Accord de l’entreprise RABAUD relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
La société RABAUD, Société par Action Simplifiée au capital de 1.200.000 euros dont le siège social est situé au lieu-dit "Bellevue" à SAINTE CECILE (85110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON, sous le numéro B 321 278 400,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , agissant en qualité de Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,
Il a été décidé ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires souhaitent réaffirmer l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, ainsi que leur volonté de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe.
Le présent accord d’entreprise est mis en place en application des articles L2242-1, L2242-8 et R2242-2 du Code du travail pour l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise RABAUD en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
A ce titre la Société RABAUD rappelle qu’un état des lieux précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique, au moment de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A titre indicatif, l’index égalité professionnelle femmes/hommes calculable au titre de l’année 2025 est de 87 points sur 100.
Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’action suivants :
Embauche
Promotion Professionnelle ;
Rémunération Effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le bilan annuel de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, établi au titre de l’exercice 2025, est annexé au présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise RABAUD.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a remis aux négociateurs, en date du 16 juin 2026, via la BDESE, les éléments relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, visés à l’article L.2312-36 du Code du Travail.
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise RABAUD.
Des objectifs sont définis pour chaque action choisie. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 3.1: Embauche
Afin d’augmenter les candidatures féminines et masculines externes sur les postes où les femmes (production) et les hommes (administratif) sont sous-représentés, les parties conviennent de mettre en place un plan de communication, en faisant la promotion des différents métiers de l’entreprise, sur le site Internet de la société, auprès des écoles, des demandeurs d’emploi, des prescripteurs. Cette communication prendra la forme notamment d’interventions dans le cadre de réunions, de portes ouvertes, de diffusion de fiches métiers auprès des écoles, des demandeurs d’emploi, des prescripteurs.
Cette mesure sera suivie par le nombre d’actions de communication réalisées.
Réaliser au moins 15 actions de communication. Indicateur de suivi : Nombre d’action de communication réalisées
Participation à au moins 3 actions de communication sur la mixité des métiers de l’industrie Indicateur de suivi : Nombre d’actions auxquelles l’entreprise aura pris part.
Article 3.2 : Promotion Professionnelle
Les parties souhaitent inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Dans la mesure où l’absence de candidatures internes peut être liée à un manque d’information sur les postes à pourvoir, et à des a priori négatifs sur certains métiers, la Société RABAUD s’engage à tenir informé les salariés, par voie d’affichage, des postes vacants et à pourvoir et ce, en utilisant des mots neutres afin de rendre ces postes attractifs pour les femmes et les hommes. Ainsi, pour combattre les biais cognitifs féminins ou masculins qui conduisent à une autolimitation d’accès à certains postes, la Société RABAUD s’engage à effectuer une communication sur le sujet, à destination du personnel sous représenté sur les postes visés, qui accompagnera chaque opportunité de promotion interne.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces réalisées et le nombre de candidatures internes reçues par poste affiché avec comme objectif une augmentation de la part du sexe sous-représenté.
Article 3.3 : Rémunération Effective
L’indicateur de l’index égalité professionnelle de la Société RABAUD relatif à l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2025 affichait la note de 39/40.
Conscientes de l’importance de l’égale participation des deux parents à l’éducation de leur enfant, et des incidences de cette égalité sur la vie professionnelle notamment des femmes, les parties ont souhaité encourager la prise du congé paternité par tous les jeunes pères de famille, (plus largement tous les possibles bénéficiaires de ce dispositif), ce temps dédié à la construction de la vie familiale future.
Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors d’un congé paternité, les parties conviennent d’aligner les dispositions concernant le congé paternité sur les dispositions du congé maternité de la convention collective nationale de la métallurgie. Cette dernière prévoit :
« Article 92.1.1. Indemnisation complémentaire
La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant la durée fixée par le Code du travail. Au cours des périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, la salariée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité, est indemnisée à hauteur de 100 %. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l’horaire des salariés a été augmenté par suite de l’absence de la salariée, cette augmentation n’est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée à la salariée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale perçu par la salariée, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi. En tout état de cause, l’intéressée ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont la salariée bénéficie en application d’un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat. »
Cette mesure sera suivie par le nombre de salariés bénéficiaires, l’objectif étant d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés bénéficiaires du congé paternité pour les jeunes pères de famille dans l’entreprise.
Article 3.4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les dispositions du présent article visent à favoriser une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle, personnelle et familiale.
Ainsi, afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les parties conviennent d’augmenter d’une journée la durée maximale de congé pour enfant malade prévue à l’article 92.3 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Pendant cette autorisation d’absence, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 16 ans.)
L’objectif des parties est que l’ensemble des salariés pouvant prétendre au dispositif, y ait recours.
Les parties souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap.
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les parties souhaitent que les parents placés dans cette situation puissent bénéficier d’une mesure d’aide pour faire face au handicap de leur(s) enfant(s).
Ainsi, il sera accordé au salarié qui a la charge effective d’un ou plusieurs enfants handicapés dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 50% et âgés de moins de 18 ans, une autorisation d’absence d’1 jour ou de 2 demi-journées par année civile et par salarié.
Pendant cette autorisation d’absence, les salariés ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise percevront une indemnité égale à la moitié de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé.
Il pourra être demandé au salarié bénéficiaire de ce dispositif de justifier de la réalité de la situation invoquée par le biais d’un certificat médical par exemple.
A ce titre, il est notamment rappelé que l’enfant à charge peut être né de parents mariés ou non, adopté ou confié en vue d’adoption ou recueilli. Est considéré comme enfant à charge, l’enfant dont le salarié assume la charge effective et permanente, conformément à l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, le taux d’incapacité sera attesté par la production soit :
d’un justificatif du bénéfice de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé,
d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de son handicap.
De même pour bénéficier du dispositif, le salarié devra présenter un justificatif pour son absence (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif, rentrée scolaire, …).
Le salarié bénéficiaire adresse, sauf circonstances exceptionnelles, une demande d’autorisation d’absence à l’employeur au moins 3 jours ouvrés avant la prise des jours.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires de ces autorisations d’absence ainsi que le nombre de jours pris.
L’objectif des parties est que l’ensemble des salariés pouvant prétendre au dispositif, y ait recours.
Article 4 : Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel pour la période estimé à 4 000€ (quatre milles euros).
Article 5 : Echéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Action
Date de mise en œuvre EMBAUCHE
Plan de communication
Second semestre 2026 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Affichage des postes
10/09/26 REMUNERATION EFFECTIVE
Dispositions concernant le congé paternité
10/09/2026
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE & EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Congé pour enfant malade
Congé pour enfant porteur de handicap
10/09/2026
10/09/2026
Article 6 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.
Elle est constituée par les parties signataires et celles à venir le cas échéant.
La commission a pour mission :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
L’étude de l’effet des actions,
Le suivi des objectifs et indicateurs,
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an, au sein de l’entreprise, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord, et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 7 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 10 septembre 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 9 septembre 2030. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 8 : Périodicité de la négociation
En application des articles L.2242-11 et L.2242-12 du Code du Travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème relevant de l’article L.2242-1 du code du travail. Ainsi, cette négociation aura lieu tous les 4 ans. A la date de conclusion du présent accord, il est précisé que s’agissant des autres thèmes de négociation prévus par l’article L.2242-1 du Code du travail, le contenu, leur périodicité et les modalités propres à leur négociation, sont définis dans les accords thématiques propres, et notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Article 9 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 10 : Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Fait à Sainte Cécile le 28 août 2026 en quatre exemplaires originaux dont un sera remis à chacune des parties signataires.
Madame
CGT FO
Monsieur
Directeur Général
Monsieur
CFDT
Bilan annuel 2025 (du 1er janvier au 31 décembre 2025)
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le 30 août 2022, était signé un nouvel accord prenant effet le 10 septembre 2022 ayant pour but d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité des emplois, comme le précédent.
Les parties signataires ont décidé de retenir 4 domaines d’action :
L’accord prévoit le suivi des engagements par des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’effet des actions mises en œuvre.
Action Date de mise en œuvre
EMBAUCHE Plan de communication
2nd semestre 2022
PROMOTION PROFESSIONNELLE Affichage des postes vacants
10/09/2022
REMUNERATION EFFECTIVE Dispositions concernant le congé maternité Dispositions concernant les absences liées à la parentalité
10/09/2022 10/09/2022
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE & EXERCICE DE LE RESPONSABILITE FAMILIALE Congé pour enfant malade
10/09/2022
1) Embauche
Afin d’augmenter les candidatures féminines et masculines externes sur les postes où les femmes (production) et les hommes (administratif) sont sous-représentés, les parties conviennent de mettre en place un plan de communication, intégrant notamment le site internet de la société, sur les différents métiers de l’entreprise auprès des écoles, demandeurs d’emplois, prescripteurs…
Indicateur :
Actions de communication réalisées : 15
15 actions de communication ont été réalisées sur la période considérée dont :
2 en direction des scolaires avec :
l’accueil pour une visite d’entreprise de 10 élèves du collège Saint Joseph dans le cadre de leur orientation en mars 2025;
la visite d’entreprise de 10 élèves en Sup Management à l’école de commerce du Groupe Etablières, basée à Challans en novembre 2025 ;
A noter que suite aux travaux engagés, les visites d’entreprise sont réduites.
5 en direction du grand public avec :
la promotion des métiers au féminin chez Rabaud avec la vidéo #Tuastaplace en mars 2025 ;
la promotion de l’Alternance par vidéo en avril 2025 ;
l’organisation d’un après-midi recrutement dédié aux Soudeurs le vendredi 23 mai 2025 ;
l’organisation d’une matinée recrutement baptisée « projet100% féminin » avec l’agence de travail temporaire Adéquat ;
notre participation au salon de l’emploi de Chantonnay le 3 octobre 2025 ;
8 en direction des agences de travail temporaire et de France Travail avec :
l’organisation de 8 visites d’entreprise pour les agences de travail temporaire : Samsic le 24 février 2025, Temporis le 11 juin 2025, Actual le 25 juin 2025, Proman le 16 juillet 2025, Logic Interim le 10 septembre 2025, Morgan Interim le 24 septembre 2025, Groupe Lip le 8 octobre 2025 et Jubil le 18 novembre 2025.
2) Promotion professionnelle
Pour inciter à la mobilité professionnelle au sein de la société, la Société RABAUD s’engage à tenir informé les salariés, par voie d’affichage, des postes vacants et à pourvoir et ce, en utilisant des mots neutres afin de rendre ces postes attractifs pour les femmes et les hommes.
Indicateur :
Actions de communication réalisées : nombre d’annonces réalisées et le nombre de candidatures internes reçues par poste affiché.
Date de l’annonce Poste à pourvoir Candidatures internes 21/01/2025 Assistant Logistique Transport H/F 1 31/01/2025 Soudeur Manuel H/F 0 28/02/2025 Référent service Peinture H/F 0 03/04/2025 Manutentionnaire-cariste service Logistique H/F 0 Date de l’annonce Poste à pourvoir Candidatures internes 11/04/2025 Animateur Soudure H/F 1 11/04/2025 Electricien H/F 0 11/04/2025 Usineur sur commande numérique H/F 0 16/04/2025 Alternant Electricien Automobile H/F 0 16/04/2025 Alternant Technicien Atelier SAV H/F 1* 16/04/2025 Alternant en réalisation de produits mécaniques H/F 0 28/05/2025 Assistant Commercial H/F 0 13/06/2025 Technico-commercial secteur Sud-Ouest H/F 0 17/06/2025 Technico-commercial secteur Grand-Est – Service BTP-Loueurs H/F 0 20/06/2025 Animateur d’équipe logistique magasin composants H/F 2 20/06/2025 Animateur d’équipe logistique production H/F 3 20/06/2025 Electricien H/F 0 20/06/2025 Monteur mécanicien TP H/F 0 16/07/2025 Technico-commercial secteur Est H/F 0 02/09/2025 Dessinateur en construction mécanique H/F 0 18/09/2025 Alternant Gestion de Production/Supply Chain H/F 0 15/12/2025 Electricien H/F 1
21 annonces ont été affichées générant 9 candidatures en interne dont 1* intérimaire.
3) Rémunération effective
Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées lors d’un congé maternité, les dispositions concernant le congé maternité de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée applicable dans l’entreprise sont alignées sur les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiaires : (du maintien de salaire pendant le congé maternité) : 0
Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors d’une absence liée à la parentalité (maternité, adoption, paternité, congé pathologique, maladie des enfants), les chèques déjeuner non acquis pendant un congé familial, dans la limite du nombre de jours travaillés au cours de l’année civile dudit congé seront attribués. Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiaires : /
Cette mesure est tombée avec l’accord d’entreprise sur les salaires effectifs du 14 octobre 2022 instaurant l’attribution d’un titre restaurant par jour de travail effectif.
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les dispositions concernant la maladie des enfants de la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée applicable dans l’entreprise sont alignées sur les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Il est accordé à tous les salariés non cadres, femmes et hommes, un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans, de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile.
Ce congé passe à 5 jours ou 10 demi-journées par année civile pour les salariés ayant 3 enfants ou plus âgés de moins de 12 ans.
Indicateur :
Nombre de salariés bénéficiaires : 14 dont 9 Hommes pour 12 jours et 10 demi-journées et 5 Femmes pour 10 jours et 0 demi-journée.
14 salariés ont bénéficié d’un congé pour soigner un enfant malade pour un coût global chargé d’environ
2 087€.
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les parties souhaitent que les parents placés dans cette situation puissent bénéficier d’une mesure d’aide pour faire face au handicap de leur(s) enfant(s).
Ainsi, il sera accordé au salarié qui a la charge effective d’un ou plusieurs enfants handicapés dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 50% et âgés de moins de 18 ans, une autorisation d’absence d’1 jour ou de 2 demi-journées par année civile et par salarié.
Pendant cette autorisation d’absence, les salariés ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise percevront une indemnité égale à la moitié de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé.
