ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société RATIONAL Wittenheim Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 4 rue de la Charente – 68270 WITTENHEIM, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 946 250 420, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Opérationnel,
Ci-après dénommée « la Société », d’une part
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après désigné sous la mention « la délégation du personnel », d’autre part,
Ensembles dénommées « les parties »,
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en conformité des dispositions de l’article L.2232-29 du Code du travail et rappelées ci-après :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur,
Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord se substitue en intégralité et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, pratiques ou engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
Les parties rappellent que l’article L. 6315-1 du Code du Travail prévoit que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et que tous les six ans, cet entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, cette durée s’appréciant par référence à l’ancienneté du salarié dans la Société. La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié cet article et permet de prévoir, par accord collectif d’entreprise ou de branche, des modalités spécifiques d'appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différentes de celles définies par ladite loi.
Les parties reconnaissent que la périodicité de 2 ans prévue par les dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail apparaît inadaptée pour la Société, notamment pour les raisons suivantes :
La Société dispose d’une structure hiérarchique permettant des circuits de communication courts associés à une proximité managériale. Il est donc aisé pour un collaborateur de solliciter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines pour envisager une action de formation et trouver le dispositif le plus approprié pour répondre à sa demande. Il en est de même pour les changements d’activité, ou pour les projets d’évolution professionnelle interne,
Les demandes de formation sont pour la plupart évoquées lors de l’entretien annuel d’évaluation ou au cours de l’année en fonction des besoins métier.
Considérant parallèlement la nécessité de poursuivre la formation professionnelle et la professionnalisation des salariés, de promouvoir le développement de carrière et le parcours des salariés, les parties signataires conviennent d’aménager la périodicité des entretiens professionnels. En effet, les parties signataires souhaitent privilégier la qualité des entretiens plutôt que leur nombre, et atteindre notamment les objectifs suivants :
Rendre plus flexible/souple le processus pour les manageurs afin d’organiser les entretiens professionnels (hors entretiens faisant l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié) sur l’agenda du Year of Leadership de RATIONAL et de limiter le nombre d’entretiens dans une année pour une meilleure efficacité,
Privilégier la qualité des entretiens,
Poursuivre le développement des carrières et le parcours des salariés : être en cohérence avec les People Development Round, Hauts potentiels, Plan de développement, etc.,
Poursuivre l’accompagnement des manageurs en les formant et les sensibilisant sur la réalisation de ces entretiens.
Les parties signataires souhaitent également favoriser la formation ou sensibilisation des collaborateurs en charge de la réalisation de ces entretiens professionnels pour en garantir l’efficience en les formant en amont.
Par ailleurs, les parties souhaitent encadrer explicitement l’action de formation prévue à l’article L.6315-1 II 1°du Code du Travail.
Aussi, les dispositions du présent accord ont vocation à aménager, comme le prévoient les textes, l’appréciation du parcours professionnel via :
la réalisation de 2 entretiens par période de 6 ans, cette période s’appréciant par référence à l’ancienneté du salarié dans la Société ;
la réalisation d’une action de formation complémentaire par période de 6 ans, cette période s’appréciant par référence à l’ancienneté du salarié dans la Société.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Article 1er – Aménagement de la périodicité de l’entretien professionnel
La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à deux entretiens qui auront lieu par période de 6 ans, cette période s’appréciant par référence à l’ancienneté du salarié au sein de la Société. Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et sous réserve des dispositions transitoires prévues ci-dessous, chaque salarié devra bénéficier de deux entretiens professionnels par période de 6 ans d’ancienneté.
Des dispositions transitoires sont prévues pour la mise en œuvre du présent accord et varient en fonction de la date d’embauche et la date à laquelle s’est tenu le dernier entretien professionnel des salariés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Il est rappelé que depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de cette date ou de leur date d’embauche, ainsi que d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans.
Ainsi, les salariés embauchés avant le 31 décembre 2021 ont bénéficié d’un ou plusieurs entretiens professionnels complétés, voire d’un ou plusieurs bilans professionnels pour les salariés avec 6 ans d’ancienneté, conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du Travail. Le dernier entretien professionnel de ces salariés a été organisé au plus tard en fin d’année 2023.
Pour l’application du présent accord, il sera tenu compte du dernier entretien professionnel organisé avec le salarié.
Date du dernier entretien professionnel
Date du prochain entretien
2022 Avant le 31 décembre 2025 2023 Avant le 31 décembre 2026
Par la suite, les salariés bénéficieront de deux entretiens professionnels par période de 6 ans d’ancienneté. Sous réserve de l’application des dispositions transitoires ci-dessus, le premier entretien aura lieu dans les 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord. La date butoir pour la réalisation de l’entretien sera le 31 décembre de
l’année d’anniversaire d’ancienneté du salarié et non la date d’anniversaire de son ancienneté.
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif (bilan) du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d’un document dont copie est remise au salarié. Pour l’appréciation de la périodicité de l’entretien professionnel de bilan à 6 ans, il est légalement fait référence à l’ancienneté du salarié. L’ancienneté se définit comme l’appartenance continue du salarié à la Société au titre de l’exécution du contrat de travail en cours. Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail sauf lorsque la loi ou les dispositions conventionnelles le prévoient expressément.
A la demande du salarié, le cas échéant, un entretien supplémentaire pourra être réalisé dans la période. Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité suite :
au retour de congé maternité,
au retour de congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel),
au retour d’un congé de proche aidant,
au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
au retour d’un congé d’adoption,
au retour d’un congé sabbatique,
au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie,
à l’issue d’un mandat syndical.
Article 2 - Modalités de réalisation de l’entretien
Les parties conviennent de définir le processus de l’entretien professionnel afin d’en améliorer la qualité, par les mécanismes suivants :
Convocation du salarié dans un délai raisonnable précisant les objectifs et les modalités de l’entretien.
Organisation d’un entretien professionnel individuel qui constitue du temps de travail effectif.
Cet entretien professionnel est réalisé par une personne justifiant d’une formation ou d’une expérience professionnelle la rendant légitime à la conduite de ces entretiens.
Cet entretien aura lieu hors du poste de travail habituel et pendant le temps de travail du salarié.
Afin que l’entretien se déroule dans les meilleures dispositions, il est rappelé que, pendant la durée de celui-ci, les deux parties doivent s’y consacrer exclusivement ; en particulier le salarié ne peut être affecté à des missions opérationnelles pendant l’entretien.
Les parties rappellent que l’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte, plus particulièrement, des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation facultative par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien est également l’occasion pour l’employeur de rappeler au salarié les formations qualifiantes et/ou certifiantes auxquelles il peut avoir accès ainsi que les modalités de leur mise en œuvre.
L’employeur peut ajouter ou substituer à ces mécanismes, par accord d’entreprise, d’autres éléments dans le contenu de l’entretien en fonction des orientations stratégiques de la Société.
L’entretien professionnel et l’état des lieux récapitulatif donnent chacun lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Article 3 – Modalités d’appréciation des formations non obligatoires à réaliser dans le cadre de l’article L.6315-1 II 1° du Code du travail
Il est rappelé que les parties conviennent que les salariés réaliseront une action de formation complémentaire par période de 6 ans, en application de l’article L.6315-1 du Code du travail. Est considérée comme obligatoire selon l’article L.6321-2 du Code du travail « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ». Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans l’article sont concernées. A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences définies à l’article L.6313-1 du Code du travail ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2. Aux termes de l’article L.6313-3 du Code du travail, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ». Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail. Les parties conviennent que pour pouvoir valoriser les actions de formation non obligatoires réalisées par les salariés dans l’état des lieux récapitulatif de leur parcours professionnel, il faut pouvoir justifier d’un programme de formation et d’une feuille d’émargement. Pour pouvoir valoriser les actions de formation dispensées par la Société en interne, il conviendra, en sus de la réunion des deux conditions précitées, qu’elles aient donné lieu à une évaluation intermédiaire et qu’un support pédagogique ait été transmis aux salariés participants pendant l’action de formation ou à l’issue de celle-ci.
Article 4 - Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1er jour du mois suivant sa date de signature par la Société RATIONAL France et la Délégation du personnel, sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et à son dépôt.
Article 5 - Bilan de l’accord
Les parties conviennent qu’un bilan du présent accord interviendra le 31 décembre de chaque année avec une présentation de ce bilan dans le premier trimestre de l’année suivante.
Article 6 – Entrée en vigueur - Révision – Dénonciation
6.1Révision
Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans le cadre des conditions légales et réglementaires applicables.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé selon les conditions légales.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou à défaut seront maintenues.
6.2Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Article 7 - Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera tenu, pour consultation, à la disposition de tout salarié qui en ferait la demande auprès de la Direction.
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords », conformément aux dispositions légales applicables, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Wittenheim, le 09 février 2024. En 3 exemplaires
