ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE RATP DEVELOPPEMENT S.A.
ENTRE
D’une part,
La Société RATP Développement S.A,
Dont le siège social est 54, quai de la Rapée – LAC LA 30 – 75012 Paris, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Siège,
Ci-après dénommée « la Société »
ET
D’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives de la Société ci-après dénommées :
Le Syndicat SNEPI CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat UNSA Groupe RATP, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place et aux modalités d’exercice du Télétravail au sein de la société RATP Développement S.A. (ci-après dénommé « l’Accord »).
PREAMBULE ET OBJET
Le télétravail, mis en œuvre de façon contrainte pendant la pandémie, est apparu de fait comme un mode d’organisation de travail utile et complémentaire aux organisations de travail déjà en place.
C’est dans ce contexte, que la Société a souhaité encadrer la pratique du télétravail en son sein au travers de la mise en place d’une charte depuis 2021.
Jusqu’à présent, la Charte répondait globalement aux attentes de la Société, en tenant compte de son expérience durant la période COVID. Depuis lors, des évolutions réglementaires sont intervenues, et il est apparu nécessaire d’apporter quelques ajustements et précisions complémentaires quant au cadrage de cette modalité de travail.
Ainsi la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies afin d’adapter le contenu de cette Charte, tout en conservant la flexibilité et l’esprit de souplesse qui avaient guidés cette dernière.
Le présent Accord vise à mettre en place une organisation innovante, souple et pérenne du travail en fixant des principes généraux et leurs modalités de mise en œuvre, tout en garantissant la continuité du lien social et la cohésion nécessaire entre les collaborateurs, indispensables à la bonne marche de l’Entreprise.
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société RATP Développement S.A.
Article 2 – Définition du télétravail
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3 – Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs qui sont éligibles au dispositif du télétravail, selon les conditions définies au Titre 2 du présent Accord.
Article 4 – Principes généraux du télétravail
Au sein présent Accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant jours de travail au sein de l’entreprise et jours de télétravail, dans les conditions définies ci-après.
La mise en œuvre du télétravail chez RATP Développement S.A s’organise autour de trois grands principes :
La présence sur site est essentielle.
L’Entreprise est et doit rester un véritable lieu de vie et d’échanges. La présence sur site permet, notamment lors des échanges informels, de maintenir le lien social nécessaire entre les collaborateurs. Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne doit pas remettre en cause la cohésion des équipes.
La mise en œuvre du télétravail, et son articulation avec le présentiel, est organisée en fonction des impératifs de l’activité professionnelle.
Elle doit pouvoir s’adapter aux besoins métier afin d’y répondre au mieux. Cette articulation peut être distincte d’une équipe à une autre.
L’activité professionnelle est exercée selon les horaires habituels de travail, en télétravail comme sur site.
Dans les deux situations, une vigilance doit être apportée au droit et à l’obligation à la déconnexion.
La mise en œuvre de ce dispositif s’articule autour des 3 acteurs principaux :
La Direction qui fixe le cadre général ;
Le Manager qui organise la mise en œuvre du télétravail et son articulation avec le présentiel en fonction des besoins de l’Entreprise ;
Le Collaborateur qui assure l’exercice de ses fonctions dans le cadre défini par son manager.
L’accès au télétravail repose sur le principe du commun accord et de la double réversibilité, tant à l’initiative du collaborateur que du manager. Le télétravail ne peut être ni imposé par le collaborateur, ni par l’Entreprise, à l’exception de circonstances exceptionnelles définies au Titre 5 du présent Accord.
L’exercice du télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord, ou le refus d’un collaborateur de télétravailler, ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire, de discrimination ou de frein à son évolution, salariale ou professionnelle.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Pour être mis en œuvre, il présuppose que le télétravailleur puisse exercer son activité de manière autonome, à domicile, avec des niveaux équivalents de qualité et de réactivité que ceux fournis au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte tant à la qualité de vie au travail des collaborateurs, qu’à l’efficacité du collectif de travail.
Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles du collaborateur et celles du manager.
TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
A titre préliminaire, il est rappelé que l’éligibilité au travail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, sur des critères liés au collaborateur lui-même, à son cadre contractuel, au poste qu’il occupe, à l’organisation de sa direction de rattachement, à son environnement de travail et à ses équipements.
L’éligibilité au télétravail est appréciée par le manager, pour chaque collaborateur et pour un poste donné, conformément aux conditions définies par le présent Titre. En cas de questionnement quant à l’éligibilité d’un collaborateur, celui-ci et son manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 – Critères liés au contrat de travail
Tous les collaborateurs de la Société (salariés titulaires d’un CDI, d’un CDD), à l’exception des cadres dirigeants et des collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail est strictement inférieur à 50% du temps plein, peuvent être éligibles au télétravail, dès lors qu’ils sont volontaires.
Toutefois, le présentiel doit être privilégié pour les nouveaux entrants afin de faciliter l’intégration au collectif de travail et l’appropriation de la culture d’entreprise.
Article 6 – Critères liés au poste occupé et à l’organisation de la direction de rattachement
Seules les activités pouvant être réalisées à distance dans les mêmes conditions que sur site sont éligibles au télétravail. Ainsi, les périodes d’activité nécessitant notamment une présence physique permanente au sein de l’entreprise, ou en dehors de ses locaux, ou l’utilisation d’outils non accessibles à distance, ne pourront pas ouvrir droit à l’exercice du poste en télétravail.
De plus, le poste doit être exercé au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, sans avoir de conséquence sur la charge de travail du reste de l’équipe, et sans générer de dysfonctionnements au sein de l’équipe.
Il appartient au manager d’organiser l’articulation présence sur site et télétravail en :
Respectant le cadre et l’esprit définis par la Direction et les principes énoncés ci-avant ;
Fixant les périodes de télétravail avec ses collaborateurs en fonction des impératifs de l’activité professionnelle ;
Organisant des réunions d’équipe régulières en présentiel et, dans la mesure du possible, de façon programmée ;
Organisant des points individuels avec chacun de ses collaborateurs de manière régulière et programmée, afin d’évoquer notamment l’articulation de la présence sur site et du télétravail.
Le manager examinera chaque demande selon les critères objectifs suivants :
La nature du travail effectué,
L’utilisation nécessaire ou non par le collaborateur d’outils non accessibles à distance,
La prévisibilité des tâches à effectuer en télétravail,
Les impératifs de bon fonctionnement du service.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application de ces critères.
Article 7 – Critères liés au collaborateur
Le collaborateur doit être en capacité d’organiser et de gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions professionnelles, ce qui implique donc notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager. Il doit être suffisamment intégré au collectif de travail et être pleinement imprégné de la culture d’entreprise.
Ainsi, le collaborateur assure l’exercice de ses fonctions en :
Respectant le cadre et l’esprit définis par la Direction et les principes énoncés ci-avant ;
S’assurant que les conditions nécessaires au télétravail sont réunies (connexion internet haut débit, environnement propice au travail etc.) ;
Appliquant les règles et procédures en vigueur, qu’il soit en télétravail ou présent sur site (notamment en matière de confidentialité, de sécurité des données, de conformité et d’éthique etc.);
Informant son manager en cas de difficultés (notamment techniques ou organisationnelles).
La mise en œuvre du télétravail sera validée au préalable par le manager aux collaborateurs intégrant la Société, ou une nouvelle équipe.
Pour les nouveaux embauchés, la durée de la période d’essai peut constituer une période de référence avant le recours au télétravail. Une durée similaire peut également être une référence en cas d’intégration à une nouvelle équipe.
Article 8 – Critères liés à l’environnement et aux équipements de travail
Considérant que la Société est garante de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs y compris en dehors de ses locaux, elle doit donc avoir connaissance du lieu où le collaborateur exerce ses fonctions en dehors de son lieu de travail habituel.
Le télétravail est ainsi en principe exercé au domicile habituel du collaborateur.
Exceptionnellement et après validation du manager, le collaborateur pourra effectuer une journée de télétravail depuis une autre adresse sous réserve que les conditions nécessaires pour le recours au télétravail soient réunies. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées dans le présent Accord n’est valable pour le lieu principal d’exécution du télétravail (domicile).
En tout état de cause, le télétravail doit être réalisé depuis un lieu situé en France métropolitaine et doit permettre de respecter la présence sur site, y compris en cas d’impératif professionnel.
En outre, le collaborateur doit disposer :
D’un espace permettant de s’installer confortablement comprenant a minima une table et une chaise ;
D’un environnement calme, propice au travail et garantissant la confidentialité des échanges ;
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
D’une connexion internet d’un débit suffisant pour permettre l’utilisation optimum des outils de communication à distance.
Si les conditions nécessaires pour recourir au télétravail ne sont pas réunies, le collaborateur doit travailler depuis son lieu de travail habituel.
TITRE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 9 – Demande d’accès au télétravail et examen de la demande
Il est au préalable rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au collaborateur de prétendre de ce seul fait au bénéficie du télétravail. L’accord du manager est nécessaire.
Les journées de télétravail doivent être identifiées et planifiées en amont sur l’ensemble de la semaine en accord avec le manager.
Des journées en présentiel communes à tous les membres d’une même équipe peuvent être fixées par le manager. La fixation des journées de télétravail doit en tenir compte.
La présence sur site doit être privilégiée, et planifiée en bonne intelligence, notamment lorsque la semaine comprend un pont, des congés, des déplacements professionnels, ou toute autre absence ayant tenu le collaborateur éloigné de son lieu de travail habituel.
Afin de faciliter le suivi du télétravail, les jours télétravaillés font l’objet d’un enregistrement par le collaborateur dans l’outil de planification MyDev.
Pour le bon fonctionnement de l’équipe, le manager peut fixer un délai de prévenance minimal devant être respecté par les collaborateurs de son équipe pour requérir une journée en télétravail. Un délai de 48 heures peut constituer une référence.
Une journée de télétravail fixée et validée entre le manager et son collaborateur pourra être décalée sur une autre journée de la semaine considérée, dans les cas suivants :
Sur demande du manager en cas d’impératif de service nécessitant la présence du collaborateur ;
Ou sur demande du télétravailleur, si tant est que l’organisation de l’activité le permette.
TITRE 4 – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 10 – Périodicité du télétravail
La présence sur site est essentielle. L’Entreprise est et doit rester un véritable lieu de vie et d’échanges. Afin de maintenir un lien social fort et de préserver la cohésion de l’entreprise et des équipes, la présence sur site est attendue a minima trois jours par semaine, par principe. Le nombre de jours de télétravail peut ainsi aller théoriquement jusqu’à deux jours par semaine, prises par journée entière, pour les collaborateurs à temps plein (les collaborateurs en temps partiel à 50% a minima pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’un jour de télétravail entier par semaine).
Il s’agit là bien évidemment d’un minimum de présence sur site, le collaborateur restant libre de venir travailler sur son lieu de travail autant qu’il le souhaite. Le recours au télétravail est facultatif. Chaque collaborateur est libre d’y recourir ou non. Article 11 – Gestion et organisation du temps de travail
La journée de télétravail s’organise de la même manière que la journée exercée dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours …).
Les horaires habituels de travail et la disponibilité du collaborateur sont identiques à la présence habituelle sur site. Cette plage horaire comprend une pause-déjeuner et respecte les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires obligatoires.
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires/ d’heures complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles les heures effectuées par un collaborateur (hors forfait en jours) à la demande de la Direction.
Le manager et le collaborateur sont conjointement vigilants au respect au droit et à l’obligation à la déconnexion. En cas de difficultés ils pourront contacter la Direction des Ressources Humaines à ce titre.
Article 12 – Indemnisation du télétravail
L’Entreprise verse une indemnité permettant de couvrir les frais engendrés par le télétravail, comprenant notamment l’accès internet, l’électricité, le chauffage et les dépenses d’installation.
Cette indemnité journalière de télétravail pourra s’élever à un montant plafonné annuel de 150 euros conditionnée au déclaratif effectif du nombre de journées de télétravail justifiant de ce montant (via l’outil dédié MyDev).
Le montant annuel correspondant sera versé au mois de janvier de chaque année, au titre de l’année précédente.
Article 13 – Equipement mis à disposition
Dans le cadre de l’exercice des fonctions, et dans le respect des principes énoncés dans la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information (communément appelée « Charte Informatique »), la Direction des Systèmes d’Information mettra à disposition de chaque collaborateur un « package » d’équipement IT comprenant un ordinateur portable, et ses accessoires.
Ces équipements sont la propriété de la Société. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de tout ou partie de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la Société.
Article 14 – Contribution à l’équipement
Afin de maintenir un niveau comparable de conditions de travail entre le travail sur site et le télétravail, une participation financière, pouvant aller jusqu’à 150 euros, pourra être remboursée par note de frais, sur demande des collaborateurs justifiant d’une ancienneté de quatre mois au sein de la Société, et après validation de la période d’essai, indépendamment du nombre de jours télétravaillés par semaine.
Cette contribution sera versée en une seule fois au cours de la carrière du collaborateur au sein de la Société.
Cette somme doit contribuer à l’achat d’équipements, dans la limite du montant établi ci-dessus, et visant exclusivement les équipements suivants : un fauteuil, un bureau, un écran, une lampe de bureau, un clavier ou une souris complémentaire dans cette stricte limitation.
Cette contribution sera versée sur présentation de justificatifs de paiement. Les frais engagés à partir du 1er janvier 2024 pourront être pris en charge, dans la limite des 150 euros, pour les collaborateurs remplissant la condition d’ancienneté à la date d’achat.
TITRE 5 – CONDITIONS DE RETOUR ANTICIPE AU TRAVAIL EN PRESENTIEL
Article 15 – Réversibilité permanente
Le télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du manager que du collaborateur. Il ne présente pas un caractère contractuel.
En cas de demande d’arrêt du télétravail à l’initiative du manager, celui-ci doit le justifier par écrit, avec en copie la Direction des Ressources Humaines, et ce en respectant un délai de prévenance d’un mois. La fin du télétravail ne peut en aucun cas être assimilable à une modification du contrat de travail.
Article 16 – Cas de suspension temporaire du télétravail
A l’initiative du manager, il peut être demandé au télétravailleur de suspendre temporairement le recours au télétravail, sans report à une date ultérieure, dans les cas indicatifs suivants :
Pics d’activité imprévus,
Dégradation temporaire de l’environnement de travail du collaborateur,
Remplacement d’un collaborateur absent travaillant en présentiel,
Panne de matériel nécessaire au télétravail,
Formation présentielle,
Séminaire,
Réunion d’équipe organisée en présentiel,
Participation à des projets spécifiques.
Dans la mesure du possible, le collaborateur est informé, au minimum 48 heures à l’avance, pour lui permettre d’organiser sa présence.
Par ailleurs, la modification ou l’annulation des journées de télétravail est gérée avec l’accord du manager.
Il convient également de rappeler que l’articulation du présentiel et du télétravail doit s’organiser en fonction des impératifs professionnels. Des impondérables nécessitant une présence sur site peuvent survenir, ce qui peut justifier la remise en cause par le manager, dans un délai plus bref, des jours de télétravail prédéfinis. Le collaborateur doit adapter son organisation personnelle pour en tenir compte.
L’annulation d’une journée de télétravail ne peut pas entraîner son report sur une autre semaine.
TITRE 6 – CONDITIONS DE RECOURS CIRCONSTANTIEL AU TELETRAVAIL
En cas de recours circonstanciel au télétravail en raison d’évènement extérieur au collaborateur (circonstances exceptionnelles) ou en considération de sa situation personnelle, les principes énoncés ci-avant tels que la périodicité du télétravail, le principe du commun accord, la réversibilité et éventuellement l’éligibilité, etc. ne s’appliqueront temporairement pas.
En effet la mise en œuvre du télétravail peut être considérée dans ces cas précités comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise, et pour garantir la protection des collaborateurs.
Article 17 - Le recours au télétravail en considération d’aléas étrangers aux collaborateurs
Le télétravail pour événement exceptionnel étranger au collaborateur est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, ou à des situations d’urgence.
A titre d’illustration et sans que cette liste soit limitative, ces situations peuvent être liées à des :
Grèves des transports en commun occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail ;
Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure ;
Ou cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail pourrait être porté à cinq jours par semaine, et donnerait lieu, le cas échéant, à une indemnité complémentaire, dans la limite du plafond URSSAF en vigueur.
De la même façon, en cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner des directives globales, par tout moyen, pour l’ensemble des collaborateurs concernés.
Ce télétravail, selon l’événement exceptionnel considéré, s’organisera au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site.
Dans ce contexte et à l’instar du télétravail ordinaire, le collaborateur en télétravail ne bénéficiera pas d’un avenant à son contrat de travail.
Article 18 – Le recours au télétravail en considération de la situation particulière du collaborateur
Le recours au télétravail pourra être mis en place à la demande du collaborateur avec des dérogations quant à sa durée en jours (et être ainsi porté jusqu’à cinq jours par semaine) en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service dans les cas de :
Collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
Il s’agit des collaborateurs disposant d’une prescription médicale validée par le Médecin du travail, ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.
Le manager portera une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap et à ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Collaborateurs concernés directement par une grossesse, la naissance ou l’adoption d’un enfant
La dérogation pourra trouver à s’appliquer trois mois avant l’arrivée du terme et jusqu’aux six mois de l’enfant, conformément aux recommandations prises.
Collaborateurs proches aidants
Les collaborateurs concernés peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour étudier l’opportunité de mise en œuvre du télétravail dans leur situation.
TITRE 7 – DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEURS EN TELETREVAIL
Article 19 – Les droits du salarié en télétravail
En matière d’égalité de traitement
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs de l’Entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.
En matière de santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail, et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
En matière de suivi de la charge de travail
En plus des mesures de régulation de la charge de travail prévues précédemment, chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur seront discutées lors de l’entretien annuel.
En matière de droit à la déconnexion
Le présent Accord rappelle que les collaborateurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
En matière de maintien du lien social et prévention de l’isolement
La Société sera particulièrement attentive au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement. A cet égard, les dispositions du présent Accord imposant la présence dans les locaux de travail contribuent à permettre de prévenir les situations d’isolement.
En matière de confidentialité et de protection des données
Même en télétravail, les collaborateurs s’engagent d'une façon absolue à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, connaissances et techniques ayant trait à l’activité de la Société, et ce dans tous les domaines auxquels ils auraient accès à l’occasion et dans le cadre de leur mission, pendant la durée de leur contrat de travail et au-delà de leur terme.
Tout manquement à cette obligation au cours de l’exécution de leur contrat de travail constituerait une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement
TITRE 8 – DUREE DE l’ACCORD – SUIVI - REVISION – PUBLICITE ET DEPOT
Article 20 – Durée de l’Accord et date d’effet
Cet accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date du 05 juillet 2024, soit la date de sa signature.
A la date d’entrée en vigueur du présent Accord, celui-ci remplace, sans autre formalité, toute autre disposition antérieure, que celle-ci résulte notamment d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux modalités exposées au présent Accord.
Article 22 – Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale Représentative habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres Parties, et le cas échéant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Les Partie signataires du présent Accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord, ou avenant de révision, que ce soit.
Le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Article 23 – Dépôt et publicité de l’Accord
Les formalités de dépôt du présent Accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris,
L’Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccord » transmettant automatiquement l’Accord à la Direction Regionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), dans les quinze jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicales représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre, réalisé sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet, et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 24 – Publication sur la base de données
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Fait à Paris, le 5 juillet 2024, en 5 exemplaires.
Pour le Syndicat SNEPI CFE-CGC Pour la Société
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Directrice des Ressources Humaines Siège
Pour le Syndicat UNSA GROUPE RATP
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
ANNEXE – QUESTIONS & REPONSES
MISE EN PLACE
Question 1 - Pourquoi l’entreprise se dote-t-elle d’un accord sur le télétravail ?
Du fait de la crise du Covid-19, le télétravail a été déployé de manière généralisée et contrainte, sans cadre préalablement défini et partagé.
Force est de constater que cette organisation du travail convient à la culture d’entreprise de la Société, aux souhaits des collaborateurs et de la Direction de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Elle garantit le bon fonctionnement de l’Entreprise, il est apparu nécessaire d’établir un cadre pérenne définissant d’une part, les grands principes de fonctionnement de ce mode d’organisation du travail et, d’autre part, le rôle de chacun pour garantir la bonne mise en œuvre de ce dispositif.
Question 2 - Les salariés mis à disposition peuvent-ils recourir au télétravail ?
Tous les collaborateurs éligibles peuvent recourir au télétravail dans les conditions fixées par le présent accord, qu’ils soient salariés de la société RATP Développement S.A ou d’autre société et mis à la disposition de RATP Développement S.A.
Les salariés de la société RATP Développement S.A mis à disposition des filiales de RATP Dev ou de la RATP s’intègrent au collectif de travail dans lequel ils sont déployés et suivent les règles qui y sont applicables.
Question 3 - Les stagiaires et les salariés titulaires d’un contrat d’alternance peuvent-ils recourir au télétravail ?
Les stagiaires et les salariés titulaires d’un contrat d’alternance peuvent recourir au télétravail dans les conditions fixées par le présent Accord. Toutefois, leur situation doit être gérée avec la plus grande attention par le manager, eu égard à l’objectif de formation initiale attaché à leur statut d’apprendre leur métier. Ainsi que d’appréhender la vie en entreprise et ses codes.
Question 4 - Les collaborateurs à temps partiel peuvent-ils recourir au télétravail dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps plein ?
Les collaborateurs en temps partiel sont éligibles au télétravail comme les collaborateurs à temps plein.
MODALITES DE FIXATION
Question 5 - Est-il possible de planifier des demi-journées de télétravail ?
Le recours au télétravail se fait par principe sur la base des journées entières de travail. Il reste néanmoins possible de planifier ponctuellement des demi-journées de télétravail.
Question 6 - Est-il possible d’être en télétravail pendant 2 journées consécutives ?
Les journées de télétravail peuvent être consécutives dès lors que cette organisation est compatible avec l’activité professionnelle et l’équilibre nécessaire entre les membres de l’équipe.
Question 7 - Est-il possible d’être en télétravail sur des journées fixes d’une semaine sur l’autre ?
Les journées de télétravail peuvent être fixées dès lors que cette organisation est compatible avec l’activité professionnelle et l’équilibre nécessaire entre les membres de l’équipe.
Question 8 - Une journée de télétravail non réalisée peut-elle être reportée ?
Les journées de télétravail ne constituent ni un droit ni un quota de jours disponibles. Par conséquent, il n’est pas possible de reporter la ou les journée(s) de télétravail d’une semaine sur l’autre.
CONDITIONS D’EXECUTION
Question 9 - Quelles sont conditions nécessaires pour recourir au télétravail ?
Travailler à distance nécessite de préserver la qualité des moments d’échange en faisant en sorte qu’ils se déroulent autant possible dans des conditions proches des échanges en présentiel. Aussi il est recommandé, lors des réunions via Teams, d’activer sa caméra. Il est également rappelé que pour protéger l’intimité des collaborateurs, il est possible de masquer l’arrière-plan grâce aux options offertes par Teams.
Question 10 – Faut-il effectuer des démarches auprès de sa compagnie d’assurance pour télétravailler à son domicile ?
Il est recommandé de signaler à son organisme d’assurance multirisques habitation que l’adresse individuelle habituelle référencée est utilisée dans le cadre du télétravail.
Question 11 – Quelles sont les modalités de prise en charge des frais de déplacement entre le lieu de télétravail et le lieu de travail habituel ?
La prise en charge des frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel fait l’objet d’une prise en charge selon les modalités légales en vigueur.
En cas de télétravail depuis un lieu différent du domicile principal, les frais éventuellement engagés (transport ou hébergement) par le collaborateur pour se rendre sur son lieu de travail habituel ne constituent pas des frais professionnels et ne font pas l’objet d’une prise en charge par l’entreprise.
Question 12 – Le télétravail permet-il le versement des titres-restaurant ?
En présentiel comme en télétravail, les collaborateurs bénéficient des titres-restaurants pour chaque journée travaillée.
