L’entreprise RAMERY TRAVAUX PUBLICS, dont le siège social est situé 740 rue du Bac 59193 ERQUINGHEM LYS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°617 120 118 de Lille, représentée par, ayant reçu habilitation pour la signature de la présente,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, au sein de l’entreprise dûment habilitée à signer un accord, à savoir: Délégué syndical FO
Préambule
Le présent accord est conclu en application du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018, le décret du 8 janvier 2019 relatif à l’index égalité professionnelle femmes-hommes et des dispositions des articles D.1142-2, L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Aux termes des dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail, il est fixé neuf domaines d’actions parmi lesquels Ramery SAS doit s’engager sur au moins trois d’entre eux, étant précisé que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans ces derniers :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La sécurité et la santé au travail.
Les parties s’inscrivent dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorisent le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion. L’entreprise souhaite se donner les moyens de parvenir à tenir ses objectifs et entend se concentrer sur des actions atteignables.
Le présent accord s’appuie notamment sur l’étude comparée et l’index égalité professionnelle, fournit par l’entreprise et l’analyse qui a été partagée à l’occasion des différentes réunions de négociation qui se sont déroulées le 26 mars 2025 et le 2 avril 2025.
Ainsi, les parties conviennent de poursuivre les engagements pris lors des précédentes années sur l’égalité professionnelle à travers cet accord.
Dans ce cadre, les parties décident de travailler sur les domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération,
La formation,
La promotion et la mobilité professionnelle.
Chapitre1. Dispositions générales
Article 1-1. Objet
L'objet du présent accord est ainsi de définir les moyens d’action concrets, les résultats attendus et les délais de réalisation, afin de mesurer les progressions réalisées sur ces sujets. Les engagements ainsi pris ont pour but de :
De s’assurer d’un processus de recrutement neutre et égalitaire, et de veiller à se rapprocher le plus possible d’une répartition homme femme égalitaire à métier, compétences, expérience et profil équivalent ;
De veiller à l’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes ;
De maintenir l’accès des femmes et des hommes à la formation ;
De favoriser la mobilité interne et les évolutions professionnelles.
Article 1-2. Durée de l'accord - Date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au plus tard à l’issue de cette période, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle hommes - femmes. Ils se rencontreront au moins une fois par an pour échanger sur le sujet et faire évoluer, le cas échéant, les dispositions de cet accord.
Article 1-3. Outils de mesure et de diagnostic
L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008, ainsi que l’index égalité professionnelle femmes-hommes (décret du 8 janvier 2019)
Ces documents comportent les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
L’analyse de ces indicateurs, en concertation avec les signataires, permettra de mettre en évidence les situations considérées comme significatives.
Article 1-4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, selon les obligations en vigueur, par l’employeur :
Auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (télé accords).
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire signé du présent accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire (L 2231-5).
Article 1-5. Révision et interprétation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur. Pour autant, en cas de difficulté d’interprétation des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux conviennent en premier lieu de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente.
Cette rencontre se déroulera dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande, pour étudier et tenter de régler, dans le cadre d’un dialogue social serein, tout différend individuel ou collectif qui aurait pu naître de l’application de l’accord.
La position commune des parties sera alors consignée dans un procès-verbal remis à chacune d’entre-elles.
En tout état de cause, il est expressément convenu qu’aucune disposition arrêtée dans le cadre des présentes ne peut se cumuler avec une autre de même objet déjà en vigueur au sein de l’entreprise, et ce quelle que soit sa source.
Chapitre 2. Moyens d’actions et engagements par domaine
L’entreprise aborde ci-dessous chaque domaine en définissant :
Des objectifs,
Des actions correspondantes,
Des indicateurs de mesure.
Article 2-1 l’Embauche
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement neutre et égalitaire, et à veiller à se rapprocher le plus possible d’une répartition homme femme égalitaire à métier, compétences, expérience et profil équivalent.
Les parties se fixent les objectifs suivants :
Objectifs
Actions
Indicateurs annuels
Ouvrir l’ensemble des postes à tous : hommes et femmes. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée). 100% des offres d’emploi mixtes. Formation à la non-discrimination à l’embauche. Poursuivre l’accompagnement du pôle recrutement RH auprès des opérationnels. Développer des formations des opérationnels amenés à recruter. Suivi au travers du plan de développement des compétences nb stagiaires / nb de personnes éligibles et heures dédiées Favoriser l’accessibilité aux différents postes de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes. A compétences équivalentes et adaptées aux exigences du poste, présenter autant de candidatures masculines que féminines. Contacter l’ensemble des candidatures pertinentes. Mesurer l’évolution des candidatures hommes et femmes sur les catégories d’emploi déséquilibrées à l’aide du nouveau logiciel de formation en cours d’acquisition.
Développer les relations avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités. Mettre en avant, dans les forums et écoles, les métiers sous représentés au travers des témoignages de salarié.es qui deviendraient ambassadeurs ou ambassadrices. 3 actions menées chaque année : présence forum, participation aux conférences, simulations d’entretien, ateliers …
Article 2-2 La rémunération
La politique salariale et l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes.
Objectif
Action
Indicateur annuel
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Réduire les écarts résiduels de rémunération entre hommes et femmes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences. Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes sur des fonctions occupées dans des statuts similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire moyen et aux tranches d’âge. Lors de l’attribution des augmentations salariales individuelles, veiller au respect de l’égalité salariale, à compétences égales et selon les mêmes conditions d’augmentation. Mobiliser les responsables hiérarchiques et le service RH avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales entre les sexes.
Comparaison des taux d’augmentations individuelles attribuées par sexe sur des fonctions occupées et dans des statuts similaires. Veiller à assurer une plus grande parité dans les métiers à responsabilité. Appliquer les dispositions légales, conventionnelles et du présent accord pour garantir une égalité de traitement au regard des promotions, de l’accès à la formation ou du recrutement.
L’effectif féminin est amené à évoluer en fonction des évolutions organisationnelles. Il sera donc mesuré le pourcentage de femmes embauchées, promues ou évoluant sur des fonctions managériales par rapport au pourcentage de femmes actuellement positionnées sur des fonctions managériales.
En outre, il est rappelé que toute salariée reprenant son poste à l’issue d’un congé maternité bénéficie :
De la garantie de la majoration de son salaire du montant des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (L1225.26)
D’un entretien individuel (L 6315-1) avec le manager pour envisager en corrélation avec le médecin du travail, les éventuels besoins d’aménagement du poste et faire le point sur les éventuels besoins en formation.
Les parties conviennent que, pour les salariés qui le souhaitent, un lien avec la vie professionnelle peut être conservé dans un souci du maintien du lien professionnel. Pour ce faire, l’employeur pourra communiquer au salarié qui en aura fait la demande des informations sur la marche de l’entreprise et plus particulièrement du service d’appartenance.
Enfin, afin de s’assurer que les collaborateurs soient bien informés des dispositifs en place concernant la parentalité, l’entreprise élaborera des fiches de synthèse qu’elle mettra à leur disposition sur le réseau de communication interne.
Article 2-3 La formation
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s'engage à :
Objectif
Action
Indicateur annuel
Maintenir et faciliter l’égal accès des femmes et des hommes à la formation Favoriser la montée en compétences des femmes afin de leur permettre leur accès aux postes impliquant les plus hautes responsabilités Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation Adresser dans un délai de prévenance raisonnable les convocations aux formations afin de permettre aux collaborateurs d’adapter le cas échéant leur organisation personnelle. Favoriser les formations sur le lieu de travail habituel ou à proximité
Nombre d’heures et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation Délai de prévenance avant les formations % de formations réalisées au siège ou en distanciel
En outre, les parties conviennent de la création, la mise en œuvre et du déploiement, tout au long de l’accord, d’un module de formation/sensibilisation sur les discriminations notamment liées au sexe, aux stéréotypes et au sexisme, lequel module devrait avoir des impacts bénéfiques sur l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord.
Article 2-4 La promotion et la mobilité professionnelle
La promotion et la mobilité professionnelle sont des facteurs de reconnaissance et d’épanouissement de l’ensemble des collaborateurs.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Objectifs
Action
Indicateur annuel
Favoriser la mobilité interne, horizontale et verticale Communiquer l’ensemble des postes ETAM-Cadres disponibles au sein du groupe. Etudier chaque candidature interne, recevoir les candidats en entretien et leur faire un retour permettant d’expliciter les raisons d’un refus éventuel. Nombre de « mobility news » diffusées par an Nombre de candidats par sexe et nombre de candidats retenus par sexe sur ces mobility
Les parties rappellent que, lors des entretiens annuels, les managers étudient les souhaits d’évolution exprimés et déterminent les possibles évolutions à travers des plans d’action ou d’accompagnement. Les parties conviennent de porter une attention particulière sur la situation des femmes pour identifier les salariées à potentiel lors de ces entretiens. La mise en œuvre du nouvel outil SIRH permettra à terme de mener des revues de personnel de manière plus structurées, et ainsi d’identifier plus facilement les salariées à potentiel afin de les accompagner dans leur développement de carrière.
Article 2-5 Suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi chaque année à l’occasion d’une réunion de suivi.
