SAS au capital de 25 000 euros Inscrite au RCS de Grenoble sur le n° 429 754 096 Dont le siège social est situé 113 Cours Berriat 38019 Grenoble Cedex 1
Représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs,
Ci-après dénommée « la Société » ou « la société RAYNET ».
Et, d’autre part :
L'organisation syndicale CFDT
Représentée par , Délégué Syndical.
PREAMBULE
La Direction de la Société a souhaité négocier et encadrer les modalités de télétravail récurrent et promouvoir son déploiement au sein de la société RAYNET. C’est dans ce contexte qu’un accord relatif au télétravail a été conclu en place au sein de la société RAYNET le 16 décembre 2016. Il a fait l’objet de divers avenants ultérieurs.
Dans le cadre des Négociations Obligatoires en Entreprise pour 2025, il a été convenu entre les parties la mise en place du présent nouvel accord d’entreprise portant sur le télétravail afin de formaliser de nouvelles modalités de télétravail plus adaptées aux besoins de fonctionnement actuel de la Société et aux souhaits des salariés. Le présent accord emporte accord de substitution en suite de la dénonciation de l’accord précité du 16 décembre 2016 et de ses avenants concernant la mise en place et l’organisation du télétravail (les parties ayant fait le choix de conclure un nouvel accord global à des fins de compréhension et de lisibilité).
IL est rappelé que la mise en place et l’encadrement du télétravail permettent de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :
La diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,
La diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport,
La réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports,
L’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,
La responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés.
La mise en place d’une meilleure flexibilité et agilité de nos allocations de postes de travail.
Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la Société et de ses objectifs de sécurité, de sureté, d’efficacité et de qualité.
Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner de nouveaux risques. La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera à continuer de veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de la Société soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de la Société. Pour cette raison, les parties ont décidé de continuer à encadrer le recours à cette option d’organisation du travail par le biais d’un accord d’entreprise.
Par cet accord sur le télétravail, les parties confirment enfin leur volonté de soutenir les principes du « Global Compact » et les valeurs du réseau ARaymond.
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société RAYNET.
Il s’applique à tous les établissements de la Société, actuels ou futurs, situés en France.
Il s’applique à tous les salariés des établissements précités, sous réserve de leur éligibilité au télétravail.
Il ne s’applique ni aux stagiaires ni aux alternants pour lesquels le recours au télétravail pourra néanmoins être envisagé au cas par cas et organisé par tout moyen écrit (dans le respect des bonnes pratiques mises en place par le présent accord et avec les adaptations requises).
ARTICLE II – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al.1).
Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord (à l’exception des dispositions prévues à l’article IV – paragraphe H), peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la Société.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de télétravailler et ne peut concerner que les salariés répondant aux conditions de l’article III – paragraphe B.
Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable écrite du salarié (lorsqu’il en est à l’initiative) et un accord écrit réciproque du Community Leader et du service des Ressources Humaines, selon les modalités appropriées au cas d’espèce.
ARTICLE III – PERIMETRE DU TELETRAVAIL
A – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, dans la résidence secondaire du salarié ou dans un espace de coworking défini et validé par la Direction.
1) Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société RAYNET.
Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des Ressources Humaines de tout changement du domicile précité.
Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail au domicile ne pourra pas se poursuivre.
2) A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exercé depuis la résidence secondaire du salarié en France.
On entend par résidence secondaire tout lieu de vie, distinct du domicile, dont le salarié est propriétaire ou co-propriétaire.
Ce lieu devra être déclaré auprès du service des Ressources Humaines. Toute modification de cette résidence devra être portée à la connaissance de celui-ci. Par ailleurs, cette résidence secondaire devra être spécifiquement mentionnée dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société RAYNET.
Ce lieu devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. À défaut, le télétravail ne pourra pas se poursuivre dans la résidence secondaire considérée.
3) On entend par espace de coworking, tout lieu de coworking figurant sur une liste préétablie par la Direction et validé par celle-ci.
Le télétravail ne pourra pas être effectué dans un espace de coworking non validé par la Société.
B – Salariés éligibles au télétravail
1) Sont éligibles au télétravail, les salariés de la société RAYNET dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste, avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessite pas un soutien managérial rapproché et permanent.
Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : la nature du travail, l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe et la réponse du salarié aux attentes de son poste.
2) La première demande de télétravail est soumise à approbation du Community Leader et transmise au service des Ressources Humaines.
3) Sont éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :
Être sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) hors alternants,
Travailler à temps complet ou en forfait 218 jours annuels,
Pour les salariés à temps partiel, travailler au moins 14 heures par semaine,
Pour les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours réduit, travailler au moins 87 jours par an,
Remplir toutes les conditions visées au présent point B).
Le télétravail est accessible aux salariés en période d’essai remplissant les conditions précitées. Des adaptations pourront néanmoins être nécessaires (choix des jours télétravaillés par exemple) afin de permettre le bon déroulement du parcours d’intégration et de prise de fonction des nouveaux salariés et/ou des actions de formation.
C – Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
ARTICLE IV – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
A – Volontariat
Le télétravail revêt un double caractère volontaire puisque ne pouvant pas être imposé ni à la Société ni au salarié. Sur cette base, il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (voir ci-après), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou pour garantir la protection des salariés et ainsi s’imposer auxdits salariés.
B – Modalités de demande du salarié
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par courriel auprès de son Community Leader avec en copie le service des Ressources Humaines.
Un entretien entre le salarié demandeur et son Community Leader est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité. A l’issue de cet entretien, le Community Leader émettra un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou défavorable) qui sera transmis au service des Ressources Humaines.
Sur la base :
Des conditions énoncées à l’article III, et
De l’avis favorable du Community Leader,
De l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions,
la Direction des Ressources Humaines validera ou non la demande de télétravail, en indiquant la durée maximale possible d’application.
C – Réponse à la demande
Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois par le service des Ressources Humaines.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilités techniques,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité.
En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines et le Community Leader.
D – Avenant au contrat de travail
En cas d’acceptation de la demande, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant cessera automatiquement de s’appliquer. Sans signature d’un avenant, l’accord du Community Leader seul ne permet pas la mise en place du télétravail.
L’avenant mettant en place le télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée maximale de 2 ans ou à durée indéterminée. La durée de l’avenant est fixée par le service des Ressources Humaines.
Il est précisé que l’avenant au contrat de travail conclu à durée déterminée n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure inscrite à l’article IV – paragraphe B devra être formulée par le salarié au plus tard un mois précédant la fin d’application de l’avenant en cours.
E – Période d’adaptation
Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. La durée de cette période est de 3 mois.
Durant cette période, le salarié comme la Société pourront mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
F – Suspension du télétravail
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du Community Leader et du service des Ressources Humaines ou du salarié. Cette suspension devra être notifiée par courrier ou par mail.
Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).
G – Arrêt du télétravail
Après la période d’adaptation de 3 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de la Société. Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par courrier ou par mail afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail. Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée au service des Ressources Humaines avec une copie simultanée au Community Leader.
En outre si les conditions nécessaires à l’obtention au télétravail ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit.
En cas de changement de domicile ou de résidence secondaire par le salarié durant l’exécution de l’avenant, celui-ci devra en informer le service des Ressources Humaines de façon que ce changement de lieu d’exercice du télétravail soit acté. En cas d’incompatibilité de télétravail avec le nouveau domicile et la nouvelle résidence secondaire du salarié, le télétravail s’arrêtera de plein droit. En cas d’incompatibilité de télétravail avec le nouveau domicile ou la nouvelle résidence secondaire du salarié, le télétravail se pourra plus être effectué depuis le lieu devenu incompatible.
En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.
A la fin de la période de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail du salarié et en l’absence de renouvellement valablement intervenu, le télétravail s’arrête automatiquement.
H – Cas particuliers de télétravail
1) Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances spécifiques.
Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail.
En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par le service des Ressources Humaines
Seul le consentement du salarié non couvert par un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la Société.
2) L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Dans cette hypothèse et si telle est l’analyse de la Société, elle pourra imposer le télétravail aux salariés identifiés comme pouvant télétravailler, par dérogation au principe de volontariat.
Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (affichage, mail, sms, …).
3) Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin du travail (ou du médecin traitant du salarié et après avis du médecin du travail) notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.
Dans un tel cas :
Le Community Leader et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord.
Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article III – paragraphe B) sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par le service des Ressources Humaines.
Les limites quant au nombre de jours télétravaillés visées à l’article V – paragraphe A ne sont pas applicables.
4) Un salarié pourra solliciter auprès de la Direction, s’il remplit les conditions d’éligibilité au télétravail, la mise en place du télétravail à titre occasionnel pour raisons personnelles et/ou familiales.
Cette demande devra être adressée au moins 7 jours à l’avance et pourra être refusée par la Direction notamment pour des raisons d’organisation. La Société disposera d’un délai de 7 jours pour répondre à une telle demande.
Les durées de mise en œuvre, nombre de jours télétravaillés et modalités d’organisation du temps, qui devront respecter les principales règles d’organisation du travail prévues par le présent accord (avec les éventuelles mesures d’adaptation requises par la situation d’espèce), seront fixés par le Community Leader et formalisés par tout moyen écrit. La durée du dispositif ne pourra pas dépasser 4 semaines.
5) Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de faciliter le travail des salariées enceintes.
Le télétravail est ainsi ouvert aux femmes enceintes selon les modalités suivantes : à partir de 6 mois de grossesse et jusqu’au congé maternité, possibilité d’une extension du nombre de jours télétravaillés.
6) Le télétravail est mis en place pour les salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon des modalités particulières telles que, de l’accompagnement dans l’organisation du travail et l’adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.
7) Le télétravail est mis en place pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon des modalités particulières telles que, un aménagement des conditions d’accès, du lieu de télétravail, l’adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail et l’adaptation de la durée de mise en place du télétravail.
I - Informations du télétravailleur
Avant la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur se verra remettre par tout moyen les données informatives suivantes :
Rappel de l’existence du présent accord,
Les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la Société,
Les modalités d’articulation entre le télétravail et le travail présentiel,
Les matériels mis à disposition du salarié par la Société : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc…,
Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles,
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques (incluant Internet) : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne,
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur,
La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et des recommandations en matière d’ergonomie,
L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.
Il est mis à disposition du personnel/des télétravailleurs sous l’intranet RH les contacts pertinents (numéros verts, …) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences familiales, d’addiction,) puissent y recourir.
J - Intégration à la communauté de travail
Le télétravail ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service de rattachement du télétravailleur ni sa participation physique à des réunions, évènements, formations, …. considérés par son Community Leader comme nécessaires au bon accomplissement de ses missions et/ou à sa bonne intégration à la communauté de travail et à la vie du service. Dans ce cadre, le télétravailleur reste tenu en cas de demande de son Community Leader, même pendant les jours de télétravail qu’il avait initialement fixés, de se rendre dans les locaux de la société RAYNET pour participer aux réunions, évènements, formations, …précités.
Par ailleurs, le salarié et son Community Leader organisent également des réunions (téléphoniques, Visio ou en présentiel) régulières afin de préserver le lien social.
Le télétravailleur devra alerter son Community Leader en cas d’éventuel sentiment d’isolement. Dans pareil cas, un entretien sera organisé afin de faire un point sur la situation du salarié et, si requis, de mettre en place des mesures correctrices et/ou d’accompagnement.
K - Égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Société.
ARTICLE V – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
A – Nombre de jours télétravaillés
A.1 – Equipe IT support
Au regard de l’activité de cette équipe en charge de supporter nos utilisateurs sur le matériel mis à leur disposition (PC/ Téléphone / salle de réunion / imprimantes…) le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :
Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi inclus.
Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel 218 jours ne pourra être exercé que pour un maximum de 13 jours (soit 26 demi-journées) par trimestre civil dans la limite de 2 jours (soit 4 demi-journées) par semaine de 5 jours travaillés, non reportables, soit une enveloppe maximale de 52 jours (soit 104 demi-journées) par année civile.
Pour un salarié à temps partiel ou titulaire d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours par trimestre civil sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail et avec une limite dans tous les cas de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportable. Le nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur ou supérieur le plus proche (un résultat à X,50 jours étant arrondi à l’entier supérieur).
Exemples pour le salarié travaillant à temps partiel ou en forfait jours réduit :
Le salarié travaillant à 90% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 12 jours (soit 24 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 48 jours (soit 96 demi-journées), par année civile pour un salarié à temps partiel.
Le salarié travaillant à 80% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 10 jours (soit 20 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 40 jours (soit 80 demi-journées), par année civile pour un salarié à temps partiel.
Le salarié travaillant à 50% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 7 jours (soit 14 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour (soit 2 demi-journées), par semaine, non reportables, soit une enveloppe maximale de 28 jours (soit 56 demi-journées), par année civile pour un salarié à temps partiel.
Les jours non pris sur le trimestre ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant. De même aucun jour ou demi-journée de télétravail ne pourra être pris par anticipation. Les jours non pris sur l’année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année civile suivante.
En cas de signature d’un avenant après le 1er janvier ou au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par le service des Ressources Humaines.
Dans tous les cas, les jours ou demi-journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail doivent être décidés en concertation entre le salarié et le Leader IT support qui le validera dans le système de gestion des temps. Le bon fonctionnement de l’organisation du travail doit rester la priorité.
À chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail pourront être modifiées temporairement d’un commun accord avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, et pour une période maximale de 2 semaines.
A.2 – Equipes autres que l’Equipe IT support
Pour les salariés n’appartenant pas à l’équipe IT support, le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :
Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi inclus. Les jours travaillés incluent les jours en déplacement et formation qui sont considérés comme des jours sur site.
Le nombre de jours pouvant être télétravaillés est déterminé sur la base des paramètres suivants :
Le nombre de jours hebdomadaire de travail,
Un nombre de jours minimum de présence sur site chaque semaine.
Afin de permettre une parfaite incorporation à la communauté de travail, les salariés travaillant moins de 40 % par rapport à la référence horaire à temps complet (soit moins de 14 heures/semaine) ou par rapport à un forfait annuel de 218 jours (soit moins de 87 jours/an) ne pourront pas télétravailler.
Le nombre de jours de télétravail est déterminé comme suit pour les salariés à temps pleins :
Nbre de jours travaillés sur la semaine
Nbre minimum de jours de présentiel sur la semaine
5 2 4 2 3 1 2 1 1 Non obligatoire
Dans tous les cas, les jours ou demi-journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail (incluant la détermination du lieu de télétravail) doivent être décidés d’un commun accord entre le salarié et son Community Leader.
Comme indiqué à l’article précédent, le télétravailleur sera tenu d’être physiquement présent sur site à la demande de son Community Leader, même pendant les jours de télétravail qu’il avait initialement fixés, pour participer aux réunions, des évènements, formations, …considérés par son Community Leader comme nécessaires au bon accomplissement de ses missions et/ou à sa bonne intégration à la communauté de travail et à la vie du service.
Plus généralement, à chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail pourront être modifiés temporairement d’un commun accord avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, et pour une période maximale de 2 semaines.
B – Suivi des jours télétravaillés
Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable, ses absences sur le logiciel de gestion des temps en précisant leur nature « télétravail », qui resteront soumises à l’approbation de son Community Leader.
C – Charge de travail
Le salarié fera l’objet d’un suivi managérial pour aborder la thématique du télétravail. Le Community Leader s’assurera d’avoir des échanges réguliers et d’être disponible pour le salarié par tous moyens lors des journées de télétravail. Le Community Leader effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le Community Leader au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les impacts du télétravail, les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
D – Durée du travail et horaires applicables
Pour chaque journée ou demi-journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Pour les salariés horaires, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’aie pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son Community Leader et stipulés dans l’avenant au contrat de travail. Ces plages horaires incluront impérativement et à minima les plages horaires de fonctionnement de la société RAYNET qui sont, à titre indicatif, les suivantes : 9H00-11H30 et 14H00-16H00.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par la Société (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède.
Le règlement intérieur de la Société reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences. La charte informatique de la Société doit aussi être respectée par le salarié en télétravail.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord du 08 septembre 2017.
E – Télétravail et heures de délégation des représentants du personnel
Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.
L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans la Société.
F – Confidentialité
Le salarié en télétravail prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de la Société et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile.
ARTICLE VI – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
A – Poste de travail
Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci, en matière de sécurité, sureté et d’ergonomie notamment. Des règles et bonnes pratiques sont nécessaires pour effectuer du télétravail dans des conditions et un environnement adapté (pas de garde d’enfants, possibilité de s’isoler dans un bureau…).
B – Matériel informatique
La Société fournira au salarié éligible au télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes à savoir : ordinateur portable, clé de connexion au réseau à distance et un casque dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société.
Le matériel et l’accès aux réseaux de la Société doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par la Société afin de réaliser son travail.
C – Conformité du lieu de travail
La Société, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. S’il y a un risque avéré identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail, s’agissant du télétravail effectué à domicile ou au sein de la résidence secondaire, que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par la Société.
D – Entretien du matériel
Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son Community Leader en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Une assistance informatique en ligne est mise à la disposition du salarié en télétravail afin de l’assister dans la connexion au réseau de la Société ou en cas de disfonctionnement du matériel informatique.
E – Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile ou dans sa résidence secondaire une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les périodes de télétravail.
Le salarié devra fournir à la Société annuellement une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Aucune autorisation de télétravail ne sera donnée sans la remise de ce document.
F – Remboursement de frais liés au télétravail
Outre la fourniture du matériel nécessaire au télétravail et l’entretien de celui-ci, le salarié en télétravail bénéficiera d’une indemnité forfaitaire couvrant les frais engagés.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, cette indemnité est fixée à 15 euros par mois. Ce montant pourra évoluer ultérieurement en cas d’accord entre les parties en ce sens. Ce point sera évoqué chaque année lors de NOE.
Le salarié ne bénéficiera de cette indemnité que les mois où il aura effectué des jours de télétravail à domicile et que ces jours auront été saisis dans le logiciel de gestion des temps.
Cette indemnité sera payée deux fois par an : aux échéances de paye de juin et de décembre de chaque année. En cas d’arrêt du télétravail, le versement de l’indemnité sera automatiquement suspendu.
Il est précisé que les impressions devront être réalisées uniquement durant les périodes de présence en entreprise et qu’elles ne pourront donner lieu à aucun remboursement.
H) Formation
La Société s’assurera que chaque télétravailleur soit formé à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail.
ARTICLE VII – SANTE AU TRAVAIL
A - Principes généraux
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
B – Accident du travail
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.
Le traitement de cette déclaration par la Société se fera de la même façon que pour un accident sur site. La Société se réserve le droit de contester cet accident. Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société, dans un espace de coworking défini ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
C – Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer son Community Leader et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables dans la Société.
ARTICLE VIII – INFORMATION / CONSULTATION DU CSE
Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE.
ARTICLE IX – DUREE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET REVOYURE
A) Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 01 juin 2025 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article XI.
B) Le présent accord constitue, au sens de la règlementation, un accord de substitution à l’accord du 16 décembre 2016 (et aux avenants ultérieurs incorporés audit accord) visé en préambule. A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent et remplacent intégralement le contenu dudit accord ainsi que le contenu de tout autre accord d’entreprise portant sur le même sujet.
Il emporte également dénonciation de tout usage, décision unilatérale, … portant sur le même sujet et s’y substitue intégralement à compter de sa date d’entrée en vigueur.
C) Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre des NOE (lors de l’une des réunions annuelles en la matière), afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures.
D) Les signataires conviennent de se réunir tous les 3 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.
ARTICLE X – REVISION ET DENONCIATION
A) Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.
Sauf dispositions légales contraires :
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
B) Le présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, voire le cas échéant les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.
Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de 3 mois.
Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.
ARTICLE XI – FORMALITES
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS selon les modalités et formes requises par la règlementation.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Le présent accord sera affiché au sein de la Société et consultable sur l’Intranet.
Fait à Grenoble, le 28 mai 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour la société RAYNETPour l’organisation syndicale CFDT
(1) (1)
(1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”
