ARTICLE 2 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc153963953 \h 3
ARTICLE 3 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc153963954 \h 4
3.1. Période de référence pour le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc153963955 \h 4 3.2. Périodes de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés PAGEREF _Toc153963956 \h 4
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS PAGEREF _Toc153963957 \h 5
ARTICLE 5 – JOURS NON TRAVAILLÉS LIÉS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc153963958 \h 6
5.1 Acquisition des jours non travaillés PAGEREF _Toc153963959 \h 6 5.2 Prise des jours non travaillés PAGEREF _Toc153963960 \h 7 5.3 Renonciation à des jours non travaillés PAGEREF _Toc153963961 \h 7
ARTICLE 7 – ABSENCES ET ANNÉES INCOMPLÈTES PAGEREF _Toc153963963 \h 9
7.1. Impact des absences au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153963964 \h 9 7.1.1 Impact des absences sur le nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc153963965 \h 9 7.1.2. Impact des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc153963966 \h 10 7.1.3. Impact des absences sur les jours non travaillés PAGEREF _Toc153963967 \h 11 7.2. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc153963968 \h 11
ARTICLE 8 – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PROTECTION DE LA SANTÉ PAGEREF _Toc153963969 \h 13
8.1. Suivi individuel des jours travaillés PAGEREF _Toc153963970 \h 13 8.2. Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte PAGEREF _Toc153963971 \h 14 8.3. Temps de repos et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153963972 \h 15
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153963973 \h 17
9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc153963974 \h 17 9.2. Information des salariés PAGEREF _Toc153963975 \h 17 9.3. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc153963976 \h 17 9.4. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc153963977 \h 18 9.5. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153963978 \h 18
PREAMBULE
Le présent accord collectif est conclu au sein de la Société REAL GARANT Versicherung AG, société de droit allemand, dont le siège social est situé Marie-Curie-Str. 3 – 73770 Denkendorf, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Denkendorf, sous le numéro 213642, représentée par XXX, Chief Distribution Officer et XXX, Chief Operations Officer.
Compte tenu de la nature de son activité, la Société doit adapter l’organisation du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail au regard de leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
En corrélation avec ce besoin, le forfait-jours est un dispositif qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés annuellement, et non selon une référence horaire, tout en conservant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que des jours fériés et des congés. Le dispositif permet notamment de simplifier la gestion du temps de travail, de responsabiliser le salarié et de lui allouer davantage de liberté dans l’organisation de son activité.
La convention collective nationale des sociétés d’assurances (IDCC 1672) ne comportant pas de dispositions permettant de recourir effectivement au forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail, la Société a donc souhaité conclure le présent accord collectif afin de permettre à ses salariés disposant d’un contrat de travail de droit français et remplissant les critères requis, de bénéficier de ce dispositif dans des conditions sécurisées.
Compte tenu des effectifs employés en France dont le nombre est inférieur à 11 salariés et de l’absence de délégué syndical, le présent accord collectif a été conclu en application des modalités de négociation dérogatoires prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 et R. 2232-11 à R. 2232-13 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, en application du présent accord, les salariés employés selon un contrat de travail français à durée déterminée ou indéterminée, relevant de l’une des catégories suivantes :
Les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
Les salariés non-cadres dont l’activité principale est exercée à domicile et/ou itinérante et que cette activité implique une grande autonomie dans l’organisation des déplacements et des tâches à effectuer, de sorte que le temps de travail ne peut être prédéterminé.
Il est rappelé que le fait que le salarié ne soit pas soumis à un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions d’équipe ou à des rendez-vous professionnels) inhérentes à toute activité au sein d'une collectivité de travail.
ARTICLE 2 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE
Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.
Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :
la référence au présent accord collectif ;
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire du salarié ;
les modalités de contrôle de la charge de travail.
En cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations sont compatibles avec celles du nouvel accord.
ARTICLE 3 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE
3.1. Période de référence pour le forfait annuel en jours
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
3.2. Périodes de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
Afin de faciliter la gestion des congés et assurer une cohérence dans leur organisation, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La période de référence pour la prise des congés payés au titre de l’année N est donc l’année N+1.
L’année civile 2024 constitue une année transitoire du fait:
De la période de référence qualifiée d’« ancienne », correspondant aux jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : ces congés doivent être pris du 1er mai 2023 au 31 décembre 2024 ;
De la période de référence qualifiée de « transitoire », correspondant aux jours de congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 : ces congés doivent être pris du 1er juin 2023 au 31 décembre 2024.
Par conséquent, les périodes d’acquisition et de prise de congés payés s’articuleront de la manière suivante :
Période d’acquisition
1er juin 2022 / 31 mai 2023 1er juin 2023 / 31 décembre 2023 1er janvier 2024 / 31 décembre 2024
Sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2024, les jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2024, seront renseignés ensemble en un même compteur appelé « congés N-1 ».
Par suite et conformément aux nouvelles règles d’acquisition et de prise des congés payés, les congés acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 seront pris du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
Au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux. Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires auxquels a droit le salarié, qui réduiront à due concurrence les 215 jours travaillés.
Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait fixant un nombre annuel de jours travaillés inférieur, appelé « forfait réduit ». En tel cas, le salarié n’est pas considéré comme étant à temps partiel au sens du Code du travail.
La durée du travail effectuée par le salarié en forfait-jours peut être décomptée en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, une période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures.
ARTICLE 5 – JOURS NON TRAVAILLÉS LIÉS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Un nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait-jours.
Acquisition des jours non travaillés
La formule de calcul du nombre de JNT est la suivante :
Nombre de jours annuels (365 en cas d’année non bissextile / 366 en cas d’année bissextile) (–) nombre de samedis et dimanches (–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors week-end) (–) 25 jours de congés payés (–) nombre de jours de congés supplémentaires (–) nombre de jours travaillés du forfait
= nombre de JNT
Exemple : pour 2024 avec un forfait individuel de 215 jours travaillés :
366 jours annuels (année bissextile) (–) 104 samedis et dimanches (–) 10 jours fériés tombant un jour ouvré (–) 25 jours ouvrés de congés payés légaux (–) 3 jours de congés conventionnels (–) 215 jours travaillés = 9 JNT
Le nombre de JNT variera ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année.
Prise des jours non travaillés
Les jours non travaillés devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement de l’activité, en informant son supérieur hiérarchique au moins 8 jours calendaires à l’avance.
Le salarié pourra décaler la date de prise du jour non travaillé sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée, sauf accord de son supérieur hiérarchique.
Les jours non travaillés doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.
Si au 31 octobre, le salarié n’a pas planifié la pose de l’ensemble de ses jours non travaillés d’ici la fin de l’année, l’employeur pourra imposer les dates de prise des jours non travaillés restants avant la fin de la période.
5.3 Renonciation à des jours non travaillés
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés tout en bénéficiant d’une majoration de leur salaire.
Ce mécanisme de « rachat » concerne uniquement les jours non travaillés (JNT).
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, c’est-à-dire avant le 31 décembre. Cet avenant n’est valable que pour cette période de référence et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : rémunération annuelle brute forfaitaire du salarié / (nombre de jours compris dans forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end)
Exemple : pour un salarié travaillant 215 jours, pour une rémunération annuelle brute de 45.000 euros, et bénéficiant de 26 jours ouvrés de congés payés outre 2 jours ouvrés supplémentaires pour les cadres: 45.000 / (215 + 26 + 2) = 185,18 euros 185,18 x 1,1 = 203,70 euros = montant minimal d’une journée travaillée en sus du forfait. Si le salarié travaille 220 jours, soit 5 jours de plus que prévu par sa convention individuelle, il touchera au minimum 1.018,50 € bruts supplémentaires.
Ne sont inclus dans la rémunération servant de base au calcul de cette majoration que les éléments de rémunération directement liés au travail effectué par le salarié.
ARTICLE 6 – RÉMUNÉRATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées. La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Cette rémunération forfaitaire sur douze mensualités exclut l’application du mode de rémunération sur treize mois prévu par l’article 34 de la convention collective applicable.
A cette rémunération forfaitaire, s’ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou le contrat de travail.
ARTICLE 7 – ABSENCES ET ANNÉES INCOMPLÈTES
7.1. Impact des absences au cours de la période de référence
7.1.1 Impact des absences sur le nombre de jours travaillés
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération, sauf le cas échéant dans les cas exceptionnels prévus par l’article L.3121-50 du Code du travail.
Ainsi, les absences seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés sera augmenté à due proportion du nombre de congés non acquis. Ce nombre de jours travaillés supplémentaires sera arrondi au demi inférieur.
Exemple : si un salarié soumis à un forfait individuel de 215 jours a, au cours d’une année, 5 jours d’arrêt maladie (1 semaine) et 88 jours de congé sans solde (4 mois) : - Etape 1 : les absences sont déduites du nombre de jours travaillés : 215 – 5 – 88 = 122 jours à travailler. - Etape 2 : il convient de distinguer selon la nature de l’absence ; l’arrêt maladie ouvre droit à congés payés contrairement au congé sans solde. Par conséquent, les 88 jours (4 mois) d’absence sans solde devront entraîner une baisse du nombre de congés payés acquis par le salarié. Cela correspond à 8,8 (2,2 x 4), arrondi à 8,5 congés non acquis. Il devra donc finalement travailler dans l’année 122 + 8,5 = 130,5 jours.
7.1.2. Impact des absences sur la rémunération
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier défini, pour les besoins de ce calcul, par la formule suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire du salarié ____________________________________
(nombre de jours du forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end)
7.1.3. Impact des absences sur les jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi au demi inférieur.
Exemple : pour une année considérée comprenant 215 jours travaillés + 9 JNT = 224 jours. Le nombre de semaines travaillées par an est donc de 224 / 5 jours= 44,8 semaines. Compte tenu des 9 JNT, le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 215/44,8 = 4,80 jours travaillés par semaine, soit une fraction de nombre de jours de repos acquis par semaine égal à 5 - 4,8 = 0,2 jours. Ainsi, 3 semaines d’absence (soit 15 jours ouvrés) non assimilée à du temps de travail effectif entraînera une diminution du nombre de JNT de 0,6 jours, arrondi à 0,5 JNT.
7.2. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence sur l’année de référence.
Le calcul est effectué dans les conditions suivantes :
Etape 1 : il est ajouté au forfait annuel individuel conclu avec salarié, le nombre de congés payés légaux, le nombre de jours de congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;
Etape 2 : ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ;
Etape 3 : Il est enfin déduit de cette opération les jours fériés chômés restant sur la période.
Exemple : un salarié ayant conclu un forfait annuel de 215 jours, bénéficiant de 25 jours de congés payés et 3 congés annuels supplémentaires, est embauché au cours d’une année comprenant 10 jours fériés chômés. Il reste 75 jours calendaires entre son premier jour de travail et la fin de l’année, cette période comportant 3 jours fériés chômés. Le calcul est le suivant : 215 + 25 + 3 + 10 = 253 (253 x 75) / 365 = 51,98 arrondi à 52 52 – 3 = 49 jours à travailler sur le restant de la période.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) sera également proratisé en tenant compte du droit incomplet à congés payés. Ainsi, le salarié bénéficiera d’un nombre de JNT calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi au demi supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées (ou assimilées) avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié au regard de la rémunération perçue, une régularisation est opérée dans le cadre du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement.
ARTICLE 8 – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PROTECTION DE LA SANTÉ
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
8.1. Suivi individuel des jours travaillés
Chaque mois, le salarié devra adresser par mail à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, JNT, etc.).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce relevé déclaratif, prenant la forme d’un formulaire établi par l’employeur et remis à chaque salarié concerné, est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Il est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
8.2. Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
Au moins une fois par année civile, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au cours duquel sera évoqué le suivi de son forfait annuel en jours.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est transmise en amont au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Au-delà de cet entretien, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 7 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, si le salarié le demande, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.
8.3. Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
En revanche, ils bénéficient obligatoirement du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais de fixer l’amplitude maximale de la journée de travail.
Dans ce cadre, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien annuel et cette question devra être abordée à cette occasion.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 01.02.20204.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
9.2. Information des salariés
Un exemplaire de l’accord est remis à chaque salarié signant une convention individuelle de forfait annuel en jours.
9.3. Suivi de l’accord
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront faire remonter à l’employeur toute difficulté de mise en œuvre de l’accord ou d’interprétation de celui-ci. Si la ou les problématiques rencontrées nécessitent d’en réviser certaines clauses, l’employeur engagera un processus de révision dans les meilleurs délais.
De même, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, l’employeur s’engage à engager une procédure de révision du présent accord dans les meilleurs délais afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
9.4. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
9.5. Dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, à la diligence de l’employeur, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera également communiqué par voie dématérialisée à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation les conventions et accords d’entreprise (cppni@franceassureurs.fr).
Enfin, en application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
Signé le 25.01.2024 à La Teste-de-Buch
Pour REAL GARANT VERSICHERUNG AG
XXX
Chief Distribution Officer
XXX
Chief Operations Officer
KOLLEKTIVVEREINBARUNG ÜBER DIE EINFÜHRUNG DER JÄHRLICHEN PAUSCHALE IN TAGEN
Inhaltsverzeichnis
TOC \o "1-6" \h \z \u PREAMBEL PAGEREF _Toc152016148 \h 2 ARTIKEL 1 – ANWENDUNGSBEREICH PAGEREF _Toc152016149 \h 3 ARTIKEL 2 – EINRICHTUNGSMODALITÄTEN PAGEREF _Toc152016150 \h 3 ARTIKEL 3 – JÄHRLICHER BEZUGSZEITRAUM PAGEREF _Toc152016151 \h 4 3.1 Bezugszeitraum für die jährliche Arbeitszeitpauschale 4 3.2 Bezugszeitraum für Erwerb und Gewähr des Urlaubsanspruches 4 ARTIKEL 4 – ANZAHL DER ARBEITSTAGE PAGEREF _Toc152016152 \h 5 ARTIKEL 5 – RUHETAGE IN VERBINDUNG MIT DER JÄHRLICHEN ARBEITSZEITPAUSCHALE PAGEREF _Toc152016153 \h 6 5.1 Erwerb von Ruhetagen6 5.2 Nehmen von Ruhetagen7 5.3 Verzicht auf Ruhetagen PAGEREF _Toc152016156 \h 7 ARTIKEL 6 – Vergütung PAGEREF _Toc152016157 \h 9 ARTIKEL 7 – ABWESENHEITEN UND UNVOLLSTÄNDIGE JAHRE PAGEREF _Toc152016158 \h 9 7.1. Auswirkungen von Abwesenheiten während des Berichtszeitraums PAGEREF _Toc152016159 \h 9 7.1.1. Auswirkungen von Fehlzeiten auf die Zahl der Arbeitstage PAGEREF _Toc152016160 \h 9 7.1.2. Auswirkungen von Fehlzeiten auf die Bezahlung PAGEREF _Toc152016161 \h 10 7.1.3. Auswirkungen von Abwesenheiten auf Ruhetage PAGEREF _Toc152016162 \h 11 7.2. Auswirkungen von Zu- und Abgängen während des Berichtszeitraums11 ARTIKEL 8 – ÜBERWACHUNG DER JÄHRLICHEN TAGESPAUSCHALE UND GESUNDHEITSSCHUTZ PAGEREF _Toc152016164 \h 13 8.1 Individuelle Verfolgung der gearbeiteten Tage PAGEREF _Toc152016165 \h 13 8.2 Überwachung der Arbeitsbelastung und Warnsystem PAGEREF _Toc152016166 \h 14 8.3 Ruhezeiten und Recht auf Nichterreichbarkeit PAGEREF _Toc152016167 \h 15 ARTIKEL 9 – SCHLUSSBESTIMMUNGEN PAGEREF _Toc152016168 \h 17 9.1 Inkrafttreten und Dauer des Abkommens PAGEREF _Toc152016169 \h 17 9.2 Information der Arbeitnehmer PAGEREF _Toc152016170 \h 17 9.3 Überwachung des Abkommens PAGEREF _Toc152016171 \h 17 9.4 Revision und Kündigung PAGEREF _Toc152016172 \h 18 9.5. Hinterlegung und Werbung PAGEREF _Toc152016173 \h 18
PREAMBEL
Diese Kollektivvereinbarung wird innerhalb der Gesellschaft REAL GARANT VERSICHERUNG AG, Gesellschaft nach deutschem Recht, mit Sitz in Marie-Curie-Str. 3 - 73770 Denkendorf, eingetragen im Handelsregister Denkendorf unter der Nummer 213642, vertreten durch Florian Rohkamm, Chief Distribution Officer, und Jörg Seidel, Chief Operations Officer, geschlossen.
Aufgrund der Art ihrer Tätigkeit muss die Gesellschaft die Organisation der Arbeitszeit an ihre organisatorischen Zwänge anpassen, d. h. sie muss einerseits dem Bedarf an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, die die Tätigkeit erfordert, entsprechen und andererseits den Arbeitnehmern eine echte Autonomie bei der Organisation ihrer Arbeit im Hinblick auf ihre Verantwortlichkeiten, Arbeitsmethoden und persönlichen Bestrebungen ermöglichen.
Entsprechend diesem Bedürfnis ist die Arbeitszeitpauschale eine Regelung, bei der die Arbeitszeit nach der Anzahl der jährlich gearbeiteten Tage und nicht nach Stunden abgerechnet wird, wobei die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie die Feiertage und der Urlaub erhalten bleiben. Das System vereinfacht die Verwaltung der Arbeitszeit, erhöht die Verantwortung des Arbeitnehmers und gibt ihm mehr Freiheit bei der Organisation seiner Tätigkeit.
Da der nationale Tarifvertrag für Versicherungsgesellschaften (IDCC 1672) keine Bestimmungen enthält, die eine effektive Nutzung der jährlichen Arbeitszeitpauschale im Sinne von Artikel L.3121-58 des Arbeitsgesetzbuches ermöglichen, wollte die Gesellschaft daher die vorliegende Kollektivvereinbarung abschließen, um ihren Mitarbeitern, die über einen Arbeitsvertrag nach französischem Recht verfügen und die erforderlichen Kriterien erfüllen, die Nutzung dieser Regelung unter gesicherten Bedingungen zu ermöglichen.
In Anbetracht der Tatsache, dass in Frankreich weniger als 11 Arbeitnehmer beschäftigt sind und es keinen Gewerkschaftsvertreter gibt, wurde diese Kollektivvereinbarung in Anwendung der abweichenden Verhandlungsmodalitäten gemäß Artikel L. 2232-21 bis L. 2232-22-1 und R. 2232-11 bis R. 2232-13 des Arbeitsgesetzbuches geschlossen.
ARTIKEL 1 – ANWENDUNGSBEREICH
Gemäß Artikel L. 3121-58 des Arbeitsgesetzbuches können Arbeitnehmer, die im Rahmen eines befristeten oder unbefristeten französischen Arbeitsvertrags beschäftigt sind und zu einer der folgenden Kategorien gehören, gemäß dieser Vereinbarung einer jährlichen Arbeitszeitpauschale in Tagen unterworfen werden:
Führungskräfte, die ihre Arbeitszeit selbstständig organisieren können und aufgrund der Art ihrer Tätigkeit nicht an die kollektiven Arbeitszeiten gebunden sind;
Arbeitnehmer, die keine Führungskräfte sind, deren Haupttätigkeit von zu Hause aus und/oder im Außendienst ausgeübt wird und deren Tätigkeit eine große Autonomie bei der Organisation der Reisen und der zu erledigenden Aufgaben mit sich bringt, so dass die Arbeitszeit nicht im Voraus festgelegt werden kann.
Es sei daran erinnert, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nicht an kollektive Arbeitszeiten gebunden ist, nicht ausschließt, dass bestimmte zeitliche Zwänge (wie die Anwesenheit bei Teamsitzungen oder Geschäftsterminen) bestehen, die mit jeder Tätigkeit in einem Arbeitskollektiv einhergehen.
ARTIKEL 2 – EINRICHTUNGSMODALITÄTEN
Die jährliche Arbeitszeitpauschale in Tagen wird entweder bei der Einstellung im Arbeitsvertrag formalisiert oder bei bereits beschäftigten Arbeitnehmern durch einen Zusatz zum Arbeitsvertrag. Diese Formalisierung muss ausdrücklich die folgenden Informationselemente erwähnen:
den Verweis auf den vorliegende Kollektivvereinbarung ;
die Autonomie, über die der Arbeitnehmer bei der Ausführung seiner Aufgaben verfügt ;
den Bezugszeitraum der Pauschale ;
die Anzahl der in der Pauschale enthaltenen Arbeitstage ;
die Pauschalvergütung des Arbeitnehmers ;
die Modalitäten für die Kontrolle der Arbeitsbelastung.
Im Falle einer Infragestellung, Kündigung oder Revision dieser Vereinbarung gelten die Bestimmungen der eventuell geschlossenen neuen Vereinbarung von Rechts wegen für die individuell geschlossenen Vereinbarungen, sofern deren Bestimmungen mit denen der neuen Vereinbarung vereinbar sind.
ARTIKEL 3 – JÄHRLICHER BEZUGSZEITRAUM
3.1 Bezugszeitraum für die jährliche Arbeitszeitpauschale
Der jährliche Bezugszeitraum der jährlichen Arbeitszeitpauschale in Tagen, der dem Kalenderjahr entspricht, beginnt am 1. Januar und endet am 31. Dezember.
3.2 Bezugszeitraum für Erwerb und Inanspruchnahme des Urlaubsanspruches
Um die Verwaltung des Urlaubs zu erleichtern und eine einheitliche Organisation zu gewährleisten, ist der Bezugszeitraum für den Erwerb des bezahlten Urlaubs das Kalenderjahr, d. h. der Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember des Jahres N
Der Bezugszeitraum für die Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub für das Jahr N ist somit das Jahr N+1.
Das Kalenderjahr 2024 ist ein Übergangsjahr aufgrund von :
dem als "alt" bezeichneten Bezugszeitraum, der den bezahlten Urlaubstagen, die vom 1. Juni 2022 bis zum 31. Mai 2023 erworben wurden, entspricht: dieser Urlaub muss vom 1. Mai 2023 bis zum 31. Dezember 2024 genommen werden;
dem als "Übergangszeitraum" bezeichneten Bezugszeitraum, der den bezahlten Urlaubstagen entspricht, die vom 1. Juni 2023 bis zum 31. Dezember 2023 erworben wurden: Dieser Urlaub muss vom 1. Juni 2023 bis zum 31. Dezember 2024 genommen werden.
Folglich werden die Zeiträume für den Erwerb und die Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub wie folgt gegliedert sein:
Zeitraum des Urlaubsanspruchserwerbs
Zeitraum der Inanspruchnahme 1. Juni 2022 / 31. Mai 2023 1. Juni 2023 / 31. Dezember 2024 1. Juni 2023 / 31. Dezember 2023 1. Juni 2023 / 31. Dezember 2024 1. Januar 2024 / 31. Dezember 2024 1. Januar 2025 / 31. Dezember 2025.
Auf der Lohnabrechnung für den Monat Januar 2024 werden die "alten" und "übergangsweise" bezahlten Urlaubstage, die vor dem 31. Dezember 2024 zu nehmen sind, zusammen in einem einzigen Zähler mit der Bezeichnung "Urlaub N-1" eingetragen.
Infolgedessen und gemäß den neuen Regeln für den Erwerb und die Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub wird der vom 1. Januar 2024 bis zum 31. Dezember 2024 erworbene Urlaub vom 1. Januar 2025 bis zum 31. Dezember 2025 genommen.
ARTIKEL 4 – ANZAHL DER ARBEITSTAGE
Im Bezugszeitraum beträgt die Anzahl der gearbeiteten Tage 215 Arbeitstage pro Jahr, einschließlich des Solidaritätstages, für einen Arbeitnehmer, der ein volles Jahr anwesend ist und den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch erworben hat. Diese Zahl umfasst nicht eventuellen zusätzlichen Urlaub, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat und der die 215 Arbeitstage entsprechend verringert.
Es ist möglich, eine individuelle Pauschalvereinbarung zu treffen, in der eine geringere Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr festgelegt wird, was als "reduzierte Arbeitszeitpauschale" bezeichnet wird. In einem solchen Fall gilt der Arbeitnehmer nicht als Teilzeitkraft im Sinne des Arbeitsgesetzes.
Die von einem Arbeitnehmer mit Arbeitszeitpauschale in Tagen geleistete Arbeitszeit kann in Tagen oder halben Tagen gezählt werden. Als halber Tag gilt eine Arbeitsperiode, die vor 13 Uhr endet oder ab 13 Uhr beginnt.
ARTIKEL 5 – RUHETAGE IN VERBINDUNG MIT DER JÄHRLICHEN ArbeitszeitPAUSCHale
Eine Anzahl von Ruhetagen, die als "jours non travaillés" (JNT) bezeichnet werden, wird jedes Jahr festgelegt, um die Anzahl der Arbeitstage, die in der individuellen Vereinbarung über Pauschaltage vorgesehen sind, einzuhalten.
Erwerb von Ruhetagen
Die Formel zur Berechnung der Anzahl der JNT lautet wie folgt:
Anzahl der Tage pro Jahr (365 im Falle eines Nicht-Schaltjahres / 366 im Falle eines Schaltjahres) (–) Anzahl der Samstage und Sonntage (–) Anzahl der Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen (ohne Wochenende) (–) 25 Tage bezahlter Urlaub (–) Anzahl der zusätzlichen Urlaubstage (–) Anzahl der gearbeiteten Tage des Pauschalbetrags
= Anzahl der JNT
Beispiel: für 2024 mit einer individuellen Pauschale von 215 Arbeitstagen:
366 Tage im Jahr (Schaltjahr) (–) 104 Samstage und Sonntage (–) 10 Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen (–) 25 Arbeitstage gesetzlicher bezahlter Urlaub (–) 3 Tage tariflicher Urlaub (–) 215 Arbeitstage = 9 JNT
Die Anzahl der JNT wird somit von Jahr zu Jahr variieren, insbesondere in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeitstage im Jahr.
Nehmen von Ruhetagen
Die Ruhetage müssen nach Wahl des Arbeitnehmers und unter Berücksichtigung des reibungslosen Ablaufs des Geschäftsbetriebs tageweise oder halbtageweise genommen werden, wobei der Vorgesetzte mindestens 8 Kalendertage im Voraus informiert werden muss.
Der/die Arbeitnehmer/in kann den Ruhetag verschieben, sofern er/sie eine ebenso lange Vorwarnzeit einhält, es sei denn, der/die Vorgesetzte stimmt dem zu.
Die Ruhetage müssen vor Ablauf des Bezugszeitraums verbraucht werden. Sie können nicht auf den nächsten Bezugszeitraum übertragen werden.
Wenn der Arbeitnehmer bis zum 31. Oktober nicht geplant hat, alle Ruhetage bis zum Ende des Jahres zu nehmen, kann der Arbeitgeber die Termine für den Bezug der verbleibenden Ruhetage vor dem Ende des Zeitraums vorschreiben.
5.3 Verzicht auf Ruhetage
Gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 3121-59 des Arbeitsgesetzbuches können Arbeitnehmer, die eine Vereinbarung über eine jährliche Arbeitszeitpauschale in Tagen unterzeichnet haben, mit vorheriger Zustimmung ihres Vorgesetzten auf einen Teil ihrer nicht gearbeiteten Tage verzichten, während sie gleichzeitig von einer Gehaltserhöhung profitieren.
Dieser "Rückkauf"-Mechanismus betrifft nur die Ruhetage (JNT).
Die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss durch einen befristeten Zusatz zum Arbeitsvertrag formalisiert werden, der spätestens am letzten Tag des betreffenden Bezugszeitraums, d. h. vor dem 31. Dezember, abgeschlossen wird. Diese Zusatzvereinbarung ist nur für diesen Bezugszeitraum gültig und kann nicht stillschweigend verlängert werden.
Diese Zusatzvereinbarung legt den Prozentsatz des Zuschlags fest, der auf die Vergütung dieser zusätzlichen Arbeitszeit anwendbar ist, wobei dieser nicht unter 10 % des Tageslohns liegen darf, der für die Zwecke dieses Zuschlags nach folgender Berechnungsformel definiert ist: pauschaler Bruttojahreslohn des Arbeitnehmers / (Anzahl der in der Pauschale enthaltenen Tage + Anzahl der gesetzlichen und tariflichen bezahlten Urlaubstage + Anzahl der arbeitsfreien Feiertage, die nicht auf ein Wochenende fallen)
Beispiel: Für einen Arbeitnehmer, der 215 Tage arbeitet, ein Bruttojahresgehalt von 45.000 Euro hat und 26 Arbeitstage bezahlten Urlaub plus 2 zusätzliche Arbeitstage für Führungskräfte erhält: 45.000 / (215 + 26 + 2) = 185,18 Euro. 185,18 x 1,1 = 203,70 Euro = Mindestbetrag für einen über den Pauschalbetrag hinaus gearbeiteten Tag. Wenn der Arbeitnehmer 220 Tage arbeitet, d. h. 5 Tage mehr als in seiner individuellen Vereinbarung vorgesehen, erhält er mindestens 1.018,50 € brutto zusätzlich.
In das Entgelt, das als Grundlage für die Berechnung dieses Zuschlags dient, werden nur die Entgeltbestandteile einbezogen, die in direktem Zusammenhang mit der von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer geleisteten Arbeit stehen.
ARTIKEL 6 – VergütUNG
Die jährliche Vergütung des Arbeitnehmers mit Arbeitszeitpauschale in Tagen ist pauschal, unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Die monatliche Vergütung von Arbeitnehmern mit Tagespauschale wird somit über den jährlichen Bezugszeitraum verstetigt, unabhängig von der Anzahl der im Laufe des Monats gearbeiteten Tage. Diese pauschale Vergütung in zwölf Monatsraten schließt die Anwendung der in Artikel 34 des anwendbaren Tarifvertrags vorgesehenen Vergütung in dreizehn Monatsgehältern aus.
Zu dieser pauschalen Vergütung kommen eventuelle andere Lohnbestandteile hinzu, die im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.
ARTIKEL 7 – ABWESENHEITEN UND UNVOLLSTÄNDIGE JAHRE
7.1. Auswirkungen von Abwesenheiten während des Berichtszeitraums
7.1.1 Auswirkungen von Fehlzeiten auf die Zahl der Arbeitstage
Abwesenheiten von einem oder mehreren Tagen, unabhängig von der Ursache, führen nicht zu einer Nacharbeit, außer gegebenenfalls in den in Artikel L.3121-50 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Ausnahmefällen.
So werden die Abwesenheiten pro Tag oder Halbtag von der Anzahl der gearbeiteten Tage des Pauschalbetrags abgezogen.
Im Falle einer Abwesenheit, die gesetzlich oder vertraglich nicht mit effektiver Arbeitszeit zur Bestimmung der Dauer des bezahlten Urlaubs gleichgesetzt wird und sich folglich auf die Anzahl der erworbenen bezahlten Urlaubstage auswirkt, wird die Anzahl der gearbeiteten Tage entsprechend der Anzahl der nicht erworbenen Urlaubstage erhöht. Die Anzahl der zusätzlichen Arbeitstage wird auf die Hälfte abgerundet.
Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer, der einer individuellen Arbeitszeitpauschale von 215 Tagen unterliegt, im Laufe eines Jahres 5 Tage krankgeschrieben ist (1 Woche) und 88 Tage unbezahlten Urlaub hat (4 Monate) : - Schritt 1: Die Fehlzeiten werden von der Anzahl der gearbeiteten Tage abgezogen: 215 - 5 - 88 = 122 zu arbeitende Tage. - Schritt 2: Es ist nach der Art der Abwesenheit zu unterscheiden; der Krankenstand begründet im Gegensatz zum unbezahlten Urlaub einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Folglich müssen die 88 Tage (4 Monate) unbezahlter Abwesenheit zu einer Verringerung der Anzahl der vom Arbeitnehmer erworbenen bezahlten Urlaubstage führen. Dies entspricht 8,8 (2,2 x 4), aufgerundet 8,5 nicht erworbenen Urlaubstagen. Er muss also schließlich im Jahr 122 + 8,5 = 130,5 Tage arbeiten.
7.1.2. Auswirkungen von Fehlzeiten auf die Bezahlung
Unbezahlte oder nicht entschädigte Abwesenheiten führen zu einem Lohnabzug, der proportional zur Dauer der Abwesenheit und zur Bestimmung eines Tageslohns aus dem Jahreslohn angewendet wird, der für die Zwecke dieser Berechnung durch die folgende Formel definiert wird:
Jährliche Pauschalvergütung des Arbeitnehmers ____________________________________
(Anzahl der Tage der Pauschale + Anzahl der Urlaubstage gesetzlich und tarifvertraglich bezahlte Tage + Anzahl der Tage arbeitsfreie Feiertage, die nicht auf ein Wochenende fallen)
7.1.3. Auswirkungen von Abwesenheiten auf Ruhetage (JNT)
Die Anzahl der Ruhetage wird anteilig durch Abwesenheiten beeinflusst, die nicht mit tatsächlicher Arbeitszeit gleichgesetzt werden. Die Anzahl der zugewiesenen Ruhetage wird auf halbe Tage abgerundet.
Beispiel: Für ein bestimmtes Jahr, das 215 Arbeitstage + 9 TNT = 224 Tage umfasst. Die Anzahl der pro Jahr gearbeiteten Wochen beträgt somit 224 / 5 Tage= 44,8 Wochen. Unter Berücksichtigung der 9 JNT entspricht die Anzahl der durchschnittlich pro Woche gearbeiteten Tage 215/44,8 = 4,80 Arbeitstage pro Woche, was einem Bruchteil der pro Woche erworbenen Ruhetage entspricht, der 5 - 4,8 = 0,2 Tage beträgt. Eine Abwesenheit von 3 Wochen (d. h. 15 Arbeitstagen), die nicht tatsächlicher Arbeitszeit gleichzusetzten ist, führt also zu einer Verringerung der Anzahl der JNT um 0,6 Tage, abgerundet auf 0,5 JNT.
7.2. Auswirkungen von Zu- und Abgängen während des Berichtszeitraums
Bei Eintritt oder Austritt eines Arbeitnehmers während des Bezugszeitraums wird die Anzahl der zu arbeitenden Tage im Verhältnis zur Dauer der Anwesenheit im Bezugsjahr neu festgelegt.
Die Berechnung erfolgt unter folgenden Bedingungen:
Schritt 1: Zu der individuellen Jahresarbeitszeitpauschale, die mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde, werden die Anzahl der gesetzlichen Urlaubstage, die Anzahl der tariflichen Urlaubstage und die Anzahl der arbeitsfreien Feiertage, die in den Bezugszeitraum fallen, addiert;
Schritt 2: Dieses Ergebnis wird dann proratisiert, indem die erhaltene Zahl mit der Anzahl der Kalendertage zwischen dem Eintrittsdatum und dem Jahresende multipliziert und dann durch 365 geteilt wird;
Schritt 3: Schließlich werden die in dem Zeitraum verbleibenden arbeitsfreien Feiertage abgezogen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einer Jahrespauschale von 215 Tagen, 25 bezahlten Urlaubstagen und 3 zusätzlichen Jahresurlauben wird in einem Jahr mit 10 arbeitsfreien Feiertagen eingestellt. Zwischen seinem ersten Arbeitstag und dem Jahresende liegen 75 Kalendertage, wobei dieser Zeitraum 3 arbeitsfreie Feiertage enthält. Die Berechnung lautet wie folgt: 215 + 25 + 3 + 10 = 253 (253 x 75) / 365 = 51,98 aufgerundet auf 52 52 - 3 = 49 Tage, die in der verbleibenden Zeit gearbeitet werden müssen.
Bei Eintritt oder Austritt während des Jahreszeitraums wird die Anzahl der Ruhetage (JNT) ebenfalls unter Berücksichtigung des unvollständigen Anspruchs auf bezahlten Urlaub anteilig berechnet. So erhält der/die Arbeitnehmer/in eine Anzahl von JNT, die auf der Grundlage seines/ihres Beschäftigungszeitraums berechnet und auf die nächste halbe Stelle aufgerundet wird.
Im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers während des Bezugszeitraums wird eine Berechnung vorgenommen, indem die Anzahl der tatsächlich gearbeiteten (oder gleichgestellten) Tage oder halben Tage mit den bezahlten Tagen oder halben Tagen bis zum tatsächlichen Datum des Vertragsendes verglichen wird. Im Falle eines negativen Saldos der gearbeiteten Tage gegenüber der Anzahl der Tage, die dem Arbeitnehmer aufgrund der erhaltenen Vergütung zustehen, wird eine Berichtigung im Rahmen des Saldos aller Konten vorgenommen, außer im Fall der Kündigung.
ARTIKEL 8 – ÜBERWACHUNG DER JÄHRLICHEN TAGESPAUSCHALE UND GESUNDHEITSSCHUTZ
Der Rückgriff auf die jährliche Tagespauschale darf nicht zu einer derartigen Intensivierung der Arbeitsbelastung der betroffenen Arbeitnehmer führen, dass sie eine Beeinträchtigung ihrer Gesundheit und Sicherheit darstellen würde.
Zu diesem Zweck wurde beschlossen, die folgenden Modalitäten zur regelmäßigen Bewertung und Überwachung der Arbeitsbelastung von Arbeitnehmern mit jährlicher Tagespauschale einzuführen.
8.1. Individuelle Verfolgung der gearbeiteten Tage
Jeden Monat muss der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten per E-Mail eine deklarative Aufstellung der gearbeiteten Tage schicken, aus der Folgendes hervorgeht:
die Anzahl und das Datum der gearbeiteten Tage oder Halbtage,
das Datum und die Identifizierung der Ruhetage (wöchentliche Ruhezeiten, bezahlter Urlaub, JNT usw.).
Das monatliche Überwachungsdokument ermöglicht es dem Arbeitnehmer auch, alle Schwierigkeiten im Zusammenhang mit seiner Arbeitsbelastung und/oder der zeitlichen Verteilung seiner Arbeit und/oder dem Umfang seiner Arbeitstage anzugeben.
Diese deklarative Aufstellung in Form eines vom Arbeitgeber erstellten Formulars, das jedem betroffenen Arbeitnehmer ausgehändigt wird, wird vom Vorgesetzten kontrolliert und gegengezeichnet. Sie wird drei Jahre lang aufbewahrt und dem Arbeitsinspektor zur Verfügung gestellt.
8.2. Überwachung der Arbeitsbelastung und Warnsystem
Mindestens einmal pro Kalenderjahr lädt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem persönlichen Gespräch ein, in dem die Überwachung des jährlichen Tagespakets besprochen wird.
In diesem Gespräch ziehen der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter Bilanz über die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer seine Arbeit organisiert, die Dauer der Arbeitswege, seine individuelle Arbeitsbelastung, die Länge der Arbeitstage, den Stand der genommenen und nicht genommenen Arbeitstage zum Zeitpunkt des Gesprächs und das Gleichgewicht zwischen Privatleben und Berufsleben.
Der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter besprechen, wenn möglich, bei diesem Gespräch auch die voraussichtliche Arbeitsbelastung in der kommenden Zeit und die eventuell erforderlichen Anpassungen der Arbeitsorganisation.
Eine vorläufige Liste der Elemente, die bei diesem Gespräch angesprochen werden sollen, wird dem Arbeitnehmer im Vorfeld übermittelt.
Anhand der gemachten Feststellungen entscheiden der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter gemeinsam über mögliche Maßnahmen zur Vorbeugung und Lösung der Schwierigkeiten. Die Lösungen und Maßnahmen werden dann im Gesprächsprotokoll festgehalten.
Über dieses Gespräch hinaus muss der Arbeitnehmer jederzeit die Möglichkeit haben, seine Schwierigkeiten im Falle einer Arbeitsüberlastung zum Ausdruck zu bringen.
Jeder Pauschalbeschäftigte wird seinen Vorgesetzten über Ereignisse oder Elemente, die seine Arbeitsbelastung auf ungewöhnliche oder abnormale Weise erhöhen, auf dem Laufenden halten.
Im Falle ungewöhnlicher Schwierigkeiten, die diese Aspekte der Arbeitsorganisation und -belastung betreffen, oder im Falle von Schwierigkeiten, die mit der beruflichen Isolation des Pauschalarbeitnehmers zusammenhängen, hat dieser die Möglichkeit, schriftlich eine Warnung an seinen Vorgesetzten oder die Geschäftsleitung zu richten, die den Arbeitnehmer innerhalb von sieben Werktagen empfangen und schriftlich die Maßnahmen formulieren wird, die gegebenenfalls ergriffen werden, um eine effektive Behandlung der Situation zu ermöglichen. Diese Maßnahmen werden weiterverfolgt.
Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass die Arbeitsorganisation des Arbeitnehmers und/oder die Arbeitsbelastung zu anormalen Situationen führen, kann der Arbeitgeber oder sein Vertreter auch einen Termin mit dem Arbeitnehmer vereinbaren.
Schließlich wird im Sinne des Schutzes der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitnehmers eine gesonderte ärztliche Untersuchung für Arbeitnehmer mit Tagespauschale eingeführt, um möglichen Risiken dieser Art der Arbeitszeitorganisation für die körperliche und seelische Gesundheit vorzubeugen.
8.3. Ruhezeiten und Recht auf Nichterreichbarkeit
Arbeitnehmer mit einer jährlichen Tagespauschale unterliegen nicht den gesetzlichen täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten.
Stattdessen haben sie zwingend Anspruch auf eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden und eine wöchentliche Mindestruhezeit von 35 aufeinanderfolgenden Stunden (24 Stunden + 11 Stunden). Es sei daran erinnert, dass diese Grenzen nicht darauf abzielen, einen üblichen Arbeitstag von 13 Stunden pro Tag zu definieren, sondern den maximalen Umfang des Arbeitstages festzulegen.
Innerhalb dieses Rahmens können Arbeitnehmer mit einer jährlichen Arbeitszeitpauschale in Tagen die Zeit, die sie für die Erfüllung ihrer Aufgaben aufwenden, frei verwalten.
Die Länge der Arbeitstage und die Arbeitsbelastung dieser Arbeitnehmer müssen angemessen bleiben und eine gute zeitliche Verteilung der Arbeit der Betroffenen gewährleisten.
Wenn ein Arbeitnehmer mit einer jährlichen Arbeitszeitpauschale in Tagen feststellt, dass er nicht in der Lage sein wird, diese Mindestruhezeiten einzuhalten, muss er angesichts der Autonomie, die er bei der Verwaltung seiner Zeit hat, seinen Arbeitgeber unverzüglich benachrichtigen, damit eine alternative Lösung gefunden werden kann, die es ihm ermöglicht, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten.
Darüber hinaus darf kein Arbeitnehmer wegen der Ausübung seines Rechts auf Nichterreichbarkeit bestraft oder sanktioniert werden, das als das Recht des Arbeitnehmers verstanden wird, sich während der Ruhe- und Urlaubszeiten nicht mit seinen beruflichen digitalen Werkzeugen (E-Mail, Anwendungen, Software, Internet, Intranet usw.) zu verbinden und nicht kontaktiert zu werden, sei es mithilfe der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten beruflichen Ausrüstung oder mit seiner persönlichen Ausrüstung.
Führungskräften und generell allen Beschäftigten wird empfohlen, in denselben Ruhe- und Urlaubszeiten keine anderen Mitarbeiter per Telefon oder E-Mail zu kontaktieren.
Das Recht auf Nichterreichbarkeit kann jedoch außer Kraft gesetzt werden, wenn außergewöhnliche Umstände vorliegen, die sich aus Dringlichkeit, besonderen Erfordernissen oder der außergewöhnlichen Bedeutung der zu erfüllenden Aufgabe ergeben, die die Mobilisierung des Arbeitnehmers erfordern. Diese Situation bedeutet, dass die Lösung einer Situation, die Fortführung oder der Fortbestand eines Projekts das sofortige Eingreifen des Mitarbeiters erfordert und dass ein Aufschub seines Eingreifens schwerwiegende und/oder unwiederbringliche Folgen nach sich ziehen könnte.
Die Frage des Rechts auf Nichterreichbarkeit wird im Protokoll des Jahresgesprächs behandelt und sollte bei dieser Gelegenheit angesprochen werden.
ARTIKEL 9 – SCHLUSSBESTIMMUNGEN
9.1. Inkrafttreten und Dauer des Abkommens
Diese Vereinbarung tritt ab dem 01.02.2024 in Kraft.
Sie wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
9.2. Information der Arbeitnehmer
Ein Exemplar der Vereinbarung wird jedem Arbeitnehmer ausgehändigt, der eine individuelle Vereinbarung über eine jährliche Tagespauschale unterzeichnet.
9.3. Überwachung des Abkommens
Arbeitnehmer, die einer Vereinbarung über eine jährliche Arbeitszeitpauschale in Tagen unterliegen, können dem Arbeitgeber alle Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Vereinbarung oder ihrer Auslegung melden. Wenn die aufgetretenen Probleme eine Überarbeitung bestimmter Klauseln erforderlich machen, wird der Arbeitgeber so schnell wie möglich einen Überarbeitungsprozess einleiten.
Ebenso verpflichtet sich der Arbeitgeber, im Falle einer gesetzlichen oder tarifvertraglichen Entwicklung, die alle oder einen Teil der Bestimmungen dieser Vereinbarung in Frage stellen könnte, so schnell wie möglich ein Verfahren zur Überarbeitung dieser Vereinbarung einzuleiten, um die genannten Bestimmungen gegebenenfalls anzupassen.
9.4. Revision und Kündigung
Diese Vereinbarung kann gemäß den geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften überprüft und gekündigt werden.
9.5. Hinterlegung und Werbung
Die vorliegende Vereinbarung und das Protokoll über das Ergebnis des Referendums werden auf Veranlassung des Arbeitgebers in elektronischer Form auf der Online-Plattform TéléAccords hinterlegt.
Eine Ausfertigung wird auch bei der Geschäftsstelle des zuständigen Conseil de Prud'hommes (Arbeitsgericht) hinterlegt.
Eine Ausfertigung wird auch auf elektronischem Weg an die ständige paritätische Kommission für Verhandlungen und Interpretationen von Unternehmensvereinbarungen und -abkommen übermittelt (cppni@franceassureurs.fr).
Schließlich wird die vorliegende Vereinbarung gemäß Artikel L. 2231-5-1 des Arbeitsgesetzbuchs in der nationalen Datenbank für Kollektivverträge veröffentlicht.
