Société : SAS au capital de : 368 000 € Siège social : 5 rue Edouard Branly 67116 REICHSTETT RC Strasbourg: 79B263
ACCORD D’ENTREPRISE TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Reca France 09-2024/09-2027
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une discussion a été engagée entre la Direction de Reca France et le Syndicat CGT Reca France. L'engagement de Reca France en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes est ancré dans sa culture et sa vision. Pour concrétiser cette position, Reca France s'engage à mettre en place des actions et des objectifs clairs visant à améliorer la situation et à promouvoir activement l'égalité professionnelle entre les sexes. Le présent accord a pour objet de déterminer des actions et objectifs, aux fins d’améliorer, d’objectiver et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. L'entreprise reconnaît que la promotion de l'égalité professionnelle contribue à son succès à long terme, à sa réputation et à sa capacité à attirer et retenir les meilleurs talents.
Article 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
L’accès à la formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Reca France.
Article 2 : Objectif
Le présent accord vise à se concentrer sur les déséquilibres apparents dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes. La structure des effectifs de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la Force de Vente, ne lui permet pas de justifier d’une égalité numéraire entre les femmes et les hommes. Ceci s’explique par le manque de candidatures féminines pour les postes sur le terrain qui représentent la majorité de notre effectif et de nos recrutements. Toutefois, l’entreprise tient à souligner qu’elle réserve un traitement scrupuleusement identique aux femmes et aux hommes, tant en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle, d’égalité salariale ainsi qu’à l’échelle de la conciliation vie professionnelle/vie privée. De manière générale l’entreprise rappelle qu’elle est attachée au principe de non-discrimination.
Article 3 : Diagnostic et analyse de la situation dans l’entreprise
Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle
L'entreprise compte 163 salariés en 2023, soit une augmentation de 7,95 % par rapport à l'année précédente. 109 collaborateurs sont des VRP (dont 8 femmes) 28 collaborateurs ont le statut « Cadre » (dont 4 femmes) 26 collaborateurs ont le statut « Employé » (dont 16 femmes)
Les femmes représentent 17,18 % des salariés (82,82 % sont des hommes)
Statut « VRP » => 7,34 % sont des femmes Statut « Employé » => 61,53 % sont des femmes Statut « Cadre » => 14,28 % sont des femmes Nous constatons toujours une forte différence entre le nombre de femmes et d’hommes en poste principalement sur la fonction VRP et Cadre. Ceci s’explique uniquement par le manque de candidatures féminines pour les postes de VRP/Manager, compte-tenu de la spécificité technique notamment des produits et du secteur d'activité. A l’inverse, la population féminine reste toujours beaucoup mieux représentée au sein des services supports.
Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle et par type de contrat
L'entreprise ne fait appel ni à l’intérim ni au CDD (sauf cas exceptionnel), l'ensemble des effectifs étant recruté en CDI. Ce constat relève d'une politique de l'entreprise qui privilégie dès le départ des collaborations sur le long terme. Par ailleurs, nous maintenons notre volonté d’intégrer des collaborateurs en alternance dans l’entreprise et à ce titre nous avons
6 apprentis en 2023 : 3 au sein de la Force de Vente et 3 au Service Interne (soit 4 embauches de plus qu’en 2022).
Pyramide des âges et âge moyen VRP
L'âge moyen des collaborateurs au sein de la catégorie VRP s'établit à 35 ans. Employés
L'âge moyen des collaborateurs dans la catégorie « Employé » s'établit à 35 ans. Des départs à la retraite sont à prévoir dans 5 à 10 ans avec une concentration dans deux services : commercial et secrétariat.
Cadres
L’âge moyen des collaborateurs dans cette catégorie s’établit à 43 ans.
Les pyramides nous invitent à rester vigilants concernant les possibles conflits intergénérationnels. En effet, nous constatons une bonne fidélisation des collaborateurs et en parallèle nous menons une stratégie de recrutement ambitieuse avec une volonté de multiplication. Il est donc nécessaire de veiller à la bonne collaboration entre l’ensemble de ces collaborateurs.
Ancienneté L’ancienneté au sein de RECA France tout service et tout sexe confondu est de
8 années. Plus spécifiquement,
-au niveau des employés : l’ancienneté est de 6 années -au niveau des VRP : l’ancienneté est de 7 années -au niveau des cadres : l’ancienneté est de 14 années Nous constatons une ancienneté moyenne très correcte ce qui met en avant la fidélisation de nos collaborateurs. En parallèle, nous avons constaté une baisse significative du taux de fluctuation qui était de 8,9% en 2023 (contre 18,4% en 2022). Nous restons attentifs aux besoins de nos collaborateurs pour les fidéliser. Nous organisons d’ailleurs à ce titre une enquête de satisfaction tous les deux ans et mettons en place des plans d’actions en lien avec les sources d’insatisfaction.
Durée du travail Le travail à temps partiel concerne 1,22% des effectifs, une femme statut « employé » (en CDI) et un homme statut « VRP » en CDI. Organisation du travail Aucun salarié n'est soumis à des horaires particuliers de travail (postés, de nuit, variables, atypiques). Télétravail : 2 jours par semaine pour l’ensemble des collaborateurs au Service Interne. Nous poursuivons également le 4+1 (4 jours sur le terrain et 1 jour en Home Office) pour les VRP.
Santé, sécurité au travail D’une part,
cinq accidents du travail ont été constaté en 2023 :
03/03/2023 : Entorse à la cheville droite en sortant de la voiture en arrivant chez un client 01/06/2023 : Coupure lors d’une journée test produits 01/07/2023 : Rupture partielle ligament croisés du genou droit lors du tournoi de foot organisé par le Groupe à Kupferzell 11/07/2023 : Brûlure lors du démontage d’un Diadrill à l’occasion d’une journée test produits 13/12/2023 : Accident de voiture D’autre part,
un cas de maladie professionnelle est à déclarer : épicondylite latérale droite.
Recrutement Nous avons réalisé 30 recrutements en CDI en 2023 dont 5 femmes. Nous n’atteignons toujours pas la parité dans les effectifs mais nous progressons de manière constante. Ceci étant toujours dû à un manque de candidatures féminines sans aucune volonté de discrimination de notre part.
Promotions 1 promotion est intervenue en année N, soit 0,61 % des salariés, dont 1 homme et 0 femme. Nous poursuivons notre travail avec la Pépinière (Ecole de Management Interne) pour accompagner les collaborateurs qui le souhaitent vers une prise de fonction managériale.
Rémunération Le détail concernant ce point est abordé dans notre index égalité H/F disponible sur demande auprès du service ressources humaines.
Formation 44 % des salariés ont bénéficié d’une formation en 2023. Nous poursuivons le développement de notre plateforme dédiée à la formation en ligne (e-learning). L’objectif : proposer des formations en ligne pour l’ensemble des collaborateurs. Les modules proposés peuvent être suivis n’importe où et à n’importe quel moment. Nous souhaitons faciliter le plus possible l’accès à la formation et développer les compétences de nos collaborateurs. L’ensemble des demandes de formation via le CPF ont fait l’objet d’une acceptation lorsque les actions de formations ont un lien avec le poste. Nous avons également prévu de développer notre offre de formation pour l’ensemble de nos collaborateurs en 2024/2025.
Articulation vie privée – vie professionnelle L'entreprise a mis en place un dispositif de maintien de salaire pour le congé de paternité. 7 collaborateurs ont bénéficié d’un congé de paternité. En ce qui concerne la facilitation de l’articulation entre la vie familiale et professionnelle, nous pouvons mettre en avant : -Le statut de VRP qui permet une flexibilité dans l’organisation de son temps de travail -La favorisation des horaires individualisés pour les employés ainsi notre organisation de travail avec une répartition des 35h du lundi au vendredi à 12h -2 jours de télétravail par semaine pour les collaborateurs du Service Interne -RTT pour les Cadres dit de mission
ARTICLE 3 - L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS
a/Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Seules les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats à des postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que tout forme de discrimination. Il est ici rappelé qu’aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Toutes informations demandées pendant l’entretien doivent présenter un lien nécessaire et direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.
Objectif : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement.
Indicateur : suivi du nombre d’embauches par CSP et par genre avec pour objectif d’atteindre une proportion de femmes :
> de 10% dans la Force de Vente d’ici 2025 et 15% à horizon 2033 > de 20% dans le Management d’ici 2025 et 25% à horizon 2033
b/Accompagner les managers dans le cadre du processus de recrutement
Le service RH accompagne les managers à chaque étape du processus de recrutement afin d’intégrer des femmes dans les équipes aujourd’hui principalement masculines, en particulier au niveau de la Force de Vente. Pour ce faire, nous utilisons la méthode des entretiens structurés, des tests de personnalités et des jury mixte lors des entretiens.
Objectif : Accompagner les managers pour plus de mixité dans les équipes.
Indicateur : suivi du nombre d’embauches par CSP et par genre avec pour objectif d’atteindre une proportion de femmes :
> de 10% dans la Force de Vente d’ici 2025 et 15% à horizon 2033 > de 20% dans le Management d’ici 2025 et 25% à horizon 2033
c/Sensibilisation en milieu scolaire
Reca France souhaite continuer à promouvoir la mixité des métiers pour les femmes et les hommes. A ce titre, nous nous engageons à poursuivre nos interventions dans les écoles que ce soit dans le cadre de partenariat avec les établissements ou encore grâce au Programme Innov’Avenir en collaboration avec l’association « Les entreprises pour la Cité ».
Objectif : Etre acteur dans la promotion de la mixité et faire témoigner des femmes dans les écoles.
Indicateur : suivi du nombre d’intervention dans les écoles.
d/Alternance
L’entreprise souhaite poursuivre ses recrutements en alternance tant au sein du Service Interne que de la Force de Vente.
Objectif : Promouvoir l’alternance et faciliter l’insertion des jeunes sur le marché du travail.
Indicateur : suivi du nombre de recrutement en alternance par genre avec pour objectif de maintenir un pourcentage entre 30 à 40% de l’effectif du genre féminin.
e/Programme Jeunes Diplômés
L’entreprise souhaite également favoriser l’intégration dans la vie active des jeunes diplômés et recruter ses managers de demain dans le cadre d’un programme spécifique. Dans ce cadre, nous nous engageons également à promouvoir la mixité des métiers dans notre communication et également lors de nos interventions dans les écoles afin d’encourager les femmes à postuler.
Objectif : Promouvoir la mixité des métiers dans la communication pour encourager les femmes à postuler.
Indicateur : suivi du nombre de recrutement par genre avec pour objectif de maintenir un pourcentage entre 30 à 40% de l’effectif du genre féminin.
f/Développement de la marque employeur et féminisation de nos métiers
Objectif : Promouvoir la féminisation de nos métiers en veillant à la présence régulière de femmes dans nos publications et sur nos supports.
Indicateur : deux publications par an sur nos réseaux sociaux.
g/Promouvoir l’importance de la Diversité dans l’entreprise
Objectif : Promouvoir l’importance de la Diversité dans l’entreprise.
Indicateur : sensibilisation régulière des managers via atelier ou module e-learning au minimum une fois par an.
ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE L’entreprise garantit l’égalité de tous ses salariés en matière de formation.
a/Accès à la formation des collaborateurs
Objectif : Augmenter le % de collaborateurs formés par an dans l’entreprise en développant notre offre de formation : Masterclass, Développement personnel et professionnel et e-learning.
Indicateur : 60% de collaborateurs formés par an.
b/Développer la délocalisation des actions de formation
Objectif : Proposer des sessions de formations sur plusieurs régions en France pour éviter les grands déplacements et les découchés.
Indicateur : 6 journées de formation délocalisées par an.
ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
a/Favoriser la mobilité interne
L’entreprise s’engage à : -diffuser les postes en interne, -et communiquer avec transparence sur les perspectives d’évolution.
Objectif : Prioriser la mobilité interne lorsque c’est possible et l’accompagner grâce à notre école de management interne.
Indicateur : nombre d’évolution par an par genre.
ARTICLE 6 – EGALITE DE REMUNERATION
a) Action 1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
Objectif : Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction identique.
Indicateur : Suivi des salaires des personnes embauchées au même poste réparti entre les femmes et les hommes.
b) Action 2 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles (Service Interne)
Objectif : Continuer de garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles.
Indicateur : Calcul de l’Index chaque année afin de mesurer les éventuels écarts.
c) Action 3 : Système d’évaluation du Service Interne sur des objectifs propres au poste
Objectif : Poursuivre l’évaluation des collaborateurs du Service Interne sans distinction de genre ou de temps de travail mais par le biais d’objectifs propres au poste.
Indicateur : Calcul de l’Index chaque année afin de mesurer les éventuels écarts.
d) Action 4 : Evolution de salaire pour les VRP
Objectif : Continuer de garantir une évolution des salaires équitable entre les hommes et les femmes basée uniquement sur les performances.
Indicateur : Calcul de l’Index chaque année afin de mesurer les éventuels écarts.
e) Action 5 : Garantie de salaire équivalent à un même niveau de fonction dans le cadre d’une évolution de poste
Objectif : Continuer de garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction dans le cadre d’une évolution de poste.
Indicateur : Calcul de l’Index chaque année afin de mesurer les éventuels écarts.
ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
a) Organisation des réunions/formations
L’entreprise veille à organiser des réunions et formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale.
Reca s’engage à :
- favoriser les visioconférences lorsque c’est possible pour limiter les déplacements, - informer les salariés au moins 15 jours à l’avance des dates de formation afin qu’ils puissent s’organiser au mieux, - organiser les actions de formation autant que possible sur le temps de travail.
Objectif : Permettre aux salariés de s’organiser en fonction de leurs contraintes personnelles.
Indicateur : 75% des réunions et formations sont programmées sur une tranche horaire 9H-16H, en évitant par ailleurs les mercredis.
b) Aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire
Objectif : Aménagement des horaires pour les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur : 100% des demandes d’aménagements des horaires satisfaites.
c) Maintien du télétravail pour les collaborateurs du Service Interne
Objectif : Maintien du télétravail pour les collaborateurs du Service Interne permettant un mode d’organisation favorable à une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle.
Indicateur : 2 jours de télétravail par semaine acceptés sur la base du volontariat avec libre choix des journées en fonction de l’organisation du service.
d) Poursuivre la sensibilisation sur le statut du « salarié aidant »
Objectif : Sensibiliser les collaborateurs et les encourager à partager leurs difficultés dans le cadre de cette situation afin de mieux les accompagner.
Indicateur : Réalisation d’une communication par an et nombre de collaborateurs en difficulté accompagné par la Société.
e) Mise à jour de la Charte de droit à la déconnexion au 01/01/2025
Objectif : Modification du temps de référence : entre 19h et 7h (au lieu de 20h et 7h à ce jour)
Indicateurs : -communication sur la mise à jour de la charte
-nomination d’un référent pour rappeler les règles aux collaborateurs lorsque c’est nécessaire
f) Sensibilisation aux évènements de la vie
Reca France souhaite accompagner ses collaborateurs dans les moments difficiles de la vie : maladies graves, divorce, difficulté financière…
Objectif : Développement de notre partenariat avec Malakoff Humanis pour accompagner les collaborateurs.
Indicateurs : -communication et organisation de visioconférence une fois par an.
g) Congé de maternité
Reca France souhaite accompagner ses collaboratrices dans les évènements importants de la vie et notamment avant, pendant et après le congé de maternité.
Objectif : Etablir un mode de fonctionnement clair et transparent pour rassurer les collaboratrices.
Indicateurs : création d’un processus au plus tard au 31/12/2025.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Le Syndicat CGT Reca France ainsi que les membres du CSE se réuniront une fois par an afin d’effectuer un bilan sur l’application de l’accord et les actions mises en place, avec analyse des indicateurs pour l’année écoulée.
ARTICLE 9 – COMMUNICATION DES MESURES DE L’ACCORD
La Direction et le Syndicat CGT s’engagent à communiquer par tout moyen à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur les mesures mises en place dans le présent accord.
ARTICLE 10 – ÉNTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il pourra être révisé à tout moment par accord conclu entre la Direction et le Syndicat CGT Reca France dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.
ARTICLE 11 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord, sera à déposer, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la Direccte, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.
Accord établi à Reichstett le 06/12/2024 en 3 exemplaires originaux, dont :
