AVENANT 2 - ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ATTRIBUTION DE PRIMES ET INDEMNITES ET CONGES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Régie Personnalisée pour L’Exploitation de l’Aéroport de Brive Souillac, Etablissement Industriel et Commercial (EPIC), dont le siège social est situé à Aérogare 19600 Nespouls, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 51427984300023 – Code APE 5223Z, Représentée par M., agissant en qualité de Directeur dûment habilité à l’effet des présentes
Ci-après également dénommée "la Société"
D’UNE PART,
ET
Le membre du CSE titulaire, issu du collège unique et également délégué syndical FO, de l’entreprise :
M. , délégué titulaire du CSE et délégué syndical FO,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE Par délibération du 8 décembre 2022, le Comité Syndical du Syndicat Mixte pour la Création, l’Aménagement et la Gestion de l’aérodrome Brive a approuvé la décision de renouvellement d’attribution de la gestion et de l’exploitation de l’aéroport de Brive Vallée de la Dordogne à la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive-Souillac, par l’intermédiaire d’une convention d’exploitation à compter du 1 janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2027. La Régie, en tant qu’établissement public industriel et commercial est affiliée à la branche professionnelle du transport aérien. Celle-ci relève de la Convention Collective National Transport Aérien - Personnel au Sol (CCNTA-PS), étendue le 18 octobre 2007 aux entreprises et établissements exerçant l’activité d’exploitant d’aéroport.
A l’occasion de la reprise du personnel de piste et d’assistance de la Sté BHS suite à sa liquidation judiciaire prononcée par jugement du Tribunal de Bobigny par la Régie Personnalisée en date du 18 avril 2023 et suite à la dénonciation des usages en vigueur pour le personnel de la Sté BHS à effet du 11 septembre 2023, la direction et les membres élus du personnel, qui sont également délégués syndicaux ont souhaité négocier un nouvel accord d’entreprise permettant d’adapter et d’harmoniser les primes et indemnités versées dans le cadre du temps de travail et l’adapter à l’activité opérationnelle actuelle. Ainsi, les usages en vigueur pour le personnel de la sté BHS ont été dénoncés le 30 mai 2023, ce même jour, le courrier de dénonciation des usages a été présenté et discuté en CSE. Concernant la négociation du régime de primes et indemnités d’harmonisation, dont celles de substitution, les parties se sont réunies les 22 mai 2023, le 30 mai 2023, le 3 août 2023, puis le 12 septembre 2023 pour signature.
Le présent accord définit le « socle collectif » des règles applicables en matière de primes et indemnités liées au travail, applicables dans l’entreprise pour tous les services de la Régie. Les parties conviennent que le présent accord se substitue de plein droit aux pratiques, usages, engagements unilatéraux et accords ayant les mêmes objets, notamment ceux relatifs au régime des primes et indemnités et à la rémunération en découlant. Dans le cadre de l’avenant 1, seuls les points relatifs aux congés pour ancienneté rajoutés à l’article 13 et la gratification annuelle figurant à l’article 14 ont été rajoutés ainsi que l’article 7 titres restaurant a été modifié. Les autres articles demeurent par ailleurs inchangés. Dans le cadre de l’avenant 2, seuls les points relatifs à l’article 8- Indemnité de servitude / Indemnité de frais de transport et l’article 11 – Prime de régisseur de dépenses et de recettes sont modifiés. Les autres articles demeurent par ailleurs inchangés. Ces modifications ont fait l’objet de discussion en CSE le 19/03/2025, le 30/04/2025 puis le 19/05/2025 pour signature. Au regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive-Souillac. • Ensemble du personnel : Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société • À une partie du personnel : pour les dispositions relatives à la prime d’ancienneté cadres.
Article 2- Modalités de suivi Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée des deux représentants du personnel, actuellement et ce jusqu’au 13 juin 2026, M. et M. . Ces derniers sont par ailleurs actuellement, les seuls délégués syndicaux de la Régie, sous la bannière du syndicat FO. Une procédure de renouvellement des membres du CSE étant engagée, les membres élus issus de ce scrutin seront de facto nommés en tant que représentants du personnel en lieux et place des précédents, dès que le PV d’élection sera affiché. Cette commission sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. La commission se réunira tous les ans et à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord.
Article 3 - Prise d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Compte tenu du fait que cet accord d’entreprise est un accord d’harmonisation et substitution des primes et indemnités préexistantes en vertu d’usages au sein de deux entités différentes, l’ex société BHS et la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport Brive-Souillac, cet accord est réputé prendre effet au 30/08/2023 dans sa globalité. Néanmoins, certains points particuliers entrent en vigueur à des dates différentes.
Ainsi, la date d’entrée en vigueur sera à compter du 1er septembre 2023 :
pour l’attribution de la prime ancienneté cadres,
ainsi que pour l’attribution des titres restaurant au personnel historique de la Régie, c’est-à-dire, non intégré à compter de la reprise du personnel de la société BHS.
En ce qui concerne la prime de servitude (indemnité de transport) et pour le personnel historique de la Régie les dispositions décrites s’appliquent à compter du 1/01/2023. Pour le personnel historique de la Régie, l’attribution de titres restaurant, les primes dites de déclenchement, les indemnités de blanchissage, les primes de panier entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
En revanche, les dispositions concernant la prime de régisseur de recettes et/ou de dépenses entreront en vigueur au 1/9/2023 pour l’ensemble du personnel.
En ce qui concerne la prime de servitude (indemnité de transport) et pour les salariés issus de la société BHS, les dispositions décrites s’appliquent à compter du 11 septembre 2023, tout comme pour les primes dites de déclenchement, les indemnités de blanchissage, les primes de panier, les titres restaurant.
Plus généralement, pour le personnel issu de la société BHS, toutes les dispositions relevant du présent accord entreront en vigueur à compter du 11 septembre 2023, suite à la dénonciation des usages à effet du 11/09/2023.
Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.
Article 4 - Révision À compter d’un délai d’application de 6 mois après la date d’entrée en vigueur globale de l’accord, soit 6 mois à compter du 30/08/2023, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-16 et L. 2261-7-1 du code du travail quand l’entreprise a des délégués syndicaux.
En effet, selon l’article L2261-7-1 du code du travail I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Si l’entreprise n’a pas de délégués syndicaux, ce sont les articles L. 2232-21 à L. 2232-26 qui précisent la marche à suivre : Selon l’Article L2232-22, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide (…)D’autre part, l’Article L2232-22-1 précise que les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23. Un délai d’ouverture des négociations est également à respecter dans le cadre de la révision, ce délai sera fixé à trois mois de négociation avant de signer un accord de révision. Le point de départ du délai d’ouverture des négociations sera la date de remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, émanant de la direction ou d’une des parties signataires à l’accord. Ce courrier sera adressé/remis à l’ensemble des organisations syndicales, qu’elles soient ou non signataires de l’accord. Ces dispositions prévalent même dans le cas où il n’y aurait pas de délégué syndical. Passé le délai de 3 mois à compter de la réception de la LRAR ou de la date de remise en mains propres, en l’absence de signature d’accord, la demande de révision sera réputée caduque et les termes de l’accord continueront à s’appliquer. L’employeur comme les syndicats peuvent prendre l’initiative d’engager des négociations en vue de réviser un accord collectif. Deux périodes doivent être distinguées :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord initial a été conclu,
seuls les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents à cet accord peuvent engager la procédure de révision ;
à l’issue de cette période, cette faculté est ouverte à tout syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord.
ENGAGEMENT DES NÉGOCIATIONS EN VUE DE RÉVISER UN ACCORD COLLECTIF
ENTREPRISE AVEC DELEGUE SYNDICAL
Pendant le cycle électoral en cours
Au cours des cycles électoraux suivants
Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif par un ou plusieurs syndicats(voir § 8-3)(c. trav. art. L. 2261-7-1) : -représentatifs dans le champ d’application de l’accord ; -et signataires de cet accord ou adhérents.
Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif par tout syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord (c. trav. art. L. 2261-7-1).
ENTREPRISE SANS DELEGUE SYNDICAL
• Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif possible par les élus du personnel (mandatés ou non) ou par les salariés mandatés. • Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif conclu par des élus du personnel par des salariés mandatés (et réciproquement).
Avenant négocié avec les syndicats. – Dès lors que l’entreprise comporte des délégués syndicaux, c’est avec eux que l’employeur doit négocier tout avenant de révision, même si l’accord initial n’a pas été signé par des délégués syndicaux, mais par des élus du personnel ou des salariés mandatés, voire qu’il a été ratifié par référendum (c. trav. art. L. 2232-16). L’employeur doit convier à la négociation de l’avenant de révision tout syndicat représentatif ayant un délégué syndical dans l’entreprise, sous peine : • de nullité de l’avenant ; • d’une condamnation pour délit d’entrave L’avenant de révision est négocié selon les mêmes modalités que l’accord collectif qu’il modifie. Les conditions de validité de l’avenant sont également alignées sur celles de l’accord collectif.
Substitution à l’accord modifié.
Dès que l’avenant de révision a été déposé, il se substitue de plein droit aux clauses de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés. L’avenant de révision ne vaut, en principe, que pour l’avenir. Pas de possibilité d’abroger l’accord initial. – Un avenant de révision ne peut pas prévoir l’abrogation de l’accord initial et ainsi contourner la procédure de dénonciation et ses garanties.
RÉVISION D’UN ACCORD COLLECTIF EN L’ABSENCE DE DELEGUE SYNDICAL
Si l’entreprise n’a pas de DS, l’employeur peut conclure l’avenant de révision par référendum ou avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, conformément aux modalités prévues dans une telle situation (c. trav. art. L. 2232-21 à L. 2232-26). Peu importent les modalités selon lesquelles a été conclu l’accord initial.
Article 5 – Dénonciation La dénonciation d’un accord d’entreprise à durée indéterminée est un droit réservé aux parties signataires, ou aux acteurs substitutifs, cela peut être le cas si lors de la dénonciation, il y a absence de délégués syndicaux pour négocier. La dénonciation peut être à l’initiative de l’employeur, en respectant les conditions fixées par l’accord et le délai de préavis. L’accord cesse ainsi de produire ses effets au terme du délai de survie et il est alors possible de conclure un accord de substitution. La dénonciation d’un accord doit être notifiée par son auteur (employeur) ou (signataires) aux autres signataires et suivre les mêmes conditions de forme qu’une convention ou un accord collectif.
Préavis de dénonciation
Les parties dénonçant l’accord (signataires salariés ou employeur) doivent respecter un préavis qui, en l’absence de stipulation expresse de l’accord, est de trois mois.
Le délai de préavis de dénonciation sera de trois mois, conformément au code du travail.
Modalités de dénonciation prévues par l’accord.
La dénonciation sera formalisée par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge effectuée par la partie à l’initiative de la demande de révisions adressée aux autres parties présentes à l’accord.
La dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble. Toutefois, l’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire ses effets. Il continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 15 mois, sauf dispositions autres.
PARTIES POUVANT DÉNONCER UN ACCORD D’ENTREPRISE
Dénonciation dans une entreprise avec délégué syndical
Les délégués syndicaux ont la possibilité de dénoncer un accord collectif. Dans les entreprises pourvues de délégué syndical, ces derniers ont le monopole de la dénonciation des accords d’entreprise. Par ailleurs, les délégués syndicaux ont le pouvoir de dénoncer les accords d’entreprise qu’elles qu’aient été leurs modalités de négociation et de ratification. En d’autres termes, les délégués syndicaux peuvent naturellement dénoncer un accord conclu par des délégués syndicaux, mais également un accord conclu avec des salariés mandatés ou des élus du personnel ou encore un accord « référendaire » aux 2/3. Pour produire effet, la dénonciation doit émaner de l’ensemble des délégations syndicales signataires ou être majoritaire, c’est-à-dire émaner de syndicats totalisant plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Dénonciation dans une entreprise sans délégué syndical
Dénonciation par les élus du personnel ou des salariés mandatés.
Dans les entreprises de 11 salariés et plus sans délégué syndical, les accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec les élus du comité social et économique (CSE) ou les salariés mandatés peuvent être dénoncés dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ainsi que dans celles de 50 salariés et plus, selon les mêmes règles que pour la conclusion des accords. Les élus du personnel du CSE et les salariés mandatés ont donc le pouvoir de dénoncer des accords collectifs, sans autre condition. Des élus du personnel et des salariés mandatés peuvent ainsi dénoncer tout accord, qu’elles qu’aient été leurs modalités de négociation et de ratification, y compris des accords conclus par des délégués syndicaux (sous réserve, bien entendu, qu’il n’y ait plus de délégués syndicaux dans l’entreprise au jour de la dénonciation). Les conditions de validité de la dénonciation d’un accord par les élus du personnel ou par des salariés mandatés ne sont pas précisées par les textes. La logique voudrait que la dénonciation obéisse aux mêmes règles que la négociation.
Dénonciation par les salariés eux-mêmes (accord-référendum)
L’accord d’entreprise peut être aussi dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse, l’accord peut être dénoncé par les salariés dans les conditions de droit commun sous réserve: • qu’au moins 2/3 des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ; • et que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Il importe peu que l’accord ait été conclu selon d’autres modalités (par exemple avec un délégué syndical, un élu ou un salarié mandaté). Celui-ci pourra être dénoncé selon les modalités exposées ci-avant si, par suite d’une diminution de ses effectifs, l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés (ou de 21 en l’absence d’élus) et se retrouve dépourvue de délégué syndical.
EFFETS DE LA DÉNONCIATION
Dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des signataires salariés
Survie temporaire de l’accord. – Pour rappel, la dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble. Toutefois, l’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire ses effets. Il continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 15 mois, sauf dispositions autres. Cette durée de 15 mois correspond à l’addition de 2 périodes : • la durée légale du préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation, soit 3 mois, sauf clause prévoyant une durée différente; • le délai de survie minimal de l’accord collectif, soit 12 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Pendant la période de survie, l’accord collectif dénoncé continue de recevoir pleinement application, sans qu’il y ait lieu de se référer aux dispositions relatives à la garantie de rémunération, de sorte que l’employeur peut décider d’appliquer la hausse des cotisations de prévoyance complémentaire conformément aux dispositions de l’accord en cause.
Obligation de négociation après la dénonciation
Lorsqu’un accord collectif d’entreprise a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à négocier l’accord de substitution.
Conclusion d’un accord de substitution
L’accord de substitution, s’il est signé, doit avoir le même objet que l’accord dénoncé. Il s’applique immédiatement en se substituant à l’accord dénoncé, ce qui évite ainsi que les salariés se trouvent sans statut collectif. Il peut entrer en vigueur avant l’expiration du préavis. Les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent pas revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l’accord d’entreprise antérieur. Article 6 – Indemnité de panier A effet du 01/09/2023, pour les salariés historiques de la Régie et du 11/09/2023 pour les salariés provenant de la société BHS, il est instauré une indemnité de panier dite conventionnelle, dont le montant varie en fonction de l’évolution conventionnelle. A ce jour et depuis le 13/04/2023, ce montant s’élève à 7,00 € par repas. Cela permet aux ouvriers, aux employés, aux techniciens et aux agents de coordination et techniciens supérieurs de bénéficier d’une indemnité au titre du repas qu’ils sont amenés à prendre sur le lieu de travail en raison des conditions de travail suivantes :
3h45 de travail entre 18h et 6h du matin.
Une seule indemnité par jour et par salarié peut être versée. Article 7 – Titres restaurant Les titres restaurant sont mis en place à compter du 1er septembre pour les salariés historiques de la Régie et du 11 septembre pour les salariés provenant de la sté BHS.
Le bénéfice des titres restaurant s’entend pour tous les salariés de la Régie bénéficiant d’un contrat de travail, non suspendu, que ce soit en CDD ou en CDI, s’entend pour les contrats d’apprentissage ainsi que pour les salariés en stage à la Régie, à partir du moment où la durée du stage leur permet de prétendre à une indemnité légale de stage. Sont de ce fait exclus du bénéfice de ce dispositif, les stagiaires « école » dont la durée de stage ne permet pas de bénéficier de l’indemnité légale de stage.
Au jour de la mise en place, la valeur faciale du titre sera de 7 € dont 3.50 € à la charge du salarié et 3.50 € à la charge de l’employeur.
Les titres restaurant seront dématérialisés sur une carte SWILE, dont le fonctionnement est le suivant : possibilité de consommer soit en achetant de la nourriture, des plats cuisinés dans un supermarché ou assimilé, soit chez un restaurateur. Elle sera couplée avec la carte bancaire personnelle du salarié et fonctionnera comme un compte bancaire en ligne.
L’attribution d’un titre restaurant, dans la limite d’un titre par jour et par salarié sera conditionnée à un temps de travail continu de 4 heures minimum. Pour une journée donnée, l’attribution d’un panier repas sera exclusive de l’attribution d’un titre restaurant.
Le salarié qui ne souhaite pas bénéficier du titre restaurant doit adresser un courrier à la Régie en exprimant son choix de ne pas participer à ce dispositif. Il n’est pas obligé d'expliquer les motifs de son refus par l’envoi d’une lettre avec accusé de réception, ou par remise de cette lettre en mains propres contre décharge.
Dans le cas du refus du salarié du dispositif de titres restaurant, il n’est pas possible de demander une compensation financière à la Régie correspondant à la part patronale acquittée pour les titres-restaurant. La participation de l'employeur est perdue.
Article 8 – Indemnité de servitude/ Indemnité de frais de transport de la Régie Conventionnellement, la Régie applique le principe de l’indemnité de servitude défini par l’article 37 de la convention collective. Cet article a été créé par l’avenant n° 62 du 10-1-2001 et étendu par arrêté du 29-4-2002 JORF 5-5-2002. Tout salarié qui, pour les besoins du service, est contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent, est indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette indemnisation intervient dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les délégués syndicaux, ou à défaut les délégués du personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fait sur justifications. En l'absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié est indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise. Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son lieu d'affectation habituel est indemnisé, dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas qu'il est ainsi amené à engager temporairement.
Ainsi, la Régie, n’étant pas desservie par les transports en commun, a mis en place par délibération du Conseil d’Administration du 24/09/2012, une indemnité de servitude forfaitaire, correspondant à la prise en charge de 50% des frais de trajet domicile/travail, pour un domicile qui serait situé à 20kms de l’aéroport, pour toutes les catégories de salariés. Cette indemnité est indexée sur l’évolution de l’indemnité de panier. Actuellement, depuis le 1/4/2025, l’avenant 100 a modifié le montant de l’indemnité de panier pour la porter à 7.40 € à effet du 1/4/2025. Le montant de la nouvelle indemnité de servitude devient donc 7,40*399€/6,30 = 468,67€ par an au titre de l’indemnité dite des frais de transport. Cette indemnité sera donc amenée à varier en fonction du montant futur de l’indemnité de panier. Le dispositif exposé ci-dessus d’indemnité de servitude correspond à la mise en place d’une indemnité dite de frais de transport qui peut se combiner avec un forfait mobilités durables. Ainsi, le mécanisme pour 2023 était déjà exposé dans l’accord d’entreprise préexistant, sans pour autant détailler chaque composante entre indemnité de servitude/indemnité de frais de transport et forfait de mobilités durables. Pour 2023 et 2024, la loi de finances a posé le principe d’une exonération de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, au titre de la prise en charge des frais de carburant supportés par les salariés devant utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail à hauteur de 400 € et de 700 € maximum au titre des frais de transport. Ont donc bénéficié de 700 € exonérés de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, les salariés utilisant des véhicules à énergie électrique ou hybride. Pour les salariés ne conduisant pas un véhicule à énergie électrique ou hybride et ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction, le montant alloué au titre des frais de carburant et de l’indemnité de servitude s’est élevé à 449.67 € par an dont 400 € au titre du remboursement des frais de carburant et des frais de transport, indemnité défiscalisée de bas de bulletin, le delta soit 49.67€ par an ayant été soumis à cotisations sociales, figurant en haut du bulletin de paye.
En 2025, la loi de finances revoit le dispositif à la baisse en permettant de défiscaliser 600€ par salarié et par an au titre des frais de transport et de remboursement des frais de carburant, dont 300€ au titre des frais de carburant. Sont donc alloués, pour les salariés, apportant la preuve d’une carte grise à leur nom, d’un véhicule à énergie électrique ou hybride (dont la carte grise porte la mention EE (Essence/Electrique et hybrides rechargeables), dans la case P3, ce qui leur permet de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales, de CSG et de CRDS: -600 € par an, au titre de la prise en charge des frais de carburant et de l’indemnité de servitude/frais de transport, Pour les salariés ne conduisant pas un véhicule électrique ou hybride : -300 € par an, au titre de la prise en charge des frais de carburant et de l’indemnité de servitude/frais de transport, exonérés de cotisations sociales, de CSG et de CRDS, -149.64€ annuels, soit 12.47€ par mois, soumis à cotisations sociales, CSG et CRDS jusqu’au 31/03/2025 puis 168,67 € annuels à compter du 1/04/2025 soit 14.05€ par mois. Pour les années ultérieures, pour lesquelles, il est impossible de présumer quel sera le régime fiscal et social en vigueur, il est acté que le principe du maintien de l’indemnité de servitude/frais de transport conventionnelle perdurera et sera indexée en fonction de l’évolution de l’indemnité de panier et sera couplé avec un régime de remboursement de frais de carburant et de frais de transport, ou tout autre régime pouvant s’appliquer au personnel de la Régie dans les doubles limites de l’enveloppe résultant de l’indemnité de servitude/frais de transport/frais de carburant et des dispositions fiscales et sociales permettant d’en atténuer la charge sociale. Ces dispositions s’appliquent au personnel de la Régie à effet rétroactif au 01/01/2023 et pour les salariés issus de la sté BHS à compter du 11/09/2023.
Article 9 – Prime dite de déclenchement Une prime dite de déclenchement est mise en place à compter du 1er septembre pour les salariés historiques de la Régie et du 11 septembre pour les salariés provenant de la sté BHS. Elle consiste à octroyer un montant brut de 35 € pour toute modification de planning intervenue dans un délai inférieur au délai de prévenance conventionnel de 7 jours pour les salariés intervenant dans les services d’exploitation. Son montant est forfaitaire et s’applique par journée de travail concernée.
Elle est attribuée pour des programmations qui n’étaient pas prévues dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours. Elle s’applique également pour des programmations qui n’étaient pas prévues dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours et qui ont été décalées d’un délai supérieur ou égal à 4h.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux interventions sur astreinte, qui par définition ne sont pas prévisibles. Le régime des astreintes sera traité dans un ou deux accords d’entreprises séparés.
Article 10 – Indemnité de salissure – Nettoyage des uniformes et tenues de travail A compter du 11/09/2023, il est instauré une indemnité de salissure ou de nettoyage des uniformes et tenues de travail qui s’applique aux salariés des services d’exploitation travaillant à la piste et à l’accueil/escale. Cette indemnité est destinée à compenser pour le salarié, la non prise en charge du nettoyage des uniformes et tenues de travail par l’employeur. Ceci s’explique par la nécessité pour ces salariés de présenter une tenue soignée et irréprochable qui est par ailleurs fournie par l’employeur et que le salarié s’engage à porter. A la date de signature de l’accord, cette indemnité s’élève à 5€ brut forfaire par jour de travail. Cette indemnité n’est pas attribuée aux personnels des services pour lesquels l’employeur procède au nettoyage des tenues et uniformes de travail. Article 11 – Prime de régisseur de recettes ou de dépenses A compter du 1/09/2023, il est institué une prime de régisseur de dépenses et/ou de recettes dont le montant annuel brut est porté à 300 €, à titre de dédommagement pour les sujétions particulières liées à l’accomplissement des tâches de chaque régisseur titulaire. Pour la Régie de redevances parking, eu égard au volume financier moyen encaissé, l’indemnité de régisseur de recettes variera en fonction de l’encours moyen et pourra de facto dépasser 300 €, avec à titre d’exemple, une indemnité annuelle de 320 € brut pour l’année 2025 au titulaire et à son suppléant à due proportion de l’exercice de la suppléance, prorata temporis. Ces dispositions rentreront en vigueur au 1/06/2025. Chaque année, cette indemnité sera à répartir entre le régisseur titulaire et ses suppléants au prorata temporis de l’exercice de ces fonctions. Article 12 – Prime d’ancienneté cadres A compter du 1/09/2023, il est instauré une prime d’ancienneté cadres, d’un montant de 1% de la valeur minimale de l’indice de référence du salarié, à compter de la date d’embauche à la Régie destinée aux cadres et plafonné à 15%. Ce dispositif est identique à celui qui existe pour les autres catégories de salariés, à savoir employés, techniciens et agents d’encadrement, ainsi que pour les nouvelles catégories d’agents de coordination et techniciens supérieurs. Le calcul de l’ancienneté sera conforme aux dispositions de la convention collective en matière de suspension du contrat de travail. Cette mesure prendra effet à compter du 1/09/2023.
Article 13 – Congés pour ancienneté
Conventionnellement, les salariés de la Régie bénéficient de 1 jour de congé pour ancienneté au-delà de 5 ans d’ancienneté puis de 2 jours de congés d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté. Certains contrats de travail des salariés historiques allaient jusqu’à accorder 3 jours de congés payés pour ancienneté à partir de 15 ans de présence. Par analogie, ces dispositions, bien que non conventionnelles seront étendues à l’ensemble des salariés de la Régie. Elles rentreront en vigueur, à la fin de la période d’acquisition des congés actuelle, soit pour les congés à poser à compter du 01/06/2025.
Article 14 – Gratification annuelle
A compter de 2025 et ceci afin d’assouplir le régime de versement de la gratification annuelle, cette dernière sera versée sous forme d’un premier acompte à hauteur de 50%,, sur la paye de juin et le solde en décembre de la même année. Article 15 - Formalités de publicité et de dépôt Le présent accord a été négocié avec les membres du CSE, également délégués syndicaux FO. A ce titre, les parties se sont réunies et ont négocié sur le sujet, les 25 novembre 2024, puis le 9 décembre 2024, elles se sont réunies pour signature. Concernant l’avenant 2, seuls les points relatifs à l’article 8- Indemnité de servitude / Indemnité de frais de transport et l’article 11 – Prime de régisseur de dépenses et de recettes sont modifiés. Les autres articles demeurent par ailleurs inchangés. Ces modifications ont fait l’objet de discussion en CSE le 19/03/2025 puis le 30/04/2025, suivi d’un rendez-vous de signature le 19/05/2025. Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé par la direction, sous forme dématérialisée, par télé-déclaration sur la plate-forme « Télé-Accords » du Ministère chargé du travail. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Brive. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Le présent Accord est rédigé en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties signataires.
Fait à Nespouls, le 19 mai 2025,
Pour la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive-Souillac, Pour le Syndicat FO, Le délégué syndical, Le Directeur également membre titulaire du CSE M.
