AVENANT DE RÉVISION À L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE :
La Société QUICKSIGN, dont le siège social est situé 14 avenue de l’Opéra – 75001 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 450 439 963,
Représentée par agissant en qualité de Président,
d’une part ;
ET :
Les membres du CSE représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles en date du 23 janvier 2023 :
Monsieur , en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Madame , en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Madame , en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Monsieur , en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Madame , en sa qualité de membre titulaire du CSE.
PREAMBULE
La Direction rappelle sa volonté de renforcer la collaboration et les liens entre les équipes, d’améliorer l’on-boarding des nouveaux embauchés et profils juniors, ainsi que sa volonté de favoriser la circulation de l’information pour plus d’efficacité.
Fort de ces attentes, l’accord sur le télétravail au sein de la société QuickSign du 10 février 2022 nécessite d’être adapté suite à la volonté des parties de proposer un mode d’organisation en télétravail plus adapté aux attentes et aux contraintes de l’organisation et de clarifier certaines règles de fonctionnement liées aux situations de télétravail.
Conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, et en l’absence de mandatement d’élus et de salariés, la présente négociation s’effectue avec les salariés élus non mandatés. Dans le respect de l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité de cet avenant est subordonnée à la signature par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
CECI AYANT ÉTÉ PRÉCISÉ, IL A ÉTÉ CONVENU DE MODIFIER LES ARTICLES SUIVANTS
ARTICLE 1 – ARTICLES MODIFIES
Article 2 – LIEU DE TRAVAIL
Un quatrième tiret est ajouté en fin d’article 2 :
« Le télétravail a lieu :
Le télétravail ponctuel en dehors de la France Métropolitaine n’est autorisé que dans quelques cas exceptionnels. Il est limité à une période d’un (1) mois maximum sur l’année civile, prise en une ou plusieurs fois, et doit faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur à la DRH et au DGA, après accord du manager.
La demande à la DRH et au DGA doit être transmise au minimum 2 mois avant le souhait de partir à l’étranger faire du télétravail. L’éventuelle validation interviendra dans les 10 jours maximum suivant la demande et sera basée sur les critères de performance et de niveau d’autonomie appréciés au cours des entretiens semestriels tenus entre le manager et le collaborateur.
Le collaborateur devra être en capacité de réunir les conditions techniques permettant le télétravail sur le lieu envisagé (connexion haut débit, espace garantissant la confidentialité et la sécurité des données de travail et conformément aux prérequis de la charte informatique) et s’organiser afin de pouvoir exercer sa mission sur des horaires compatibles avec les horaires de travail du bureau à Paris, sans excéder les limites légales. »
Article 3 – SALARIES ELIGIBLES
3. 1. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le dernier paragraphe de l’article 3.1 est remplacé par les paragraphes suivants. Pour les stagiaires, la période de travail effectif reste inchangée à 1 mois. « Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI, CDD, alternants, après une période de 3 mois de travail effectif au sein de l’entreprise. Lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, le calendrier d’on-boarding doit prévoir trois mois pleins pendant lesquels le nouvel arrivant doit toujours avoir le manager auquel il est rattaché ou un membre de l’équipe en présentiel avec lui dans les locaux de l’entreprise.
Pendant ces trois premiers mois de travail effectif, le manager pourra autoriser ponctuellement et exceptionnellement au collaborateur nouvellement embauché de faire du télétravail, dans la limite de 1 jour par semaine. » De plus, il est ajouté cet article 3.4 :
« 3.4 Départ de la société
En cas de départ de la société (hors cas de licenciement), les conditions de télétravail seront aménagées durant la période de préavis pour faciliter la passation de dossiers et/ou de poste en interne et seront limitées à 2 jours de télétravail par semaine. Le manager s’assurera de la présence d’au moins un membre de l’équipe durant cette période ». La règle ne s’applique pas pour les télétravailleurs permanents.
Article 4 – CATÉGORIE DE TÉLÉTRAVAILLEURS
L’article 4.2 est désormais rédigé comme suit :
« 4.2. Télétravailleurs permanents
Le télétravailleur permanent télétravaille à 100% soit 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, sous réserve du respect des dispositions de l’article 6.2 (sauf son 1er paragraphe) et de l’article 6.3 Il doit télétravailler à son domicile, obligatoirement situé en France Métropolitaine. Le télétravailleur permanent est le collaborateur qui a été autorisé par la Direction à s’installer en province soit avant la mise en place du présent accord, soit après. La possibilité de devenir télétravailleur permanent est soumise à l’accord du manager dans un premier temps et doit dans un 2nd temps faire l’objet d’une demande écrite à la DRH et au DGA au minimum 6 mois avant la volonté de mise en œuvre de la demande. La validation éventuelle de la DRH et du DGA interviendra au plus tard 1 mois après la réception de la demande et se basera sur la nature de ses fonctions, ainsi que sur les critères de performance, et de niveau d’autonomie appréciés au cours des entretiens semestriels tenus entre le manager et le collaborateur. Le collaborateur devra être en capacité de réunir les conditions techniques permettant le télétravail sur le lieu envisagé (connexion haut débit, espace garantissant la confidentialité et la sécurité des données de travail et conformément aux prérequis de la charte informatique)
Article 6 – RYTHME DE TÉLÉTRAVAIL
L’article 6.2 est désormais rédigé comme suit :
« 6.2. Rythme général
Le télétravail pourra être mis en œuvre par journée ou demi-journée de travail dans la limite de 60% par mois, hors période de congés payés. Par ailleurs, il ne sera pas autorisé de poser :
plus de 2 jours consécutifs de télétravail accolés avant une (ou des) semaine(s) d’absence (quels que soient les motifs d’absence : congés payés, jour férié, RTT, jours de repos, congés exceptionnels, etc.).
plus de 2 jours consécutifs de télétravail accolés après une (ou des) semaine(s) d’absence (quels que soient les motifs d’absence : congés payés, jour férié, RTT, jours de repos, congés exceptionnels, etc.).
Les journées de télétravail ne sont pas fixes ; elles dépendent des besoins liés aux nécessités d’organisation de l’équipe et de fonctionnement de l’activité. Dès lors, la présence physique est obligatoire pour les réunions suivantes :
Réunion mensuelle du COMEX
Réunion bi-mensuelle du CODIR
Co-strat/COPILs
Les entretiens semestriels sont un moment privilégié pour échanger avec son manager et avoir une vision commune sur les objectifs et l’atteinte de ses derniers. C’est pourquoi ils sont systématiquement réalisés en présentiel. Les entretiens professionnels et RH sont également réalisés en présentiel. De plus, lors des évènements obligatoires organisés par l’entreprise la présence physique est également requise. Enfin, dans le cadre du processus de recrutement (concerne l’ensemble des recrutements : CDI/CDD, Alternance, Stage), un des entretiens avec le manager doit se tenir en présentiel. De plus, le manager veillera à organiser de manière optimale le télétravail de son équipe. » L’article 6.3 est désormais rédigé comme suit :
« 6.3. Cas particuliers
Le télétravailleur permanent doit être effectivement présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 2 journées complètes par mois, consécutives ou non. Les collaborateurs membres du Comité de Direction (CODIR) et du Comité Exécutif (COMEX) pourront effectuer du télétravail par journée ou demi-journée dans la limite de 2 jours par semaine (sauf cas dérogatoires, validés par la DRH et le DGA). Les collaborateurs qui sont en déplacement professionnel (RDV clients, Salon, etc…) ne sont pas considérés comme étant présents dans les locaux de l’entreprise. Toute demi-journée ou journée de déplacement professionnel est donc comprise comme télétravail dans le calcul des 60 % visés à l’article 6.2. Compte tenu de leur besoin d’accompagnement et tutorat, les alternants et stagiaires pourront effectuer du télétravail par journée ou demi-journée dans la limite de : - 2 jours par semaine, hors période de formation au sein de leur école lorsque leur rythme de stage ou d’alternance est à la semaine. - 1 jour par semaine, hors période de formation au sein de leur école, lorsque leur rythme de stage ou d’alternance est de 2 jours école/3 jours entreprise. Le collaborateur qui aura le statut de tuteur/maître de stage ou d’apprentissage devra s’assurer de la présence d’au moins un des membres de l’équipe lorsque le stagiaire ou alternant est en présentiel. De plus, en cas de besoin liés aux nécessités de fonctionnement de l’équipe et/ou de la société (réunion d’équipe, audit, événement entreprise, période de formation, accompagnement d’un collaborateur lors de son intégration, préavis, …), il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de la société plus régulièrement que son quota de télétravail habituel de façon temporaire. Le télétravailleur devra accepter cette demande, sans que cela ne remette en cause son fonctionnement de télétravailleur. »
Article 7 – FLEX OFFICE & ORGANISATION
L’article 7 est désormais rédigé comme suit :
Il est convenu que l’ensemble des postes de travail n’est pas attitré nominativement et qu’ils doivent être dépersonnalisés.
Afin d’organiser au mieux la mise en œuvre du télétravail, les télétravailleurs devront indiquer les jours où ils viennent au bureau par le biais de l’outil mis en place à cet effet, au plus tard le mercredi précédent la semaine de mise en œuvre du télétravail. Le manager devra valider l’ensemble des demandes de télétravail, au plus tard le vendredi midi afin de s’assurer d’une bonne organisation de l’équipe. Le télétravail posé le jour même sera dorénavant refusé, sauf cas exceptionnel : le collaborateur devra alors justifier la demande à son manager ou N+2 ou RH en cas d’absence de ce dernier. Il sera par ailleurs demandé en bonne pratique de mettre à jour son calendrier « Google Calendar » afin de garantir d’une bonne organisation entre équipes. Un mode opératoire sera partagé aux équipes pour paramétrer leur calendrier.
ARTICLE 2 – DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET PUBLICITÉ DU PRÉSENT AVENANT
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, prendra effet au 11 novembre 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra éventuellement être dénoncé ou révisé selon les modalités prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail.
Il sera publié par le représentant légal de la Société sur la plateforme « Téléaccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui se chargera de le transmettre à la Dreets dans les 15 jours de sa conclusion et déposé auprès du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, à savoir, Paris. Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du décret du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.
L’accord sera disponible sur l’Intranet de la société. Les salariés en seront informés par mail.
Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise, non modifiées et/ou complétées par le présent avenant, demeurent applicables.
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Fait à Paris le 5 novembre 2024, en 6 exemplaires originaux.
