portant sur l’annualisation du temps de travail et la mise en place du télétravail
Entre les soussignés
La société, _____ , SAS au capital _________ €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de _____ sous le numéro ________dont le siège est situé à ________________, code APE ________, représentée par _________ et ____________, ___________
D’une part,
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord a pour objet :
la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail, compte tenu de l’activité de l’entreprise, soumise à des variations d’activité. L’aménagement du temps de travail permet une meilleure organisation du temps de travail de l’entreprise, pour tenir compte de ses variations d’activité.
La mise en œuvre le télétravail dans l’entreprise, le présent accord ayant vocation à en encadrer l’exercice.
Cet accord répond à une demande des salariés mais également à une volonté de l’employeur. Il constitue un facteur qualitatif de la politique des ressources humaines, notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail. Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail.
Dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail
ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail, à l’exclusion du personnel cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et du personnel embauchés en contrat d’alternance.
Il est également précisé que certains collaborateurs peuvent être exclus du dispositif lorsque leur activité spécifique ne nécessite aucune variation de l’horaire sur l’année ou lorsqu’ils sont embauchés sous contrat à durée déterminée.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ANNUALISATION
L’annualisation du temps de travail constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, inhérentes à l’activité de la société, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail dans les limites du présent accord n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
Article 3. 1. Durée annuelle de travail :
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des semaines de forte activité, moyenne activité et des semaines de faible activité, à condition que, sur une année civile, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1755 heures, journée de solidarité incluse (correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures).
Concernant les salariés à temps partiel, la durée annuelle est calculée selon la formule suivante : Durée annuelle de travail pour un temps plein (soit : 1 755 heures) * Durée du travail hebdomadaire du salarié à temps partiel / Durée du travail hebdomadaire moyenne pour un temps complet (soit : 39 heures)
Article 3. 2. Période de référence :
La période de référence pour l’annualisation est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 3. 3. Amplitude de l’annualisation :
L’horaire collectif pouvant varier d’une semaine à l’autre, l’amplitude de l’annualisation devra respecter les dispositions des articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail concernant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, rappelées ci-dessous :
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder
dix heures, sauf dérogations légales.
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser
quarante-huit heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.
Toutefois, conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est expressément prévu de déroger à cette dernière règle et de prévoir que cette durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne pourra dépasser
quarante-six heures.
Aucun plancher minimal n’est imposé.
ARTICLE 4 – PROGRAMMATION DE L’ANNUALISATION
Article 4. 1. Programmation indicative des horaires :
Une programmation indicative des horaires est établie pour chaque activité de la société (comptabilité, social/paie, juridique, administratif, services internes,…).
Semaine de haute activité. Tous les salariés travaillent cinq jours par semaine, du lundi au vendredi. A titre tout-à-fait exceptionnel, selon les besoins de l’activité, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, sous réserve qu’ils en donnent leur accord exprès.
Une semaine haute représente en moyenne 44 heures. Il y en a seize par an au maximum, conformément à la Convention collective nationale des Experts-comptables et Commissaires aux comptes (IDCC 0747).
Semaine de moyenne activité. Tous les salariés travaillent cinq jours par semaine, du lundi au vendredi.
Une semaine de moyenne activité représente 39 heures.
Semaine de basse activité. Tous les salariés travaillent quatre ou cinq jours par semaine, du lundi au vendredi.
Une semaine basse représente en moyenne 35 heures. La journée, ou demi-journée non travaillée en semaine basse est fixée annuellement par chaque salarié, en accord avec le responsable d’équipe, l’associé responsable du pôle et le service ressources humaines, en fonction des impératifs de fonctionnement du service ou de la société.
Il est rappelé que les dispositions énoncées ci-dessus sont des données indicatives pouvant varier selon les besoins des services.
De même, concernant les salariés à temps partiel, les semaines de haute activité, moyenne activité et de basse activité seront définies dans les mêmes conditions à due proportion de leur temps de présence, et dans le respect des règles légales et conventionnelles.
En pratique, chaque salarié se voit remettre quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, la programmation indicative le concernant, qui correspond à la répartition prévisionnelle du volume de travail annuel, indiquant semaine par semaine, les semaines de haute activité, moyenne activité et de basse activité, la durée de celles-ci et les horaires de travail.
Flexibilité et présence au cabinet
Il a été décidé de définir des plages fixes de présences obligatoires au cabinet :
Plages horaires fixes
Présence obligatoire
9h00 – 12h00 3h 14h00 – 16h30 2h30 Total par jour 5h30 Total semaine 26h30
Ouverture des bureaux : 7h30
Fermeture des bureaux : 20h00 (alarme enclenchée automatiquement)
Durée maximale d'une journée : 10h00
Pause minimale : 45 min sur le temps de midi
Une pointeuse électronique sera mise en place pour le suivi des heures. Les heures saisies dans le logiciel de suivi des temps (dossiers clients) devront correspondre aux relevés de la pointeuse. Les heures supplémentaires nécessitent une demande préalable aux associés.
Article 4. 2. Congés payés :
Il est rappelé qu’un minimum de trois semaines de congés payées, dont deux au moins accolées, sera pris dans la période comprise entre le 15 juin et le 15 octobre. Les congés payés se prennent uniquement sur des périodes de basse activité, telles qu’identifiées sur la programmation indicative du salarié. Ils se prennent par semaine complète, à l’exception de la cinquième semaine, qui peut être fractionnée.
Article 4. 3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :
En cas de variations d’activité entraînant une modification de la programmation indicative en cours de période, la modification est communiquée aux salariés concernés dans un délai de sept jours calendaires précédant la date de prise d’effet de la modification, sauf cas d’urgence résultant de l’absence imprévue de personnel ou de l’augmentation imprévue de l’activité, et en accord avec les salariés concernés.
ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne doit avoir qu’un caractère exceptionnel et ne pourra voir lieu que dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5. 1. Définition :
Constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite hebdomadaire maximale fixée à l’article 3.3 du présent accord. Ces heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées.
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1 755 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées. Ces heures sont rémunérées à l’issue de la période d’annualisation.
Article 5. 2. Paiement des heures supplémentaires :
En principe, si des heures sont effectuées au-delà de la programmation indicative en cours d’année, celle-ci doivent être compensées par des semaines en-deçà de la programmation indicative, de sorte à ce qu’il n’y ait aucune heure supplémentaire constatée en fin d’année. Toutefois, si la situation venait à se présenter, les dispositions suivantes sont prévues :
En cas de dépassement de la limite hebdomadaire maximale fixée à l’article 3.3 en cours d’année, les heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées, selon les taux légaux et conventionnels en vigueur. Les taux applicables sont déterminés en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à cette limite, et non par rapport à la durée légale.
Les heures effectuées au-delà de 1 755 heures annuelles constatées en fin d’année font l’objet d’une récupération en repos majoré de la façon suivante : chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos d’une heure et quinze minutes.
Ce repos doit être pris dans un délai de six mois suivant la période d’annualisation. L’employeur et le salarié fixe d’un commun accord les modalités et la date du repos, qui peut être pris en une ou plusieurs fois.
Ces heures pourront toutefois être rémunérées avec l’accord des deux parties, au plus tard dans le mois suivant la fin de la période d’annualisation, selon les taux légaux et conventionnels en vigueur.
ARTICLE 6 – LISSAGE DES REMUNERATIONS
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes, moyennes et basses d’activité, le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année.
Les salariés sont rémunérés sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de trente-neuf heures pour un temps complet, soit 169 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant (appréciation à due proportion pour les temps partiels).
ARTICLE 7 – ABSENCES
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle lissée de travail du salarié, soit pour un temps plein, selon la formule suivante :
Salaire mensuel lissé / Durée mensuelle lissée du travail (soit : 169 heures pour un temps plein * Nombre d’heures d’absence
ARTICLE 8 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE
Article 8. 1. Entrée en cours de période
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période se voient établir une programmation indicative. La durée annuelle est alors calculée au prorata de la durée de présence sur la période de référence, après ajout des congés payés non encore acquis. En pratique, la formule suivante est appliquée :
Durée annuelle de travail (soit : 1 755 heures pour un temps plein) + 5 semaines de congés payés non encore acquises (soit : 5*39 = 195 heures = Durée annuelle pour une année complète (soit : 1 950 heures) * Nombre de jours de présence effective sur l’année (suivant la date d’embauche / Nombre de jours pour l’année complète (365 ou 366 jours, le cas échéant) = Durée du travail du salarié entrant, CP inclus
La formule est identique pour un salarié à temps partiel, ramenée à due proportion du temps de présence.
Il peut toutefois être prévu au contrat de travail que le salarié respectera un horaire hebdomadaire de 35 heures jusqu’à la fin de l’année d’embauche et entrera dans l’annualisation au 1er janvier de l’année suivante.
Article 8. 2. Rupture du contrat de travail en cours de période
En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, la régularisation sera effectuée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies sur la période de présence et celui correspondant à l’application, sur la même période, de la moyenne hebdomadaire de 39 heures, pour un salarié à temps plein (et au prorata pour un salarié à temps partiel).
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de l’établissement du dernier bulletin de paie. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, il conservera le supplément de rémunération perçu par rapport à son temp de travail réel.
Dans le cas contraire, les heures excédentaires par rapport à la moyenne hebdomadaire de 39 heures, pour un salarié à temps plein (et au prorata pour un salarié à temps partiel) seront indemnisés au salarié, selon les taux de majoration légaux et conventionnels en vigueur pour les heures supplémentaires.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Dispositions relatives à la mise en œuvre du télétravail
Article 9 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la société REJOUY qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 10 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de la société. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’être au minimum à 80 %. Une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux du cabinet est requise. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société, notamment en raison d’équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux du cabinet, ou associés à des impératifs de production, de maintenance, de confidentialité.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance de façon autonome ; le salarié doit pouvoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques ;
L’organisation du travail et la configuration de l’équipe ;
La confiance mutuelle ;
La performance et l’expérience du salarié sur son poste ;
Des dossiers dématérialisés ;
Un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au travail, lui permettant d’exercer des missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail ;
la possibilité d’accéder à distance aux applications de travail dans des conditions de débit suffisantes et nécessaires type (4G) ;
Il sera impossible de conjuguer le télétravail et la garde d’un enfant de moins de 8 ans. Un justificatif de garde sera demandé aux salariés concernés. Les salariés en CDI qui ne justifient pas d'au moins
un an d’ancienneté au sein de la société, ainsi que les CDD, les stagiaires et alternants, et les contrats aidés, ne sont donc pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la société et des aménagements qui auraient déjà été mis en place dans les locaux de la société pour ledit salarié. Par ailleurs, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail effectué hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, pendant les heures de bureau habituellement effectuées dans l’entreprise. La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s’engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont du contrat de télétravail et vérifiés particulièrement pendant l’adaptation. Il peut par exemple s’agir pour le télétravailleur, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l’atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail. L’organisation de l’équipe doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre la société et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux du cabinet, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation. Si une réunion ou une intervention chez un client du cabinet, impose une présence physique le jour de télétravail, la journée de travail se fera dans les locaux de la société ou chez le client sans pouvoir être fait un autre jour de la semaine.
Article 11 - Organisation du télétravail
11.1. Nombre de jours télétravaillés selon formule d’annualisation
Les salariés annualisés bénéficieront de 25 jours de télétravail par an (hors CP et semaines basses), dans une limite de 1 jour par semaine. Le jour de télétravail devra être fixé de manière régulière pour une bonne coordination, avec la possibilité de faire des demandes ponctuelles. Les jours choisis par le télétravailleur devront être fixes et précisés dans son
calendrier Outlook.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel devra disposer d'au moins deux jours de présence par semaine dans les locaux de la société, entre le jour télétravaillé et les jours où il sera en déplacement chez les clients. Si pour les besoins de son activité, il devait être en déplacement client tous les jours de la semaine, aucun jour ne pourra être télétravaillé. Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif. Le salarié pourra également télétravailler de manière occasionnelle et exceptionnelle, sans qu’il soit besoin de rédiger un avenant, pour des raisons personnelles à condition d’en avoir au préalable l’accord écrit de son responsable hiérarchique. 11.2. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec l’expert-comptable 11.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé au salarié disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société :
Un pc portable
Un écran portable
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés), ou de la société (telle qu’une fermeture des locaux, une panne informatique, une panne électrique…). Il sera de même lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique direct qui sera libre de l’accepter ou non. Ce dernier devra y répondre par email dans les meilleurs délais, avec copie au service des ressources humaines.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
11.4. Moyen de communication
Pendant les jours de télétravail, le salarié restant joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société, la communication entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie ou toute autre personne de la société, ainsi qu’avec les clients pourra se faire par tous moyens, téléphone, mails...
Article 12 - Modalités de passage au télétravail
Article 12.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de l’associé responsable, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 3.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse, après accord préalable du responsable hiérarchique direct, une demande écrite au service des ressources humaines qui organisera l’entretien préalable qui permettra de vérifier les conditions d’éligibilité sont bien remplies et validera l’accord du responsable hiérarchique. L’associé responsable hiérarchique pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Au cours d’un entretien, l’associé responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. L’associé responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, 15 jours pour donner sa réponse au salarié. Les refus de l’associé responsable hiérarchique doivent être motivés. Article 12.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à l’associé responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet 4 G, d’attester de la conformité des installations électriques et de justifier de la garde en cas de présence d’un enfant de moins de 8 ans.
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Article 12.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
- l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
- le jour fixe choisi ;
- les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2. de la présente charte ;
- la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
- le matériel mis à disposition par la société;
- les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
- les modalités d’utilisation des équipements ;
- les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
En cas de souhait de modification du jour fixe choisi, l’accord fera l’objet d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1. et 4.2. Article 13 - Période d’adaptation et réversibilité Article 13.1. Réversibilité
La relation de télétravail prendra fin de plein droit, au terme fixé par l’avenant au contrat de travail (sauf accord exprès des parties pour un renouvellement du télétravail fixé par avenant) ou avant l’échéance du terme d’un commun accord entre les parties. Elle prend fin également lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies. Un délai de prévenance d’un mois sera respecté pour le retour au sein de la société après réception de la notification écrite par courrier recommandé avec accusé de réception de la décision d’y mettre fin.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec la société au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Article 13.2. Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu assorti d’un terme et prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité à défaut de négociation d’un nouvel accord. Le télétravail sera également suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.
Il pourra également être mis fin au télétravail en cas de non-respect par le salarié de l’avenant au contrat de travail et de l’accord collectif. Dans ce cas le responsable hiérarchique devra rappeler au salarié la nécessité de respecter les dispositions régissant le télétravail. Le salarié disposera de 15 jours pour s’y conformer, à défaut le télétravail prendra fin sans autre formalité. Article 14 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société et aux événements organisés par la société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. L’associé responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société et sa participation aux événements collectifs de la société le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 15 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec l’associé responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Article 16 - Protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter et à protéger la société en matière de sécurité informatique. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Article 17 - Modalités, équipements et prise en charge Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. Le salarié s’engage à informer l’associé responsable hiérarchique et le service des ressources humaines en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le maintien possible du télétravail devra alors être réexaminé et donner lieu à un nouvel accord. Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), la société, s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, la société dotera le salarié d’un ordinateur portable et autant que possible d’un deuxième écran portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société pour exercer uniquement son activité professionnelle et dans le cadre des dispositions de la charte informatique du cabinet. Cet équipement reste la propriété de la société, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société. Si une intervention physique est nécessaire sur l’ordinateur, le télétravailleur devra le rapporter sur son lieu de travail dans les plus brefs délais et poursuivre sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise. Le standard de l’entreprise pourra également exceptionnellement être utilisé pour appeler les clients. Une solution d’appels via le PC portable pourrait également être mise en place. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent :
La société prendra uniquement à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.
Article 18 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. La société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le membre du service informatique délégué à cet effet par le responsable informatique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du service informatique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société mettra un terme à la période de télétravail.
Conformément à la législation en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 19 - Assurance L’assurance responsabilité civile du cabinet s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux du cabinet.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée ainsi que le matériel professionnel à sa disposition. Il devra fournir au cabinet une attestation de cette assurance avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 20 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 21 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues par le code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par le code du travail.
ARTICLE 22 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au au greffe du Conseil des Prud’hommes De Metz.
