travail annuelle de référence de 1607 heures recalculée en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures excédentaires lui seront rémunérées et ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.
A contrario, si la durée du travail réelle du salarié sortant en cours d’année est en deçà de la durée du travail annuelle de référence de 1607 heures recalculée en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures non effectuées seront déduites de son solde de tout compte.
2.1.6.3 – Décompte en fin de période
A la fin de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, soit au 31 décembre de chaque année, il sera procédé un décompte de la durée du travail effectif accomplie par le salarié.
Si la durée du travail effectif accomplie par le salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, les heures excédentaires seront rémunérées avec une majoration de 25%.
Si la durée du travail effectif accompli par le salarié est inférieure à l’horaire annuel de référence de 1607 heures, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée ; une telle situation ne devrait cependant être qu’exceptionnelle compte tenu du suivi de la planification des horaires de travail.
2.1.6.4 – Heures supplémentaires
Outre les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence, ont la nature d’heures supplémentaires celles qui seront accomplies au-delà de la planification fixée selon les modalités précisées à l’article 2.1.5 supra sous la condition que l’exécution de ces heures ait été formellement demandée par le manager.
Ces heures supplémentaires, appréciées à la semaine, bénéficieront d’une rémunération majorée de 15%, et elles seront réglées avec la paie du mois concerné.
D’un commun accord entre le salarié et le manager, elles pourront alternativement être compensées sous forme de repos avec la même majoration.
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.
Article 2.2 – Dispositions applicables aux Cadres à temps partiel
2.2.1 – Durée du travail
La durée de travail de travail effectif des collaborateurs employés à temps partiel est définie par leur contrat de travail individuel, qui précise la répartition de la durée et des horaires de travail.
Les Parties réaffirment que l’organisation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel est par principe le temps partiel hebdomadaire fixe, dont la durée et les jours ou demi- journées de travail ne varient pas d’une semaine sur l’autre.
Cette organisation permet au collaborateur à temps partiel de trouver un autre emploi en fonction de ses plages de disponibilités et/ou de disposer de ses jours de repos pour organiser sa vie personnelle ou familiale.
2.2.2 – Temps partiel aménagé sur l’année
Il reste que les collaborateurs à temps partiel (par exemple les étudiants, les personnes occupant plusieurs emplois à temps partiel) peuvent souhaiter aménager leur temps de travail en fonction de l’évolution de leurs plages de disponibilité, ce qui peut également répondre à un besoin de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle, en application de l’article L.3121-44 du code du travail, le présent accord étend la possibilité d’aménager le temps de travail sur l’année aux collaborateurs à temps partiel.
Cette organisation ne pourra être mise en place qu’à la demande ou avec l’accord formel des salariés concernés ; elle ne pourra en aucun cas être imposée par l’employeur.
Comme pour les salariés à temps complet, la période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre d’heures de travail effectif annuel est égal au nombre d’heures hebdomadaire prévue au contrat de travail multiplié par le nombre de semaines travaillées sur l’année.
Ainsi, par exemple pour un collaborateur dont la durée hebdomadaire de travail est de 24h00, le nombre d’heures de travail effectif annuel sera fixé à 1102 heures (24 x 45,91).
2.2.3 – Jours de repos dits « JRTT »
2.2.3.1 – Acquisition des JRTT
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est aménagée sur l’année pourra acquérir des jours de repos JRTT dans les mêmes conditions que le salarié à temps complet au prorata de son temps de travail, mais dans la seule mesure où la prise de ces jours de repos aura pour effet de ramener la durée hebdomadaire de travail effectif à hauteur de celle prévue au contrat de travail.
2.2.3.2 – Prise des JRTT
La prise des JRTT se fera pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du collaborateur, par journée ou demi-journée.
Elle fera l’objet d’une demande formelle, par le salarié, ou d’une information formelle, par l’employeur, moyennant un délai de 7 jours ouvrés.
Les JRTT doivent être intégralement pris au cours de l’année d’acquisition, soit avant le 31 décembre, afin de parvenir, sur la période de référence, à une durée de travail hebdomadaire moyenne égale à celle prévue au contrat de travail.
En cas de reliquat, les heures correspondantes ne seront en aucun cas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires.
Ce reliquat devra impérativement être consommé ou monétisé dans le cadre de notre accord Passerelle Temps au cours du 1er mois de l’année suivante, à l’initiative du salarié.
Les JRTT non consommés à la date de la sortie des effectifs sont payés avec le solde de tout compte.
2.2.4 – Planification des horaires de travail
Comme pour les collaborateurs à temps complet, chaque manager transmet à ses collaborateurs au cours de la première quinzaine du mois qui précède chaque trimestre civil une projection des semaines basses et hautes du trimestre.
Les semaines hautes sont celles dont l’horaire est supérieur l’horaire hebdomadaire contractuel, et les semaines basses sont celles dont l’horaire est inférieur à l’horaire hebdomadaire contractuel.
Les horaires de travail, s’ils diffèrent de ceux prévus par le contrat de travail, seront portés à la connaissance du collaborateur deux semaines à l’avance ; ils ne pourront faire ensuite l’objet d’aucune modification, à moins d’un accord formel de chaque salarié concerné.
Le temps de travail est organisé et décompté sur la période annuelle de référence de sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de la durée du travail hebdomadaire contractuelle se compensent arithmétiquement.
Seules les heures réalisées au-delà du nombre d’heures de travail annuel défini ont la nature d’heures complémentaires ou supplémentaires.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Le nombre d’heures décompté est celui prévu dans la planification.
2.2.5 - Rémunération
2.2.5.1 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ; les congés et absences non rémunérés de toute nature sont retenus sur la base du salaire mensuel lissé.
2.2.5.2 - Sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, si la durée du travail annuelle réelle du salarié excède la durée du travail annuelle prévue recalculée en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures excédentaires lui seront rémunérées et ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures complémentaires.
A contrario, si la durée du travail annuelle réelle de travail du salarié sortant en cours d’année est en deçà de la durée du travail annuelle prévue recalculée en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures non effectuées seront déduites de son solde de tout compte.
2.2.5.3 – Décompte en fin de période
A la fin de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, soit au 31 décembre de chaque année, il sera procédé au décompte de la durée du travail effectif accomplie par le salarié.
Si la durée du travail effectif accomplie par le salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, excède la durée du travail annuelle prévue, les heures excédentaires seront rémunérées avec une majoration de 10%.
Si la durée du travail effectif accomplie par le salarié est inférieure à la durée du travail annuelle prévue, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.
2.2.5.4 – Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue.
L’exécution de telles heures ne peut pas amener le collaborateur à atteindre 35 heures sur une semaine donnée.
Il est rappelé que le salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année n’a pas vocation à réaliser des heures supplémentaires.
Outre les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail prévue, ont la nature d’heures complémentaires celles qui seront accomplies au-delà de la planification fixée selon les modalités précisées à l’article 2.2.4 supra sous la condition que l’exécution de ces heures ait été formellement demandée par le manager.
Ces heures complémentaires, appréciées à la semaine, bénéficieront d’une rémunération majorée de 10% et elles seront réglées avec la paie du mois concerné.
D’un commun accord entre le salarié et le manager, elles pourront alternativement être compensées sous forme de repos avec la même majoration.
Article 2.3 – Horaires individualisés
Les dispositions du présent Chapitre sont applicables aux collaborateurs relevant du statut Cadre employés à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Elles visent à répondre au souhait exprimé par les salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en répondant aux exigences d’organisation de l’entreprise et à la nécessité d’apporter la meilleure qualité de service à la clientèle.
2.3.1 – Principes
Le dispositif d’horaires individualisés (ou « horaires variables »), prévu aux articles L.3121-48 et suivants du code du travail, consiste à introduire des plages de travail « fixes » (de présence obligatoire) et des plages de travail « mobiles » (de présence choisie) de manière à permettre à chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion quotidienne de son temps de travail, en considération notamment d’impératifs ou d’aspirations personnelles, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.
Dans le cadre de l’horaire individualisé, le salarié a la possibilité de réduire ou d’augmenter sa durée du travail journalière et/ou hebdomadaire sur les plages mobiles en reportant les heures travaillées ou non travaillées ultérieurement.
Les heures susceptibles d’être accumulées en crédit n’ont jamais la nature d’heures supplémentaires.
Le dispositif d’horaires individualisés repose sur la confiance et l’esprit de responsabilité de chacun, et il implique une concertation entre les salariés d’un même service et leur hiérarchie.
Ainsi, sa bonne application nécessite de,
respecter strictement les plages fixée, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail, ainsi que les limites des plages variables,
réaliser le volume de travail normalement prévu,
tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité qui doivent rester prioritaires,
collaborer et se concerter étroitement entre chaque manager et les salariés concernés afin d’utiliser de manière optimale le report d’heures excédentaires.
2.3.2 – Règles de fonctionnement
2.3.2.1 – Fixation des plages fixes et mobiles
Les bornes des plages fixes et mobiles sont déterminées par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir général de direction.
Elles sont affichées dans les locaux de l’entreprise.
Toute modification donnera lieu à une information du Comité Social et Économique.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, étant rappelé que l’amplitude d’ouverture des locaux de l’entreprise s’étend du lundi au vendredi de 7h30 à 19h30,
Les plages fixes, durant lesquelles les salariés doivent impérativement être à leur poste de travail, sont les suivantes :
Le matin de 9h30 à 12h00
L’après-midi de 14h00 à 16h00
Les plages mobiles, durant lesquelles les salariés peuvent choisir d’être présents ou non à leur poste de travail, sont les suivantes :
Le matin, de 7h30 à 9h30
A la mi-journée de 12h00 à 14h00
L’après-midi de 16h00 à 19h30
La pause déjeuner d’une durée minimum d’une heure doit être prise sur le créneau horaire 12h00 – 14h00.
Sur une journée, la durée du travail d’un salarié ne peut être inférieure à 4h30 du lundi au vendredi.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient du présent accord au prorata de leur durée du travail, et les plages fixes seront adaptées en fonction de leur situation individuelle dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.
2.3.2.2 – Mécanisme de report des heures de travail
Dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés, les salariés disposent de la faculté de reporter des heures de travail d’une semaine à une autre par le biais d’un compteur débit/crédit.
Ces reports ne pourront avoir pour effet de porter à plus de 14 heures le nombre d’heures portées sur le compteur, que ce soit en débit ou en crédit. Ce nombre est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer ses heures d’arrivée et départ afin de respecter sa durée contractuelle de travail.
Étant rappelé que les heures reportées ne constituent jamais des heures supplémentaires, celles accumulées en crédit viendront en compensation du report débiteur.
Les compensations, en débit et en crédit, doivent nécessairement être faites dans le cadre de la pratique quotidienne de l’horaire variable, c’est-à-dire sur les plages mobiles ; à titre exceptionnel, les crédits d’heures pourront également donner lieu à des récupérations sous forme de demi-journée ou de journée après accord de la hiérarchie.
En cas de départ de l’entreprise, les heures en crédit sont réglées sans majoration, et les heures en débit sont déduites de solde de tout compte.
2.3.2.3 – Aménagement des horaires individualisés
Afin de faire face à une augmentation ponctuelle de l’activité, selon l’appréciation du manager, il pourra être nécessaire de mobiliser tout ou partie de certaines équipes sur une partie des plages mobiles.
Cette mobilisation sera organisée dans la limite des plages fixes et mobiles.
L’organisation sera définie en privilegiant la concertation avec les collaborateurs, et à défaut d’entente entre les salariés de la ou des équipes concernées, elle sera fixée par le manager.
Le ou les salariés concernés seront informés au moins 2 jours à l’avance. Il pourra également être nécessaire de mobiliser tout ou partie des équipes en fonction des spécificités métiers et/ou projet selon l’appréciation du manager.
2.3.2.4 – Décompte et contrôle du temps de travail
Le suivi du compteur débit/crédit de chaque salarié sera assuré par le système d’enregistrement des entrées et sorties (badgeage fiable et infalsifiable) mis en place dans l’entreprise, et son solde sera porté à la connaissance de chaque salarié mensuellement.
Chapitre 3 : Dispositions finales
Article 3.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er Avril 2024.
Article 3.2 - Suivi
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin chaque année civile, et présenté par la Direction au Comité Social et Économique au cours du premier trimestre de l’année suivante.
Article 3.3 – Dénonciation – révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues par la loi.
Il est néanmoins convenu que compte tenu du dispositif d’annualisation de la durée du travail en heures qu’il institue, il continuera, en cas d’impossibilité de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution avant le terme des légaux, à s’appliquer jusqu’au terme de l’année civile alors en cours.
Toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord ; cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Dans l’hypothèse où les dispositions légales et réglementaires en vigueur viendraient à être modifiées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et, le cas échéant, décider de l’opportunité d’adapter ou de réviser les dispositions de l’accord.
Article 3.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions : - une version intégrale - une version anonymisée • au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix en un exemplaire papier.
Le texte du présent procès-verbal sera également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
