Accord d’entreprise relatif à la politique salariale Entre les soussignés
D’une part : La Régie Publique de l’Eau et de l’Assainissement d’Est Ensemble, dont le siège est situé 100 avenue Gaston Roussel – 93230 ROMAINVILLE, Siret 923228183 représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’Employeur »,
Et d’autre part : M., Délégué Syndical de l’établissement, dûment désigné par la CFDT Interco 93, conformément aux dispositions du Code du travail, ci-après dénommé « l’Organisation syndicale »,
Il a été conclu le présent accord relatif à la politique salariale :
Préambule
Le présent accord sur la politique salariale s’inscrit dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il constitue un outil essentiel de gestion des Ressources Humaines et vise à assurer une rémunération juste et cohérente du travail accompli, à valoriser les compétences individuelles, et à garantir l’équité entre les différentes filières, fonctions et niveaux de responsabilité. Il reflète la reconnaissance de l’engagement des collaborateurs et participe à l’attractivité de l’établissement dans un marché de l’emploi concurrentiel. Il repose sur les 4 principes suivants :
l’équité interne : appréciée au regard de fonctions comparables ou de critères objectifs équivalents tels que le niveau de responsabilités, d’autonomie, d’expérience, de compétences et l’appartenance à un même groupe de classification,
l’attractivité externe : en maintenant un positionnement compétitif par rapport au marché,
la transparence : en clarifiant les modalités d’évolution et de progression,
la valorisation : en reconnaissant la performance, l’expérience et les compétences individuelles acquises.
Il s’appuie sur la convention collective nationale de l’eau et de l’assainissement (IDCC 2147), qui constitue le cadre légal de référence.
Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Régie Publique de l’Eau et de l’Assainissement d’Est Ensemble, qu’ils relèvent du statut non-cadre (groupes I à V) ou du statut cadre (groupes VI à VIII). Il a pour objet de définir de manière structurée et homogène les règles encadrant la politique salariale de l’établissement. À ce titre, il fixe notamment les principes et modalités relatifs à la composition de la rémunération et à son évolution, aux mécanismes de progression de carrière au sein des niveaux et des groupes de classification, aux conditions d’attribution des augmentations individuelles, ainsi qu’aux primes et autres dispositifs de reconnaissance. Il précise également les modalités de mise en œuvre, de suivi et de gouvernance de ces règles, afin d’en garantir la cohérence, la transparence et l’équité au sein de l’établissement.
1.2 Bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Sont éligibles aux dispositions du présent accord :
les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI),
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD), sous réserve :
d’une durée de contrat suffisante au regard des dispositifs concernés,
de la présence effective du salarié dans l’établissement au moment de l’évaluation et de la décision d’attribution,
et du respect des critères d’éligibilité définis par le présent accord.
Article 2 – Références conventionnelles et structure de la rémunération
2.1 Référence (IDCC 2147)
La politique de rémunération et les règles de classification des emplois applicables au sein de l’établissement s’inscrivent dans le cadre de la Convention collective nationale de l’eau et de l’assainissement (IDCC 2147).Cette convention constitue le socle de référence en matière de hiérarchisation des emplois, de niveaux de classification et de garanties salariales minimales.Les dispositions du présent accord viennent préciser et compléter ce cadre conventionnel, sans s’y substituer ni y déroger de manière moins favorable aux salariés.
2.2 Structure et composantes de la rémunération
La rémunération des salariés se compose d’un ensemble d’éléments pouvant varier selon la nature des fonctions exercées, le niveau de responsabilité, l’ancienneté et la performance professionnelle. Elle peut ainsi comprendre :
une rémunération de base, à caractère fixe, correspondant au salaire contractuel lié au poste et au groupe de classification,
des compléments de rémunération versés sous forme de primes, à caractère variable ou conditionnel, attribués en fonction de critères définis par l’établissement,
une prime annuelle sur objectifs, lorsque les conditions d’évaluation le permettent, destinée à reconnaître l’atteinte d’objectifs professionnels qualitatifs et/ou quantitatifs.
Ces différents éléments s’articulent conformément aux principes définis au Préambule.
2.3 Règles générales de cohérence et de non-cumul
Sauf disposition contraire prévue par le présent accord :
un passage de niveau et une augmentation individuelle ne peuvent être accordés au titre de la même année civile,
un passage de groupe et une augmentation individuelle ne peuvent être accordés au titre de la même année civile.
Toute dérogation éventuelle à ces principes demeure exceptionnelle et fait l’objet d’une décision motivée, prise après validation conjointe de la Direction et du Directeur des Ressources Humaines.
Article 3 – Classification des emplois
3.1 Principe général de classification
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables aux entreprises des services d’eau et d’assainissement, l’organisation des métiers repose notamment sur :
des filières,
des sous-filières,
des emplois repères de branche,
des emplois,
des groupes de classification.
Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et le complète par un dispositif interne de positionnement et de progression professionnelle structuré par niveaux d’évolution. Les correspondances entre les filières, sous-filières, emplois repères, groupes conventionnels, niveaux d’évolution et métiers internes sont précisées dans une annexe dédiée. La liste des métiers mentionnés dans cette annexe est indicative et non exhaustive. Elle peut être adaptée afin de tenir compte de l’évolution des activités, de l’organisation de l’établissement, ainsi que de la création, modification ou suppression de métiers, sans que cela ne remette en cause l’architecture générale de classification prévue par le présent accord.
3.2 Groupes I à V (non-cadres)
Les Groupes I à V couvrent les emplois non-cadres :
Groupe I : activités simples et répétitives, ne requérant aucune prise de décision et exécutées sous contrôle direct d'un salarié de groupe supérieur.
Groupe II : activités simples avec brève adaptation, assistance à du personnel plus qualifié. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple sous le contrôle direct d'un salarié de groupe supérieur.
Groupe III : travaux qualifiés nécessitant autonomie et responsabilité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.
Groupe IV : travaux hautement qualifiés impliquant des choix techniques. La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique.
Groupe V : coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique.
3.2.1 Groupe IV bis (appellation interne)
La dénomination « Groupe IV bis » constitue une appellation interne destinée à identifier certaines fonctions présentant un niveau d’expertise technique, d’autonomie ou de responsabilité renforcé au sein du Groupe IV. Cette appellation interne permet notamment de distinguer des postes nécessitants :
une expertise métier plus approfondie,
une capacité d’analyse technique plus élevée,
ou une participation renforcée à la coordination d’activités.
Le Groupe IV bis ne constitue pas un groupe de classification conventionnel distinct.Les salariés concernés relèvent juridiquement du Groupe IV au sens de la Convention collective.
3.3 Groupes VI à VIII (cadres)
Les Groupes VI à VIII couvrent les emplois cadres :
Groupe VI : direction, coordination d’activités et encadrement de salariés. Le titulaire est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. Sont également classées dans ce groupe les fonctions de conception, d’expertise ou de pilotage de projets complexes nécessitant un haut niveau de compétence technique et une autonomie significative.
Groupe VII : définition des politiques et objectifs généraux de l’activité de leur spécialité ou du secteur de l'établissement auquel ils appartiennent. Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes inférieurs. Elles comportent une grande autonomie.
Groupe VIII : direction d’un département, d’un secteur d’activité ou d’un établissement important, fonctions stratégiques et responsabilités élargies. Les fonctions sont autonomes. Les décisions entraînent souvent des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
3.3.1 Groupe VI bis (appellation interne)
La dénomination « Groupe VI bis » constitue une appellation interne permettant d’identifier certaines fonctions cadres intermédiaires présentant un niveau renforcé de responsabilités, notamment en matière de pilotage de service, d’expertise technique et de management. Cette appellation vise à reconnaître des fonctions situées entre les responsabilités du Groupe VI et celles du Groupe VII, sans modifier la classification conventionnelle. Le Groupe VI bis ne constitue pas un groupe de classification conventionnel distinct.Les salariés concernés relèvent juridiquement du Groupe VI au sens de la Convention collective.
3.3.2 Groupe VIII bis (appellation interne)
La dénomination « Groupe VIII bis » constitue une appellation interne destinée à distinguer les fonctions de direction générale exercées au plus haut niveau de responsabilité au sein de l’établissement. Cette appellation peut notamment concerner les fonctions de direction générale pleine et entière, impliquant :
la définition et la mise en œuvre de la stratégie globale de l’établissement,
la représentation institutionnelle,
la responsabilité globale des résultats financiers, humains et opérationnels.
Le Groupe VIII bis ne constitue pas un groupe de classification conventionnel distinct.Les salariés concernés relèvent juridiquement du Groupe VIII au sens de la Convention collective.
Article 4 – Grille d’évolution et progression de carrière
4.1 Niveaux d’évolution
Les critères de passage à niveau sont déclinés en quatre niveaux d’évolution : Débutant, Junior, Confirmé et Expert (cf. Annexe Grille d’évolution et progression de carrière)
Le Débutant réalise les missions de base avec accompagnement. Il est encore en apprentissage et nécessite un suivi régulier.
Le Junior exécute de manière autonome les missions courantes et commence à démontrer sa capacité d’adaptation.
Le Confirmé maîtrise son poste dans sa globalité, y compris la gestion de situations complexes. Il transmet son savoir et constitue un appui pour ses collègues.
L’Expert est reconnu comme référent métier. Il anticipe, innove et joue un rôle structurant dans l’organisation.
4.2 Principes généraux de progression
Le passage d’un niveau à l’autre ainsi que tout changement de groupe de classification, reposent sur une appréciation globale de la maîtrise du poste, du niveau de responsabilité, de la qualité du travail et de la contribution du salarié à l’activité de l’établissement, conformément aux principes définis au Préambule.
Cette évolution s’appuie sur une évaluation formalisée fondée sur le système de Scoring défini à l’article 5 et s’inscrit dans le respect des critères objectifs ainsi que des durées minimales indicatives prévues par le présent accord. La décision d’évolution est examinée dans le cadre du comité d’attribution prévu à l’article
4.3 Prérequis et durées minimales indicatives
Afin de structurer les parcours professionnels, des durées minimales indicatives de présence dans le poste sont définies pour chaque niveau d’évolution. Ces durées constituent des repères d’expérience permettant d’apprécier la consolidation des compétences et la maîtrise progressive des responsabilités confiées. Elles ne créent pas de droit automatique de passage à niveau. Elles s’appliquent dans le respect des règles d’accès aux dispositifs liées à l’ancienneté prévues à l’article 8, ainsi que des dispositions d’accélération de parcours prévues à l’article 4.6.
4.3.1 Passage du niveau Débutant au niveau Junior
Le passage du niveau Débutant au niveau Junior repose sur les critères suivants :
Critère principal : intégration réussie et autonomie croissante.
Durée minimale indicative sur le poste : jusqu’à 2 ans.
Prérequis attendus :
autonomie sur les missions courantes,
compréhension et application des procédures,
bonne intégration au sein de l’équipe.
Possibilité d’accélération : Le passage peut être envisagé dès 1 an si le salarié justifie d’au moins 2 ans d’expérience globale dans la fonction et si les compétences attendues sont pleinement démontrées en situation de travail. Pour un salarié ne justifiant pas de deux ans d’expérience globale dans la fonction, un passage anticipé peut être envisagé en cas de progression remarquable constatée en poste, sous réserve d’une durée minimale de 6 mois permettant l’évaluation objective des compétences.
4.3.2 Passage du niveau Junior au niveau Confirmé
Le passage du niveau Junior au niveau Confirmé repose sur les critères suivants :
Critère principal : maîtrise du poste, qualité et constance.
Durée minimale indicative sur le poste : 2 à 4 ans.
Prérequis attendus :
autonomie complète,
capacité à gérer les imprévus courants,
contribution à l’amélioration continue.
Possibilité d’accélération : Un passage anticipé peut être envisagé à partir d’un an de présence effective dans le poste, si le salarié justifie d’au moins trois ans d’expérience globale et de compétences pleinement démontrées sur le poste, ou en cas de progression exceptionnelle validée en poste pour un salarié ne justifiant pas de trois ans d’expérience globale dans la fonction.
4.3.3 Passage du niveau Confirmé au niveau Expert
Le passage du niveau Confirmé au niveau Expert repose sur les critères suivants :
Critère principal : rôle de référent métier, accompagnement et leadership.
Durée minimale indicative sur le poste : 4 à 6 ans.
Prérequis attendus :
maîtrise approfondie du métier,
capacité à résoudre des situations complexes,
transmission active des savoirs,
reconnaissance comme référent interne.
Possibilité d’accélération : Un passage anticipé peut être envisagé à partir de 3 ans si le salarié justifie d’au moins 5 ans d’expérience globale et d’une expertise démontrée sur le poste, ou en cas de progression interne exceptionnelle constatée pour un salarié ne justifiant pas d’au moins 5 ans d’expérience globale dans la fonction.
4.4 Passage intergroupe
Le passage intergroupe correspond à un changement de poste ou de périmètre impliquant une évolution significative des responsabilités. Il s’agit d’une mobilité interne (cf. Article 12).
Durée minimale sur le poste : variable selon la nature du poste.
Prérequis attendus :
réussite avérée sur le poste actuel,
validation des compétences requises pour accéder au groupe supérieur.
4.5 Définitions (expérience sur le poste / expérience globale)
Dans le cadre de l’analyse des parcours professionnels et de l’évaluation des conditions d’évolution de niveau, il est nécessaire de distinguer l’expérience acquise dans le poste actuellement occupé de l’expérience professionnelle acquise au cours du parcours global du salarié. Ces deux notions permettent d’apprécier de manière complémentaire la maîtrise des missions confiées, le niveau de compétences développées et la capacité du salarié à exercer ses fonctions dans un environnement professionnel donné.
4.5.1 Expérience sur le posteL’expérience sur le poste correspond à la durée effectivement passée par le salarié dans sa fonction actuelle au sein de l’établissement.Elle s’apprécie à compter de la date de prise de poste et tient compte du temps durant lequel le salarié a exercé de manière effective les missions qui lui sont confiées.
4.5.2 Expérience globaleL’expérience globale correspond au total des années d’expérience professionnelle acquises par le salarié dans des fonctions ou des postes similaires, que cette expérience ait été obtenue au sein de l’établissement ou auprès d’autres employeurs.Elle est prise en considération lorsque les compétences développées sont transférables et directement mobilisables dans le poste occupé.
4.6 Accélération des parcours
Les durées minimales indicatives de passage entre les niveaux peuvent être réduites dans le cadre d’une accélération de parcours. Cette accélération demeure exceptionnelle et est appréciée au regard des compétences effectivement démontrées, du potentiel professionnel du salarié et des besoins de l’établissement. Elle ne peut être accordée sur la seule base de l’expérience professionnelle externe.
4.7 Niveaux par groupe de classification
Le nombre de niveaux d’évolution au sein de la grille salariale interne diffère selon les groupes de classification conventionnelle, afin de tenir compte de la nature des fonctions exercées, du degré de responsabilité attendu dès l’accès au poste, ainsi que des exigences de compétence et d’autonomie propres à chaque catégorie d’emploi.
4.7.1 Groupes I à VI
Ces fonctions comportent quatre niveaux d’évolution :
Débutant
Junior
Confirmé
Expert
Ces fonctions intègrent une phase d’apprentissage et de montée en compétences progressive.Le niveau Débutant permet d’accompagner l’acquisition des fondamentaux du poste, l’appropriation des procédures et l’intégration au sein des équipes, avant l’accès à une autonomie complète.
4.7.2 Groupe VII
Les fonctions de direction technique, support et clientèle sont structurées en trois niveaux :
Junior
Confirmé
Expert
L’accès à ces fonctions implique, dès la prise de poste, un niveau élevé de compétences, d’autonomie et de responsabilités managériales ou stratégiques. En conséquence, le niveau Débutant n’est pas applicable à ces fonctions, celles-ci n’ayant pas vocation à intégrer une phase d’apprentissage comparable à celle des fonctions plus opérationnelles.
4.7.3 Groupe VIII
Les fonctions de direction générale sont limitées à deux niveaux :
Confirmé
Expert
Ces fonctions correspondent à des responsabilités stratégiques globales et nécessitent, dès l’accès au poste, une maîtrise complète des enjeux organisationnels, financiers, humains et institutionnels. Le niveau Confirmé correspond à la direction opérationnelle d’un établissement ou d’un périmètre stratégique, tandis que le niveau Expert reconnaît une capacité avérée à définir et piloter les orientations stratégiques à long terme de l’établissement.
Article 5 – Outil d’évaluation de passage de niveau : le Scoring
5.1 Grille et modalités de notation
L’évaluation des salariés s’appuie sur une grille de six critères : maîtrise des missions, autonomie, qualité/fiabilité, polyvalence/adaptabilité, coopération/transmission et initiative/proposition. Chaque critère est noté de 1 point (Débutant), 2 points (Junior), 3 points (Confirmé), à 4 points (Expert). Le total obtenu correspond aux niveaux indicatifs suivants :
6 à 9 points : Débutant
10 à 14 points : Junior
15 à 19 points : Confirmé
20 à 24 points : Expert
Le Scoring est un outil d’aide à la décision qui vient en appui à la Grille d’évolution de progression de carrière. Il constitue un indicateur du niveau de maîtrise professionnelle du salarié et ne détermine pas automatiquement son positionnement dans la grille de classification. Il est complémentaire à l’entretien annuel d’évaluation et, le cas échéant, à l’entretien professionnel. Il en éclaire les conclusions de manière objective et structurée. À ce titre, il est notamment utilisé :
pour le positionnement ou le repositionnement dans les niveaux,
comme base objective pour les décisions d’évolution de carrière et de reconnaissance salariale.
5.2 Critères
Les critères définis ci-après constituent le socle du système de Scoring utilisé dans le cadre de l’évaluation des compétences professionnelles et du positionnement des salariés dans les niveaux d’évolution. Ils garantissent une évaluation homogène, objective et globale, fondée sur les compétences réellement mises en œuvre dans l’exercice des missions confiées.
5.2.1 Critère 1 : Maîtrise des missions
Débutant : réalise les missions de base avec accompagnement.
Junior : réalise seul les missions courantes.
Confirmé : maîtrise complète des missions, y compris le traitement de situations complexes.
Expert : référent métier, expertise avancée, capacité à gérer des situations critiques.
5.2.2 Critère 2 : Autonomie
Débutant : nécessite un suivi régulier.
Junior : agit en autonomie sur des missions simples.
Confirmé : gère seul son activité et prend des décisions appropriées.
Expert : accompagne les autres collaborateurs, anticipe les situations et optimise les pratiques.
5.2.3 Critère 3 : Qualité et fiabilité du travail
Débutant : qualité du travail en progression, encore variable.
Confirmé : travail fiable et de qualité constante.
Expert : fiabilité reconnue, contribution active à l’amélioration continue.
5.2.4 Critère 4 : Polyvalence et adaptabilité
Débutant : applique les consignes et procédures établies.
Junior : s’adapte à de nouvelles situations.
Confirmé : intervient sur plusieurs domaines ou périmètres.
Expert : pilote ou conçoit des méthodes, forte capacité d’adaptation.
5.2.5 Critère 5 : Transmission et coopération
Débutant : reçoit les consignes et applique les instructions.
Junior : collabore efficacement avec les autres membres de l’équipe.
Confirmé : transmet son savoir et coopère activement.
Expert : forme, accompagne et est régulièrement sollicité pour son expertise.
5.2.6 Critère 6 : Initiative et proposition
Débutant : suit les procédures et consignes établies.
Junior : propose des idées simples d’amélioration.
Confirmé : formule des propositions concrètes et opérationnelles.
Expert : porteur de projets, force d’innovation et de transformation.
5.3. Identification et examen des souhaits d’évolution salariale
Dans le cadre de la trame d’entretien annuel d’évaluation, une rubrique spécifique est consacrée à l’expression des souhaits d’évolution salariale du salarié. À l’issue de l’entretien annuel, les souhaits d’évolution salariale exprimés sont identifiés, formalisés et extraits de la trame d’évaluation par le service des Ressources Humaines afin d’être analysés dans le cadre du processus d’examen des évolutions. Ces éléments sont ensuite présentés au comité d’examen dédié par direction, qui statue sur l’éligibilité ou non du salarié à une évolution salariale, au regard :
des critères définis par le présent accord,
des résultats du Scoring, en appui de la Grille d’évolution et progression de carrière,
des éléments issus de l’entretien annuel d’évaluation et/ou professionnel,
des équilibres budgétaires.
Le comité rend une décision permettant de valider, de différer ou de refuser la demande d’évolution salariale, dans le respect des règles fixées par le présent accord et des principes d’équité de traitement entre les salariés.
5.3.1 Composition du comité d’attribution
Le comité est composé au minimum :
d’un représentant de la Direction (Directeur ou représentant habilité),
d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines,
du manager hiérarchique du salarié concerné.
Les membres du comité sont soumis à une obligation stricte de confidentialité concernant les situations individuelles examinées.
5.4 Examen des situations particulières et décisions associées
Dans le cadre de l’analyse des demandes d’évolution salariale, le comité d’examen peut être amené à étudier certaines situations particulières nécessitant une appréciation globale de la situation du salarié.
5.4.1 Écart entre le Scoring et le niveau de classification
Lorsque le niveau théorique résultant du Scoring est supérieur au niveau de classification actuel du salarié, le comité examine si les conditions de progression prévues par la Grille d’évolution et progression de carrière sont réunies. Dans cette situation :
si les compétences attendues et les conditions de progression sont réunies, le passage au niveau supérieur peut être validé,
si la durée minimale indicative dans le poste n’est pas atteinte, le salarié peut être maintenu temporairement dans son niveau actuel. La situation pourra être réexaminée lors d’un cycle d’évaluation ultérieur, sauf dans les cas d’accélération de parcours prévus par le présent accord.
5.4.2. Scoring inférieur au niveau de classification
Lorsque le Scoring fait apparaître un niveau inférieur au niveau de classification du salarié, aucune rétrogradation automatique n’est appliquée. Dans cette situation :
le niveau de classification du salarié est maintenu,
le manager peut identifier, avec le salarié, des axes de progression ou des actions de développement visant à consolider les compétences attendues dans le poste.
5.4.3 Durée dans le niveau supérieure aux repères indicatifs
Lorsque la durée de présence du salarié dans un niveau dépasse les repères indicatifs de progression définis par la Grille d’évolution et progression de carrière, cela n’entraîne pas automatiquement un passage au niveau supérieur. Dans cette situation :
le comité examine la maîtrise effective du poste et les compétences démontrées par le salarié,
si les compétences attendues pour le niveau supérieur ne sont pas pleinement acquises, le salarié peut être maintenu dans son niveau actuel,
le manager définit avec le salarié les axes de progression permettant d’envisager une évolution ultérieure.
5.5. Equilibres budgétaires
Dans le respect des équilibres budgétaires globaux de l’établissement, et en cas de contraintes budgétaires exceptionnelles nécessitant la maîtrise de la masse salariale, une enveloppe d’évolution salariale peut être définie par direction. Ce dispositif vise à garantir un pilotage maîtrisé des mesures salariales, tout en veillant à préserver l’équité de traitement entre les salariés et à ne pas pénaliser individuellement les situations répondant aux critères du présent accord. La mise en œuvre de ce mécanisme est appréciée par l’employeur, après analyse de la situation financière de l’établissement et en concertation avec les Directeurs concernés et le Directeur des Ressources Humaines.
Article 6 – Progression salariale liée aux niveaux et aux groupes
6.1 Règles de construction des fourchettes
Conformément à la convention collective applicable, les salaires d’entrée de chaque groupe sont alignés sur la grille minimale conventionnelle.La progression salariale est structurée en groupes et en niveaux d’évolution (cf. Article 4.7).
6.1.1 Principe Général À chacun de ces niveaux correspond une fourchette salariale interne, composée :
d’un plancher de rémunération,
d’un plafond de rémunération.
Ces fourchettes constituent des repères de positionnement et ne créent pas de droit automatique à augmentation.
6.1.2 Référence aux données du marché
La construction des fourchettes salariales internes tient compte des niveaux de rémunération observés sur le marché pour des fonctions comparables. Les données de marché constituent un indicateur de positionnement permettant d’assurer la cohérence et l’attractivité de la grille interne. Elles constituent un outil d’aide à la décision et ne créent pas d’obligation d’alignement automatique.
6.1.3 Méthode de détermination du plancher rémunération par niveau
Au sein d’un même groupe de classification, les planchers de rémunération des différents niveaux sont déterminés à partir :
du salaire d’entrée conventionnel applicable au groupe concerné ;
et de la moyenne de la fourchette de rémunération observée sur le marché pour le niveau le plus élevé du groupe.
L’écart constaté entre ces deux références constitue une enveloppe théorique de progression salariale pour l’ensemble du groupe. Cette enveloppe est ensuite répartie de manière progressive entre les différents niveaux de la grille interne afin de structurer la progression salariale et de garantir un positionnement compatible avec les réalités du marché. La répartition de cette progression tient compte du nombre de niveaux d’évolution au sein du groupe et peut, lorsque la structure des emplois le justifie, faire l’objet d’une adaptation afin de préserver la cohérence globale de la grille salariale. Cette méthode constitue un outil de construction et d’actualisation de la grille salariale. Les sections « bis » constituent des appellations internes destinées à distinguer certaines fonctions présentant un niveau d’expertise, d’autonomie ou de responsabilité renforcé au sein d’un même groupe de classification. La détermination des planchers de rémunération de ces sections s’appuie sur le minimum conventionnel applicable au groupe concerné, auquel peut être appliqué un écart salarial interne afin de tenir compte des spécificités de ces fonctions. Ces dispositions n’ont pas pour effet de modifier la classification conventionnelle des salariés concernés, qui demeurent rattachés au groupe de classification prévu par la convention collective. Les minima conventionnels applicables demeurent en tout état de cause respectés. Les écarts entre les niveaux des sections « bis » sont déterminés selon la même logique de progression que celle applicable aux autres niveaux du groupe.
6.1.4 Méthode de calcul des plafonds de niveau
Le plafond de rémunération d’un niveau est déterminé à partir du minimum du même niveau, selon les règles suivantes :
pour les salariés non-cadres relevant des groupes I à V, le plafond correspond au minimum du niveau majoré de 5 %,
pour les salariés cadres relevant du groupe VI (VI bis inclus), le plafond correspond au minimum du niveau majoré de 7 %,
pour les salariés cadres relevant des groupes VII à VIII (VIII bis inclus), le plafond correspond au minimum du niveau majoré de 10 %.
Cette méthode permet de définir une amplitude salariale maîtrisée au sein d’un même niveau, tout en tenant compte des différences de responsabilités entre catégories d’emploi.
6.2 Passage de niveau ou de groupe : modalités de repositionnement
En cas de passage à un niveau supérieur, la rémunération du salarié est repositionnée au minimum de la fourchette salariale du nouveau niveau, ou maintenue si sa rémunération actuelle est déjà supérieure à ce minimum. En cas de passage dans un groupe de classification supérieur, le salarié est repositionné dans la grille du groupe d’accueil, au minimum de la fourchette salariale correspondante, sauf décision plus favorable de l’employeur.Lorsque la rémunération du salarié est déjà supérieure au minimum du niveau d’accueil, celle-ci est maintenue. Cette revalorisation constitue une évolution structurelle de la rémunération et exclut toute attribution d’augmentation individuelle complémentaire au titre de la même année civile. Le salarié redevient éligible aux augmentations individuelles à compter de l’année suivante, dans les conditions définies par le présent accord.
Article 7 – Augmentations individuelles
7.1 Principes et plafonds
Les augmentations individuelles sont réservées aux salariés qui demeurent dans le même niveau de classification. Elles visent à reconnaître :
la performance individuelle,
l’acquisition ou le renforcement de compétences,
une contribution exceptionnelle à l’activité ou aux résultats de l’établissement.
Elles peuvent être attribuées chaque année, sous réserve des critères d’évaluation et des modalités de validation prévues par le présent accord. La décision d’attribution est prise dans le cadre du comité d’attribution mentionné à l’article 5.3. Le montant de l’augmentation est déterminé dans le respect des règles de construction des fourchettes salariales définies à l’article 6.1, et dans la limite du plafond de la fourchette salariale du niveau. En cas de passage de niveau ou de groupe, les règles de non-cumul prévues à l’article 2.3 s’appliquent. Lorsque la rémunération du salarié atteint le plafond de la fourchette salariale de son niveau, toute évolution salariale ultérieure ne peut intervenir que dans le cadre d’un passage à un niveau ou à un groupe de classification supérieur, sauf disposition exceptionnelle prévue par le présent accord.
7.2 Critères et plafonds par critère
L’attribution des augmentations individuelles repose sur des critères objectifs définis par le présent accord. Pour chaque critère, un pourcentage maximal est fixé. Ces pourcentages constituent des plafonds et ne créent aucun droit automatique à augmentation. L’attribution d’une augmentation peut résulter de la combinaison de plusieurs critères, dans la limite des plafonds par niveau définis par le présent accord. Dans le cadre de l’examen des propositions d’augmentation en comité d’attribution, des éléments justificatifs peuvent être demandés par la Direction des Ressources Humaines afin d’objectiver l’analyse des critères retenus.
7.2.1 Performance individuelle
La performance individuelle apprécie l’atteinte des objectifs, la qualité des résultats et l’implication professionnelle.
Non-cadres : jusqu’à +1 %
Cadres : jusqu’à +1,5 %
7.2.2 Montée en compétences
Ce critère prend en compte l’acquisition et la maîtrise de nouvelles compétences.
Non-cadres : jusqu’à +1 %
Cadres : jusqu’à +2 %, notamment sur les compétences techniques ou managériales
7.2.3 Contribution à l’amélioration et à la stratégie
Il s’agit de la capacité du salarié à contribuer à l’amélioration continue, à l’organisation ou à la stratégie de l’établissement.
Il mesure la capacité du salarié à agir de manière autonome et à accompagner ou piloter des évolutions.
Non-cadres : jusqu’à +0,5 %
Cadres : jusqu’à +1,5 %, notamment dans le cadre de projets de transformation
7.2.6 Polyvalence
La polyvalence correspond à la capacité à intervenir sur plusieurs missions ou périmètres.
Non-cadres : jusqu’à +1 %
Cadres : jusqu’à +1,5 %, notamment dans le cadre de missions transverses
7.3 Pré requis de conformité RH
Le respect des règles internes et des procédures obligatoires, constitue un préalable à l’attribution d’une augmentation individuelle. En cas de manquement constaté, l’augmentation peut être réduite, dans la limite de 50 %, tant pour les non-cadres que pour les cadres. L’appréciation de la conformité RH repose sur des éléments objectifs et factuels, notamment :
les éléments administratifs relatifs au respect des obligations contractuelles et des procédures internes,
les observations managériales documentées,
les éventuels rappels ou mesures disciplinaires.
Cette appréciation ne constitue pas une sanction disciplinaire mais un élément d’évaluation globale dans l’attribution des augmentations individuelles.
Article 8 – Dispositions selon l’ancienneté : accès aux dispositifs
8.1 0 à 1 an d’ancienneté
Les salariés disposant d’une ancienneté comprise entre 0 et 12 mois ne sont pas éligibles aux augmentations individuelles. Toutefois, par dérogation, les situations d'accélération de parcours prévues à l’article 4.3.1 (passage au niveau Junior dès 6 mois) restent applicables. Dans ce cas, le repositionnement au minimum de la fourchette du niveau Junior s'opère dès la validation du passage par le comité d’attribution.
8.2 1 à 2 ans d’ancienneté
Les salariés disposant d’une ancienneté comprise entre 12 et 24 mois peuvent bénéficier, sous réserve du respect des conditions prévues par le présent accord, de certains dispositifs d’évolution salariale dans un cadre progressif et maîtrisé. Cette période correspond à une phase de consolidation de la prise de poste, durant laquelle le salarié poursuit le développement de ses compétences et la stabilisation de sa performance dans ses missions.
8.2.1 Passage de niveau
Le passage de niveau intervient normalement après une phase de consolidation dans le poste. Par exception, un passage anticipé peut être envisagé dès la première année d’ancienneté dans les situations d’accélération de parcours prévues à l’article 4 du présent accord, lorsque les conditions définies pour ces situations sont réunies. Une disposition plus favorable peut être décidée par l’employeur conjointement avec le Directeur des Ressources Humaines, notamment dans les situations suivantes :
correction de positionnement initial,
mobilité interne impliquant une évolution significative des missions ou des responsabilités,
situation exceptionnelle dûment motivée.
8.2.2 Augmentations individuelles
Des augmentations individuelles peuvent être attribuées au cas par cas, sur proposition du manager lors du comité d’attribution et après validation conjointe du Directeur de service concerné et du Directeur des Ressources Humaines. Elles sont accordées dans la limite d’un plafond annuel pouvant aller jusqu’à 3 % de la rémunération de base. Ce plafond unique s’applique à l’ensemble des salariés durant la phase d’ancienneté comprise entre 1 et 2 ans, afin de garantir une progression maîtrisée et équitable pendant la phase d’intégration et de consolidation dans le poste. Par dérogation aux règles générales de construction des fourchettes salariales prévues à l’article 6.1, ces plafonds spécifiques s’appliquent indépendamment des plafonds d’évolution normalement applicables par niveau et par groupe de classification.
8.3 2 ans et plus
Les salariés disposant d’une ancienneté supérieure ou égale à 24 mois entrent pleinement dans le dispositif de progression et de reconnaissance prévu par le présent accord.
8.3.1 Passage de niveau
Le passage de niveau est possible au maximum tous les 2 ans, sur la base :
du Scoring,
et de la Grille d’évolution et progression de carrière.
Lors d’un passage :
le salarié est reclassé dans le niveau supérieur,
sa rémunération est ajustée au minimum de la fourchette du nouveau niveau, ou maintenue si elle se situe déjà au-dessus.
En conséquence, le pourcentage d’évolution n’est pas fixe : il dépend de l’écart entre la rémunération actuelle et le plancher du nouveau niveau. Les règles de non-cumul avec les augmentations individuelles s’appliquent conformément aux dispositions prévues à l’article 2.3 du présent accord.
8.3.2 Maintien au niveau actuel : augmentations individuelles
Lorsque le Scoring, analysé au regard de la grille d’évolution et de progression de carrière, confirme que le salarié est correctement positionné dans son niveau, aucun passage vers un niveau supérieur n’est envisagé. Dans cette situation, le salarié peut bénéficier d’augmentations individuelles annuelles dans les conditions et limites prévues par le présent accord.
8.3.3 Prime annuelle sur objectifs
La prime annuelle sur objectifs est attribuable selon les résultats de l’évaluation annuelle, dans les conditions définies à l’article relatif aux primes (cf. Article 10.4).
Article 9 – Salariés au plafond de leur niveau : dispositions spécifiques
9.1 Principe
Lorsqu’un salarié a atteint le plafond de la fourchette salariale correspondant à son niveau, aucune augmentation de salaire fixe ne peut être accordée tant qu’il demeure dans ce niveau, sauf :
passage à un niveau supérieur,
ou passage à un groupe supérieur.
Cette règle vise à garantir la cohérence de la grille salariale interne et l’équité de traitement entre les salariés.
9.2 Dispositifs de reconnaissance mobilisables
L’employeur conjointement avec le Directeur des Ressources Humaines, peut mobiliser, lorsque les leviers d’évolution salariale classique ne peuvent plus s’appliquer, des dispositifs alternatifs de reconnaissance professionnelle, notamment ceux prévus aux articles 10 et 14. Ces dispositifs sont adaptés à la situation individuelle du salarié, aux besoins organisationnels de l’établissement ainsi qu’aux enjeux d’attractivité, de fidélisation et de transmission des compétences.
9.2.1 Prime exceptionnelle / ajustement ciblé
Une reconnaissance peut être accordée sous forme de prime exceptionnelle, notamment lorsque :
une compétence est identifiée comme rare, stratégique ou en tension sur le marché,
le risque de départ du salarié serait susceptible de compromettre le bon fonctionnement ou le développement de l’établissement.
9.2.2 Préparation d’une évolution vers un niveau ou un groupe supérieur
Lorsque le salarié se situe durablement au plafond de la fourchette salariale de son niveau, la solution la plus cohérente peut consister à préparer une évolution professionnelle permettant une progression salariale. Cette évolution peut notamment prendre la forme :
d’un changement de groupe de classification, impliquant une évolution du poste, des missions ou du périmètre de responsabilités.
Cette évolution demeure toutefois conditionnée :
aux opportunités d’évolution interne,
et à la validation des prérequis professionnels définis par le présent accord.
9.2.3 Développement des primes variables liées à des contributions spécifiques
Certaines contributions spécifiques peuvent faire l’objet d’une reconnaissance complémentaire sous la forme de primes variables, dans les conditions définies par l’établissement et conformément aux dispositifs prévus à l’article 10 du présent accord.
9.2.4 Mobilisation renforcée des dispositifs de reconnaissance non financière
Les dispositifs de reconnaissance non financière définis à l’article 14 peuvent être mobilisés de manière prioritaire lorsque le salarié est positionné au plafond de son niveau de rémunération.
Article 10 – Primes et compléments de rémunération
10.1 Primes et compléments
Les salariés peuvent bénéficier, selon leur situation et sous réserve des conditions définies par l’établissement, de primes et compléments de rémunération, notamment :
prime annuelle sur objectifs, liée à la performance individuelle (cf. Article 10.4)
prime de tutorat, attribuée aux salariés assurant des missions d’accompagnement, de formation ou de transmission des compétences auprès d’un alternant,
prime de formation, en reconnaissance à l’accompagnement et à la formation de nouveaux arrivants,
prime d’intérim, dans le cadre d’un remplacement temporaire de son responsable hiérarchique,
prime exceptionnelle, attribuée de manière ponctuelle pour reconnaître une contribution particulière, un engagement exceptionnel ou des circonstances spécifiques.
Les conditions d’éligibilité, les montants, les modalités d’attribution et de versement de ces primes sont précisés par la Direction de Ressources Humaines et l’employeur par des dispositifs internes spécifiques (délibérations, notes de service, accord…), dans le respect des principes d’équité, de transparence et de soutenabilité budgétaire.
10.2 Prime annuelle sur objectifs
Il est institué une prime annuelle sur objectifs, destinée à reconnaître la performance individuelle et l’atteinte des objectifs professionnels fixés au salarié au cours de l’année de référence. L’attribution de cette prime repose sur :
la fixation d’objectifs professionnels, qualitatifs et/ou quantitatifs,
l’évaluation de leur atteinte dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation,
la détermination d’un score global d’atteinte des objectifs, exprimé en pourcentage.
Les objectifs sont définis de manière réaliste, mesurable et cohérente avec les missions confiées au salarié.
10.2.1 Structure de la prime annuelle sur objectifs
La prime annuelle sur objectifs se compose de deux parts distinctes :
une part fixe, représentant 25 % du montant total de la prime, destinée à reconnaître l’implication professionnelle générale du salarié au cours de l’année écoulée,
une part variable, représentant 75 % du montant total de la prime, attribuée en fonction du niveau d’atteinte des objectifs, tel qu’apprécié lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur la base du score global obtenu.
La part variable est modulée proportionnellement au pourcentage d’atteinte des objectifs.
10.2.2 Détermination du montant de la prime
Le montant de la prime annuelle sur objectifs est déterminé par l’employeur, dans le respect des principes définis par la présente politique salariale. Cette appréciation tient compte notamment :
du niveau de responsabilités exercées par le salarié (cadre / non-cadre),
des crédits budgétaires disponibles,
des orientations et priorités définies par la politique salariale de l’établissement.
10.2.3 Conditions et modalités de versement
La prime annuelle sur objectifs :
est versée une fois par an, au cours de l’année N,
correspond à l’évaluation de l’atteinte des objectifs de l’année N-1,
est versée sous réserve de la réalisation effective de l’entretien annuel d’évaluation.
10.3 Nature juridique des primes
Les primes et compléments de rémunération mentionnés au présent article :
présentent un caractère variable, non automatique et non reconductible,
ne constituent pas des éléments contractuels de la rémunération, sauf disposition expresse contraire,
ne peuvent être considérés comme des avantages acquis.
Article 11 – Revalorisation liée à l’inflation
11.1 Principe
En complément des dispositifs prévus par le présent accord, l’établissement applique une revalorisation forfaitaire visant à tenir compte de l’évolution du coût de la vie. Cette revalorisation est fixée à 2,5 %. Le premier versement intervient à la première date anniversaire de signature du présent accord, soit un an après sa signature, sous réserve de la présence du salarié dans les effectifs de l’établissement à la date d’attribution. Les versements suivants interviennent ensuite tous les deux ans à compter de la date du premier versement, sous réserve de la situation économique et financière de l’établissement. Cette revalorisation s’applique à la rémunération de base des salariés éligibles. Cette revalorisation ne se substitue pas aux augmentations individuelles ni aux progressions prévues par la grille. Elle intervient en complément, afin d’assurer la cohérence d’ensemble du dispositif.
Article 12 – Mobilité interne
12.1 Définition et objectifs
La mobilité interne constitue un levier de développement professionnel, d’adaptation des compétences aux besoins de l’établissement et d’évolution des parcours professionnels. Elle permet de faire évoluer le périmètre d’action, de décision et de responsabilité d’un salarié, tout en contribuant à la continuité de l’activité, à la transmission des compétences et à l’attractivité des parcours internes. La mobilité interne peut être proposée par l’employeur ou étudiée à la demande du salarié. Elle demeure subordonnée aux besoins de l’établissement, aux opportunités existantes et à la validation de la Direction.
La mobilité interne horizontale se traduit notamment par :
une diversification des missions ou des projets confiés,
l’acquisition de nouvelles compétences ou expertises métiers.
Elle constitue un levier d’enrichissement professionnel et de développement des compétences. Toutefois, l’acquisition de nouvelles compétences ou la diversification des missions ne modifie pas, par elle-même, le positionnement du salarié dans la grille de classification. En conséquence, cette mobilité n’entraîne ni changement automatique de niveau ou de groupe de classification, ni évolution salariale automatique. Toute évolution de niveau ou de groupe relève exclusivement des dispositions prévues à l’article 4 du présent accord, sur la base d’une appréciation globale des compétences, du niveau de maîtrise du poste et du système de Scoring. Selon les situations, la mobilité horizontale peut néanmoins être prise en compte dans le cadre :
d’une augmentation individuelle (article 7),
de l’attribution de primes ou compléments de rémunération (article 10),
ou de dispositifs de reconnaissance professionnelle (article 14).
La mobilité interne verticale se traduit notamment par :
l’accès à un niveau supérieur au sein du même groupe,
un changement de groupe de classification,
l’accès à des fonctions d’encadrement ou à des responsabilités élargies.
La mobilité verticale est, en principe, accompagnée d’un repositionnement salarial conformément :
aux règles de passage de niveau ou de groupe définies à l’article 4,
aux règles de progression prévues à l’article 6.
12.2 Articulation avec le développement des compétences et les parcours professionnels
La mobilité interne s’inscrit dans une logique de développement des compétences et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elle peut notamment être accompagnée :
d’actions de formation,
d’un dispositif d’accompagnement à la prise de poste,
d’un parcours d’intégration spécifique en cas de changement de métier ou de responsabilités.
Article 13 – Non-régression de salaire
Le principe de non-régression salariale constitue un fondement de la politique de rémunération de l’établissement.En conséquence, aucune baisse de la rémunération de base d’un salarié ne peut être décidée unilatéralement par l’employeur. Toute modification susceptible d’entraîner une diminution de la rémunération ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié ou dans les cas strictement prévus par la législation en vigueur. En dehors de ces situations exceptionnelles, la rémunération de base acquise par le salarié est maintenue.Ce principe vise à garantir la sécurité économique des salariés, la stabilité des parcours professionnels et la confiance dans la politique salariale de l’établissement.
Article 14 – Reconnaissance professionnelle globale et développement des compétences
14.1 Principe de reconnaissance globale
La politique salariale de l’établissement repose sur une reconnaissance professionnelle globale, combinant des leviers financiers et non financiers. Les dispositifs de reconnaissance non financière constituent un levier complémentaire de valorisation des parcours professionnels et participent à l’engagement et à la fidélisation des salariés. Cette approche vise notamment à garantir la continuité de la reconnaissance professionnelle lorsque les marges d’évolution salariale sont limitées par la structure de la grille de rémunération.
14.2 Dispositifs de reconnaissance non financière
À ce titre, constituent notamment des leviers de reconnaissance non financière, pouvant le cas échéant s’articuler avec des dispositifs de reconnaissance financière prévus par le présent accord:
la participation à des actions de formation qualifiantes ou certifiantes,
l’implication dans des missions de tutorat, de transmission des savoirs ou d’accompagnement des nouveaux entrants,
la participation à des projets transverses, structurants ou stratégiques pour l’établissement,
l’accès à des parcours internes de développement des talents,
la mise en visibilité des contributions dans les communications internes.
Ces dispositifs visent à accompagner le développement professionnel des salariés, à renforcer la transmission des compétences et à soutenir les besoins stratégiques de l’établissement. Ils ne constituent pas en eux-mêmes des éléments de rémunération. Les dispositifs prévus au présent article peuvent être mobilisés de manière renforcée dans les situations mentionnées à l’article 9 relatives aux salariés positionnés au plafond de leur niveau de rémunération.
Article 15 – Indicateurs de suivi, transparence sociale et articulation avec la BDESE
15.1 Principes généraux de suivi
Afin d’assurer le pilotage, l’évaluation et l’amélioration continue de la politique salariale, la Direction des Ressources Humaines met en place un suivi régulier d’indicateurs permettant d’apprécier l’évolution des rémunérations, des parcours professionnels et de l’équité de traitement entre les salariés (évolution globale des rémunérations, dynamiques de progression de carrière et de mobilité interne, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc.). Ce suivi contribue à garantir la cohérence entre les principes définis par le présent accord, les pratiques salariales effectives et les orientations stratégiques de l’établissement.
15.2 Articulation avec la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
Le suivi de la politique salariale s’appuie également sur les données économiques et sociales mises à disposition dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), conformément aux dispositions légales en vigueur. La BDESE constitue un outil de référence permettant d’assurer le suivi global de la masse salariale, des rémunérations, des évolutions professionnelles et des équilibres sociaux. Elle contribue à l’alimentation du dialogue social, notamment dans le cadre :
des Négociations Annuelles Obligatoires,
du suivi du présent accord,
des échanges avec les représentants du personnel.
15.3 Égalité femmes-hommes
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un principe intangible. À travail égal, compétences égales et responsabilités équivalentes, les salariés doivent bénéficier d’une rémunération identique.Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, un suivi spécifique est réalisé afin d’identifier et de corriger les éventuels écarts.
15.4 Gestion des écarts internes
L’établissement veille à ce que les écarts de rémunération entre salariés occupant des fonctions similaires soient justifiés exclusivement par des critères objectifs (expérience, performance, compétences particulières, ancienneté). Tout écart non justifié est susceptible d’être réajusté lors des campagnes annuelles de revalorisation, dans le respect du principe de non-régression salariale prévu au présent accord.
15.5 Communication auprès des salariés
Les critères d’évolution, de progression et d’augmentation sont expliqués par les responsables hiérarchiques lors des entretiens annuels, et les salariés disposent d’une information transparente sur leur positionnement au sein de la grille. Chaque salarié peut obtenir, sur demande auprès du service des Ressources Humaines, la fourchette correspondant à son groupe.
15.6 Information des représentants du personnel et obligations de confidentialité
Les organisations syndicales représentatives et le CSE peuvent avoir accès à la grille complète dans le cadre des NAO et du suivi annuel de la politique salariale. Les informations communiquées aux représentants du personnel et aux organisations syndicales au titre de la présente disposition sont confidentielles et ne peuvent être diffusées en dehors de leur mission de représentation, sauf accord écrit de l’employeur.
Article 16 – Rôles et responsabilités de mise en œuvre
16.1 DRH
Le DRH assure la mise en œuvre de la politique salariale et veille à :
la conformité avec les critères d’éligibilité,
le respect des plafonds annuels d’augmentation,
la vérification des justificatifs (évaluations, formations, feedbacks),
l’équité entre les salariés,
le traitement des cas particuliers (compétences rares, mobilités, salariés positionnés au plafond de leur niveau de rémunération).
16.2 Managers
Les managers de proximité sont garants de l’application opérationnelle, ils :
évaluent objectivement leurs collaborateurs (entretien annuel, Scoring),
formulent des propositions d’évolution ou d’augmentation argumentées,
accompagnent la montée en compétences,
assurent la communication et la transparence auprès des équipes.
16.3 Direction
La Direction joue un rôle d’arbitrage et de pilotage global, elle :
valide les propositions d’augmentation et d’évolution,
assure la cohérence avec la stratégie de l’établissement et la soutenabilité budgétaire,
garantit le respect des règles issues du présent accord et des NAO.
Article 17 – NAO et articulation avec le présent accord
17.1 Organisation de la NAO
Conformément aux dispositions légales, une négociation annuelle obligatoire (NAO) est organisée chaque année avec les organisations syndicales représentatives sur les salaires effectifs. Lorsqu’un accord NAO est conclu, il est signé par les parties et déposé à la DREETS par l’employeur via la plateforme TéléAccords, accompagné des pièces légales requises. L’accord précise :
la nature et le niveau des mesures salariales retenues,
leur date d’application.
17.2 Accord NAO / PV de désaccord
En l’absence d’accord, un procès-verbal (PV) de désaccord est établi.Ce document précise :
les points d’accord éventuels,
les propositions finales de l’employeur,
les propositions des organisations syndicales,
et les mesures décidées unilatéralement par l’employeur en l’absence d’accord.
Ce PV est déposé à la DREETS dans les mêmes conditions qu’un accord signé.
17.3 Articulation avec la politique salariale
Les mesures issues des NAO (accord ou décision unilatérale) viennent compléter le présent accord de politique salariale, sauf dispositions expressément contraires. La révision globale de la grille de rémunération et des règles de progression peut être examinée tous les deux ans, sur la base de l’évolution des données de marché, des retours issus des NAO et des besoins stratégiques de l’établissement.
Article 18 – Dépôt, entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 19 – Révision et dénonciation
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires les parties signataires pourront aborder l’application du présent accord et le cas échéant entamer des négociations relatives à son adaptation. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail. Fait à Romainville, le 30 mars 2026, en 4 exemplaires originaux.
Pour l’établissement Pour l’organisation syndicale
