Accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail et aux périodes d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la régie Horvath et Associés
Application de l'accord Début : 01/06/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX PÉRIODES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS AU SEIN DE LA RÉGIE ///
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SAS REGIE HORVATH & ASSOCIES immatriculée au RCS de /// sous le numéro SIRET /// dont le siège est situé /// représentée par Monsieur //// en qualité de Président,
Ci-après désignée
« La société »
ET
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé à la majorité des 2/3, selon la liste d’émargement annexée, le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.
Ci-après désignée
« Le personnel »
PRÉAMBULE
D’une part, le présent accord a pour objet d’autoriser le recours et la mise en place de convention de forfaits annuels en jours au sein de la régie /// conformément à l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Consciente de l’autonomie inhérente à certains postes de travail au sein de la régie, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétabli et désireuse d’instaurer une organisation du travail adaptée aux nécessités du fonctionnement de la régie et compatible avec un équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés, la régie /// a souhaité mettre en place un cadre sécurisé.
D’autre part, pour les salariés à temps complet ne relevant pas d’une convention de forfaits annuels en jours, le présent accord prévoit d’augmenter la durée hebdomadaire de travail. Ces heures supplémentaires structurellement réalisées par un rehaussement conventionnel de la durée légale de travail seront compensées uniquement sous forme de repos afin de permettre aux intéressés de bénéficier de 5 jours de repos par an. Enfin, la régie /// a décidé de modifier les périodes d’acquisition et de prise de congés payés en la faisant coïncider avec celle de l’année civile afin d’offrir une meilleure lisibilité aux salariés tout en permettant le maintien d’un fonctionnement efficace des différents services de la société.
1ère PARTIE : RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAITS JOURS SUR L’ANNÉE
ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord a pour objet de permettre le recours aux conventions de forfaits annuel en jours conformément aux exigences de l’article L. 3121-64 du Code du travail.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7 de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
ARTICLE 2 : SALARIÉS CONCERNÉS
Sont concernés par le présent accord :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
des V dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation actuelle de la régie, sont ainsi concernés, les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés tels que notamment ceux qui occupent les fonctions suivantes au sein de la régie /// :
fonctions de négociation commerciale ;
fonctions de conseil, expertise,
fonctions de gestion d’ensemble immobiliers (tels que les gestionnaires de copropriétés) ;
fonctions de gestion technique ou informatique exercée de manière autonome
fonctions de direction ou de responsabilité d’un service, établissement, secteur…
La notion « d’autonomie » s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi « autonome » le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur et/ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps.
ARTICLE 3 : DURÉE DU TRAVAIL
3.1 Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d’une année incomplète (embauche en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 45 semaines (52 semaines – 5 semaines de CP- 2 semaines (jours fériés) soit :
218 (nombre de jours à travailler) x nombre de semaines travaillées /45
3.2 Période annuelle de référence
Les parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la période annuelle de travail des salariés au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile.
3.3 Jours de repos
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse).
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours.
Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.
3.4 Modalités de positionnement des jours de repos :
Le positionnement des jours de repos se fait en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le repos se prend par journée et non par demi-journée.
La régie pourra prévoir des périodes de :
présence nécessaires au bon fonctionnement de la régie et notamment demander la présence physique des salariés à des réunions organisées par la Direction ou les supérieurs hiérarchiques ;
disponibilité des salariés nécessaires au bon fonctionnement de la régie afin que ces derniers participent à des réunions organisées par la Direction ou les supérieurs hiérarchiques.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par la régie /// dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ proposée par le salarié.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, aucun report de ces jours ne pourra être envisagé.
Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.
Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en averti immédiatement son supérieur hiérarchique.
3.5 Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.
Comme pour les salariés à temps complet, le salarié à temps réduit prendre des repos par journée et non par demi-journées.
3.6 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait
Les absences d’un ou plusieurs jours entrainent une réduction du
nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences.
En cas d’absence au cours du mois, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : salaire mensuel / 20 (pour la valeur d’une demi-journée : salaire mensuel / 40) Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence par application de la formule suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours ouvrés effectivement travaillés / nombre de jours prévus au forfait
Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur,
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
3.7 Impact des absences et entrées/sortie en cours d’année sur le nombre de jours travaillés et la rémunération
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera :
en premier lieu, augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis,
en second lieu, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :
nombre de jours de forfait = (nombre de jours de forfait au titre d'une année complète + jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés (hors fériés) restant à courir / nombre de jours ouvrés de l'année (hors fériés) ;
Nombre de jours de repos = nombre de jours de forfait – nombre de jours ouvrés (hors fériés) restant à courir.
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos sera déterminé par application de la méthode définie à l'article 3.6.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année.
Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
3.8 Renonciation du salarié à des jours de repos
Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, le 1er mai, 30 jours ouvrables et 2 jours de repos hebdomadaires) ;
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%.
L’avenant est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
3.9 Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, la Direction s’assurera que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. En particulier, les salariés veillent à l’usage limité des moyens technologiques de communication.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) ;
d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée du travail quotidienne de 13h ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35h.
Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
La Direction veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATION
Le niveau de la rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée.
Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération forfaitaire mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois et du nombre d’heures réellement travaillées chaque jour.
Le bulletin de paie du salarié doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.
ARTICLE 5 : DISPOSITIFS VISANT A PRÉSERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIÉ, SA SANTÉ ET SA SÉCURITÉ
5.1 Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La régie veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.
De plus, l’employeur veillera également que le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.
Les forfaits en jours s’accompagnent d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la régie met en place le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après défini.
Il est expressément entendu que cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel complètera mensuellement un
document de suivi et de contrôle faisant apparaitre les journées travaillées ainsi que les jours non travaillés et leur qualification (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, formation professionnelle, maladie …).
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Le support de ce document de contrôle sera défini au sein de la régie et fourni aux salariés (formulaire papier).
Ce document de contrôle est contre-signé par la Direction. Il permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Ce support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail, de temps de repos et d’organisation du temps de travail. Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement.
L’absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement aux obligations contractuelles susceptibles d’entrainer une sanction disciplinaire.
La Direction veille à étudier systématiquement le document de contrôle du salarié concerné. La situation de chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité (qui doivent rester dans des limites raisonnables) l’organisation du travail dans la régie, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiales, ainsi que la rémunération du salarié.
En outre, autant que de besoin, le supérieur hiérarchique, sensibilisé à cet effet, invite le salarié à un
entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées. Cet entretien peut également être organisé à la demande du salarié, notamment dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 5.4.
Un compte rendu peut être établi à l’issue de l’entretien. Le cas échéant, il consignera les solutions et mesures envisagées. La Direction procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.
5.2 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
5.2.1 Définition
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des périodes de travail ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
En effet, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail ( notamment : congés payés et maladie…), sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle et/ou de nécessité à transmettre une information pour le traitement d’un dossier.
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
5.2.2 Modalités de régulation des outils de communication
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les périodes de travail. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant la reprise de son poste de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de recourir le plus possible à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
En cas d’absence prolongée (à partir de 5 jours ouvrés), le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (message électronique et téléphone).
Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
5.2.3 Exception des situations d'urgence ou de gravité
Il est admis qu'en cas de situation urgente et/ou grave et/ou exceptionnelle, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente et/ou grave et/ou exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnel du salarié par la régie compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est important, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme, par exemples :
- une situation où la continuité du service client serait ou risquerait d'être en danger de manière imminente ;
- la survenance d’un évènement spécifique dans une copropriété qui implique une intervention imminente.
5.2.4 Management
La direction veillera à sensibiliser les différents salariés sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
5.2.5 Portée des dispositions
En cas de non-respect des dispositions du présent accord, l'employeur se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas, une sanction proportionnée à la nature des faits constatés.
Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter la Direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
5.3 Entretien périodique
Une fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours. A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés notamment les questions suivantes :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
la charge de travail du salarié actuelle et prévisible ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
les incidences des technologies de communication ;
la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie personnelle ;
l’adéquation de la rémunération avec sa charge de travail.
Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique, ou à défaut la Direction.
5.4 Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter
un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Notamment, en cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le salarié concerné doit impérativement en faire état auprès de son supérieur hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 15 jours calendaires au maximum afin de déterminer les actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.
A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la direction rédigera un compte rendu écrit aux termes duquel seront explicitées les actions et les mesures de prévention mises en place.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
ARTICLE 6 : CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1 Accord écrit du salarié
Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait.
Cette convention doit faire l’objet d’un écrit.
Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.
6.2 Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
6.3 Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
6.4 Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.
6.5 Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretiens), son droit à la déconnexion ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficultés, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
2ème PARTIE : DURÉE CONVENTIONNELLE DE TRAVAIL AU SEIN DE LA RÉGIE ///
ARTICLE 7 : DURÉE CONVENTIONNELLE DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein n’ayant pas conclu de convention de forfait en jours sur l’année est fixée à 35h36.
ARTICLE 8 : RÉCUPERATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les heures supplémentaires réalisées au titre de la durée conventionnelle de travail fixée à l’article 7 ne font pas l’objet d’un paiement mais ouvrent droit à un repos compensateur équivalent.
A ce titre, chaque heure supplémentaire réalisée au titre de la durée conventionnelle de travail est majorée au taux de 25%.
Ces heures de repos se prennent uniquement par journée, et non par demi-journée, à raison d’une journée pour 7 heures de repos acquis.
Ainsi, pour un salarié à temps complet présent sur l’ensemble de l’année, celui-ci bénéficie, avec les majorations, de 35 heures annuelles de repos compensateur équivalent, soit 5 jours de repos annuel.
Pour les salariés à temps complet n’étant pas présent pendant une année complète, ce droit aux jours de repos est calculé prorata temporis.
Ces journées de repos s’ajoutent aux congés payés légaux et jours fériés. Elles sont à prendre au cours de l’année civile de référence sans possibilité, sauf circonstances exceptionnelles, de report d’une année sur l’autre. La prise de ces journées ne peut donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur une base mensualisée.
Ces journées de repos sont acquises au cours de l’année en considération du travail effectif des salariés. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de journées de repos.
Le positionnement des jours de repos se fait en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par la régie /// dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ proposée par le salarié.
3ème PARTIE : MODIFICATION DES PÉRIODES DE PRISE ET D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS AU SEIN DE LA RÉGIE ///
Les parties conviennent de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés afin qu’elle coïncide avec celle de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 9 : SALARIÉS CONCERNÉS
Les dispositions relatives à la période d’acquisition et de prise des congés sont applicables à tous les salariés de la régie ///.
ARTICLE 10 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS
Il est convenu, conformément à l'article L. 3141-10 du Code du travail, de modifier la période de référence pour l'acquisition des congés payés afin de faire coïncider cette période avec l'année civile. Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés sera donc, à compter du 1er janvier 2024, fixé au 1er janvier de chaque année. Il est rappelé, qu’au sein de la société, l'acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte cinq jours ouvrés.
ARTICLE 11 : PÉRIODE DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS
Les congés payés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour rappel, les salariés peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition sans attendre l'année suivante.
ARTICLE 12: PÉRIODE TRANSITOIRE
Le changement de période de référence a pour effet de créer un cumul exceptionnel de congés payés au 31 décembre 2023 compte tenu :
des droits à congés payés acquis au titre de la période d'acquisition allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 (...) : 25 jours ouvrés (base temps plein et période intégralement travaillée ou assimilée à du travail effectif) ;
des droits à congés payés acquis au titre de la période d'acquisition allant du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 : 15 jours ouvrés (base temps plein et période intégralement travaillée ou assimilée à du travail effectif). Ces jours s'ajoutent au solde disponible constaté au 31 décembre 2023.
Soit un total théorique de 40 jours ouvrés de congés payés à utiliser avant le 31 décembre 2023 En raison de la modification des périodes de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés, il a été convenu de mettre en place des règles exceptionnelles, à savoir que :
les congés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2024 ;
les congés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
Le solde de congés constaté à la date d'entrée en vigueur du présent accord devra en tout état de cause être pris dans sa totalité d'ici le 31 décembre 2025. À défaut, il sera perdu, sous réserve des cas de report prévus par la réglementation.
ARTICLE 13 : RAPPEL DES MODALITÉS DE PRISE DE CONGÉS PAYÉS
Les périodes et dates de congés payés sont fixées par l'employeur.
La période de prise du congé principal doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er juin au 31 octobre.
A cet effet, la société collectera dans le courant du mois de mars de chaque année, les dates auxquelles les salariés souhaitent prendre leurs congés payés, ce qui permettra de gérer au mieux les absences et la planification de l’activité de la société.
Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le souhait, il pourra, après accord exprès de son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise. Au sein de la période de prise du congé principal, en cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.
L'employeur s'efforcera de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement.
Pour les salariés dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, un mois au moins avant le départ des intéressés.
4ème PARTIE : ENTRÉE EN VIGUEUR – DURÉE – DÉNONCIATION – RÉVISION – PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
ARTICLE 14 : DURÉE ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024 sous réserve de la ratification des 2/3 du personnel et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicable au sein de l’entreprise dans les matières qu’il traite.
ARTICLE 15 : RÉVISION - DÉNONCIATION
15.1 Révision
Chaque partie signataire peut demander
la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée en LRAR à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
15.2 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé
dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par LRAR à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis.
ARTICLE 16 : DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de /// et auprès de l’Unité départementale du /// (via la plateforme en ligne TéléAccords), accompagnés des pièces justificatives.
Le présent accord est affiché au sein de la Régie aux emplacements prévus à cet effet.
Fait à LYON Le 1er juin 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la régie Pour l’ensemble du personnel
REGIE HORVATH & ASSOCIESaprès ratification à la majorité
des 2/3 (cf. Feuille d’émargement jointe en annexe)
