AVENANT DE RENOUVELLEMENT A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL DU 05/09/2022
Définition du télétravail
Cadre juridique
Les situations de télétravail
Les principes du télétravail
Double volontariat
Alternance télétravail et travail sur site
Usage des outils numériques
Réversibilité du télétravail
Le sens et la place du télétravail
L’accès au télétravail
Télétravail, conditions de travail, santé et sécurité au travail
Amélioration de la qualité de vie et de la qualité des conditions de travail
Prévention des risques pour la santé et protection des salariés
Accidents de travail dans le cadre du télétravail
Le temps de travail, la charge de travail et le droit à la déconnexion
Temps de travail
Charge de travail
Droit à la déconnexion
L’impact du télétravail sur le collectif de travail et le télétravail comme levier de l’amélioration des pratiques managériales
Fonctionnement des équipes de travail
Modification de la fonction managériale
La formation et l’accompagnement professionnel de l’ensemble du collectif de travail
L’impact du télétravail sur l’égalité professionnelle
Les coûts/frais engagés par les salariés en télétravail
Participation aux frais d’installation
Indemnité journalière de télétravail
Remboursement de frais
La prise en compte des salariés en situations particulières
La sécurisation, la protection et la gestion des données personnelles et professionnelles
L’impact du télétravail sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical
Suivi de l’accord et comité de suivi
Durée, règles de révision et de dénonciation, extension de l’accord
Dépôt et publicité
PREAMBULE
A la suite du retour positif du sondage pratiqué auprès de l’ensemble des salariés de la société, il a été décidé de reconduire l’accord sur le Télétravail pour une durée de 3 ans. Le télétravail offre des avantages réciproques, tant pour les salariés que pour les entreprises. Il peut permettre au salarié d'avoir davantage d'autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité…) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l'organisation du temps…). Les entreprises peuvent bénéficier d'un niveau d'efficacité à minima équivalent de leurs équipes et, dans certaines conditions, d'une réduction de leurs frais généraux. C'est un vrai levier d'attractivité pour le recrutement. Enfin, le télétravail permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés. Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, fatigue mentale...) mais aussi pour les équipes de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes). La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l'entreprise. Chaque employeur doit ainsi déterminer les modalités du télétravail qui lui conviennent le mieux en fonction de son organisation propre, de sa taille, de sa localisation ou encore de sa culture d'entreprise. Les signataires du présent accord insistent sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise. Le télétravail doit être un dispositif « gagnant-gagnant » tant pour l'employeur que pour les salariés.
Le présent accord a pour objectifs :
de clarifier l'environnement juridique encadrant le télétravail.
de permettre une mise en œuvre encadrée et sécurisée de ce mode d'organisation du travail qui participe à la performance économique et sociale de l'entreprise et à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
de faciliter la négociation d'entreprise en identifiant les outils de mise en œuvre du télétravail, y compris de mise en œuvre du télétravail en cas de situation exceptionnelle.
de prendre en compte les limites et risques du télétravail en matière de santé et de sécurité.
d'adapter le dialogue social et de maintenir le lien entre salariés et les institutions représentatives du personnel ainsi que les organisations syndicales.
de favoriser l'adaptation des pratiques managériales permettant une mise en œuvre réussie du télétravail.
Article 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Au regard de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Il se pratique au domicile du salarié, dans un autre lieu privé ou, le cas échéant, dans tout lieu à usage professionnel distinct de ceux de son employeur ou de son lieu d’affectation.
Cadre juridique
Les partenaires sociaux européens ont ouvert la voie en déterminant un cadre général au télétravail en 2002 (accord du 16 juillet 2002) transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ce dernier ne porte que sur le télétravail exercé de façon régulière. Un accord interprofessionnel récent (ANI du 26 novembre 2020) intitulé « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été conclu dans le contexte de la crise sanitaire et du télétravail massif imposé par les circonstances exceptionnelles au sens du code du travail. L'accord de 2020 transpose notamment certains articles de l'accord cadre européen du 22 juin 2020 sur la numérisation.
Le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI de 2005 susvisé a été intégré tardivement par le législateur dans le code du travail. En effet, les premières dispositions spécifiques portant sur le télétravail ont été codifiées en 2012 avec la loi Warsmann (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives) définissant un cadre juridique sécurisé. Cette loi a été modifiée par l'une des ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).
À ces règles de portée nationale s'ajoutent les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement ou chartes d'entreprise applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le présent accord rappelle que le principe d'égalité de traitement entre les salariés est respecté en toutes circonstances.
1.2. Distinguer les situations de télétravail
Dans tous les cas, quelle que soit la situation de télétravail retenue, le salarié se doit de :
Respecter le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise,
De fournir au service Ressources Humaines, une attestation d’assurance d’habitation en cours de validité faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile.
1.2.1 Le télétravail régulier
Il correspond à une journée fixe de télétravail par semaine.
L’employeur et le salarié formalise leur accord en complétant la Convention de Télétravail Régulier Cette convention n’est pas limitée dans le temps.
Elle pourra si nécessaire être modifiée par l’une ou l’autre partie (changement d’organisation et/ou arrêt du télétravail). Cette demande se fera par écrit (mail, courrier).
Les jours de télétravail sont non-cumulables, il est impossible de cumuler des jours de télétravail “régulier” dans la même semaine pour rattraper des jours de télétravail non pris sur une période antérieure ou postérieure.
Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC, d’un téléphone portable (ou d’un téléphone fixe « virtuel »), d’un casque audio filaire et d’une connexion VPN. Ces équipements peuvent lui être attribués en propre (en particulier pour le casque) ou faire partie d’un « pool » d’équipements disponibles pour le service et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa/ses journées de télétravail.
1.2.2. Le télétravail occasionnel
C’est une situation de télétravail moins fréquente que le télétravail régulier mais qui revient suffisamment souvent pour ne pas être considérée comme exceptionnelle. Un rythme d’une journée par mois à une journée par trimestre fait partie de cette situation.
Dans ce cas, le formalisme est un peu allégé : le salarié souhaitant télétravailler envoie un email à son manager une semaine avant le jour de télétravail souhaité et le manager doit explicitement formuler son accord par écrit par retour de mail. Cet accord est par la suite adressé au service Ressources Humaines.
Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC, d’un téléphone portable (ou d’un téléphone fixe « virtuel »), d’un casque audio filaire et d’une connexion VPN. Ces équipements peuvent lui être attribués en propre ou faire partie d’un « pool » d’équipements disponibles pour le service et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa journée de télétravail.
1.2.3. Le télétravail exceptionnel
Pour les salariés disposant de l’équipement nécessaire, en cas d’évènement extérieur (hors maladie ou accident de travail du salarié) imposant une contrainte particulière (grève extérieure, maladie d’un proche, intempéries, etc.), le salarié demande à son manager une autorisation exceptionnelle de télétravail.
Cette situation de télétravail est limitée à 5 jours par an, consécutifs ou non. Elle est cumulable avec les situations de télétravail régulier ou occasionnel.
Si jamais la situation « exceptionnelle » conduisant à l’utilisation du télétravail était imposée par la loi ou des circonstances externes d’une durée supérieure à 10 jours, comme cela a été le cas avec la pandémie de Covid-19, une réunion de négociation aurait alors lieu entre la Direction et les délégués syndicaux pour fixer les modalités spécifiques prévues dans ce contexte particulier.
1.2.4. Le télétravail circonstanciel
Après avis du médecin du travail, il peut être envisagé une période longue de télétravail, à temps plein ou partiel, afin de faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi de salariés ayant des problématiques particulières de santé. C’est ainsi le cas pour les salariés en situation de pathologie handicapante temporaire, le retour après arrêt maladie, la nécessité d’un poste adapté, ou entre l’annonce de la grossesse et le début du congé maternité si l’état de santé le nécessite.
Si un salarié se retrouve en situation de télétravail circonstanciel, le secrétaire du CSSCTE sera informé de la situation.
Synthèse des situations de télétravail :
Régulier Occasionnel Exceptionnel Circonstanciel Cible A l’initiative du salarié et avec accord du manager Les salariés possédant un PC portable + évènement externe qui impose une contrainte particulière (grève extérieure, maladie d’un proche, intempéries) Faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour progressif à l’emploi des salariés ayant des particularités ou problèmes de santé. Après avis du médecin du travail. Fréquence 1 jour par semaine maximum 1 jour maximum par mois 5 jours maximum par an Personnalisée Jours consécutifs Non Non Possible Possible Formalisation Convention de télétravail et planning Echange avec le manager, délai de prévenance Echange avec le manager Echange avec le manager et Les Services de Santé au Travail Matériels PC + casque audio + VPN + « téléphone fixe virtuel » PC + casque audio + VPN + « téléphone fixe virtuel » PC + casque audio + VPN + « téléphone fixe virtuel » PC + casque audio + VPN + « téléphone fixe virtuel »
1.3. Les principes du télétravail
1.3.1. Le principe de double volontariat
Le télétravail ne peut avoir de caractère obligatoire et le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n'a pas à justifier de ce choix. Son refus ne peut constituer en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail (art. L. 1222-9 du code du travail). De façon symétrique, la demande du salarié faite à son employeur de télétravailler n'est pas un droit absolu et ce dernier peut ne pas accepter.
La seule exception à ce principe du double volontariat est la situation du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure qui constitue un aménagement de l'organisation du travail qui s'impose (art. L. 1222-11 du code du travail).
Le télétravail peut être institué à partir de la fin du 6ème mois après l’embauche ou en cours d'exécution du contrat de travail.
1.3.2. Alternance entre travail sur site et télétravail
Le salarié en télétravail doit maintenir une présence minimale sur site, qui vise à garantir le maintien des liens avec le collectif de travail. Le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à 1 jour hebdomadaire pour un salarié à temps plein, sauf situations spécifiques détaillées à l’article 10 du présent accord. Le télétravail peut être organisé au domicile du salarié, ou exceptionnellement dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. Tous les lieux d’exercice du télétravail doivent respecter les conditions de sécurité et de confidentialité inhérentes aux activités du télétravailleur. Les différents lieux accessibles aux télétravailleurs doivent être abordés dans le cadre du dialogue social de proximité.
1.3.3. L’usage des outils numériques
Il appartient à l’employeur de fournir aux salariés en télétravail placés sous son autorité, l’accès aux outils numériques nécessaires (matériel bureautique, accès aux serveurs professionnels, messageries et logiciels métiers) pour pouvoir exercer leur activité et communiquer avec leur supérieur hiérarchique ainsi que leur équipe de travail et les clients, le cas échéant.
1.3.4. La réversibilité du télétravail
En effet, à l'issue de la période d'adaptation, l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours minimum.
Une période d’adaptation d’une durée de 1 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier la compatibilité, d’une part, avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié.
Un bilan de la situation est établi à l’issue du mois entre le manager et le salarié (avec accompagnement d’un représentant du personnel si le salarié le souhaite). Si jamais le télétravail devait cesser à l’issue de la période d’adaptation, un email expliquant les raisons de cet arrêt sera rédigé et communiqué aux différentes parties.
L’entreprise peut mettre fin au télétravail, notamment en cas de « modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail » ou de « non-respect, par le collaborateur, de la protection des données ». Le manager le notifiera par courriel au collaborateur, dans un délai de prévenance d’un mois tout en motivant sa position.
Enfin, au-delà de ces principes, la confiance entre le salarié et son employeur constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail.
Article 2. Le sens et la place du télétravail
Poursuivre une réflexion collective sur le sens et la place du télétravail au sein de la société est désormais indispensable au regard de la nature des activités exercées. Cette réflexion doit notamment permettre de prendre en compte les sujets suivants :
L’éligibilité au télétravail se détermine par les activités exercées, et non par les postes occupés, ce qui nécessite une réflexion sur l’organisation du travail et sur la nature des missions exercées.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail peuvent varier selon les missions exercées.
Toute nouvelle organisation de travail incluant du télétravail doit être mise en œuvre dans le cadre d’un dialogue social de proximité, incluant une réflexion approfondie sur l’organisation des temps, l’organisation des équipes de travail et les droits et obligations de chacun (employeur et salariés)
L’articulation entre présentiel et télétravail est un point clé en fonction de la nature des activités exercées et de l’organisation des services
L’attention à la préservation des équipes de travail revêt une importance particulière. L’enjeu de l’amélioration de la cohésion sociale interne en est ainsi renforcé. Le télétravail est une modalité de l’organisation au sein d'une équipe de travail : il est un outil facilitateur parmi d’autres mis à disposition.
Le télétravail doit s’intégrer dans les processus décisionnels et reposer sur certaines conditions matérielles de succès relevant de l’employeur (équipement en informatique notamment, accès à distance aux applications métier, réseaux, formation …)
La mise en place et le suivi du télétravail doivent s’appuyer sur le dialogue professionnel et sur un dialogue social de proximité soutenu au sein des instances consultatives compétentes.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations générales et dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’employeur : droit à la déconnexion, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, accès à la formation, information et accès aux aides sociales pour bénéficier de conditions de travail et d’équipements adaptés. Il ou elle doit en outre bénéficier des mêmes entretiens professionnels avec sa hiérarchie, des mêmes mesures d’évaluation, de reconnaissance de son parcours professionnel etc. Le télétravail doit respecter l’égalité de traitement des salariés en matière de promotion.
Article 3. L’accès au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Renolit ONDEX ayant une fonction définie comme télétravaillable. Il appartient à l’employeur de veiller au dialogue préalable et à la transparence des critères retenus pour différencier les activités télétravaillables des activités non éligibles selon les critères définis précédemment. L’éligibilité des activités au télétravail fait l’objet d’un dialogue social de proximité.
Il est demandé aux salariés de remplir les critères suivants pour avoir accès au télétravail :
Avoir un contrat en CDI, CDD (apprentissage ou professionnalisation) avec la société Renolit Ondex depuis au moins 6 mois.
Avoir un poste dont les fonctions ou missions sont adaptables au télétravail et dont le manager/responsable a validé la qualité télétravaillable du poste
Assurer la discrétion et la confidentialité des informations, des documents et des données qui lui sont confiés et auxquels il a accès (comme précisé à l’article 11), disposer d’un endroit calme et adapté pour télétravailler.
Attester de la conformité électrique du lieu de travail avec une attestation sur l’honneur.
Fournir au service des Ressources Humaines, chaque année, l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.
Avoir une connexion internet suffisante pour exercer ses activités (minimum 4 mégabits)
L’employeur fournit aux salariés en télétravail placés sous son autorité, l’accès aux outils numériques avec la possibilité en fonction des besoins et en collaboration avec le service IT, de bénéficier d’un écran secondaire, d’un clavier et d’une souris supplémentaire. Le matériel prêté par Renolit Ondex reste l’entière propriété de la société.
L’instruction des demandes se fait à un rythme régulier. Une réponse écrite est donnée à la demande de télétravail dans un délai d'un mois maximum à compter de la date de sa réception ou de la date limite de dépôt lorsqu'une campagne de recensement des demandes est organisée. Les demandes doivent être instruites à tout moment s’agissant des situations particulières mentionnées au point 10 du présent accord.
Le refus opposé à une demande d'autorisation de télétravail (initiale ou de renouvellement) doit être motivé et précédé d’un entretien.
Article 4. Télétravail, conditions de travail, santé et sécurité au travail
4.1. Amélioration de la qualité de vie et de la qualité des conditions de travail.
La démarche d’amélioration de la qualité de vie et de la qualité des conditions de travail est une démarche continue qui, dans un objectif de renforcement de l’efficacité de l’organisation et des conditions de travail, s'appuie sur le dialogue professionnel, le dialogue social et la participation des salariés.
4.2. La prévention des risques pour la santé et la protection des salariés
Le télétravail peut avoir des effets positifs sur la concentration, l’efficacité, la qualité du travail ainsi qu’un impact sur l’environnement, la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d’implication et de satisfaction. Toutefois, si les salariés exerçant en télétravail sont exposés à des risques professionnels au même titre que leurs collègues présents sur le site, ils sont aussi exposés à des risques spécifiques.
En effet, cette modalité d’organisation du travail présente aussi des risques professionnels et des points de vigilance en termes de conditions matérielles de travail, d’ergonomie, de temps et de charge de travail. Ces facteurs peuvent être sources de risques psychosociaux et physiques. Un encadrement insuffisant du télétravail peut aussi provoquer des ressentis d’isolement professionnel. Ainsi, dans le cadre du télétravail, il apparaît opportun de renforcer le soutien organisationnel pour favoriser la qualité des relations, de l’accompagnement de l’encadrement et des conditions de travail au domicile qui sont autant de facteurs qui permettent de prévenir les risques psychosociaux. L’employeur est invité à prendre en compte l’ensemble de ces éléments dans l’organisation des modalités et des équipes de travail et à mettre en place des mesures de prévention.
Les signataires rappellent que le télétravail, comme tout mode d’organisation du travail, doit respecter les principes de prévention, de protection et de promotion de la santé de tous les salariés. Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. A ce titre il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme dans le plan d’action de prévention des risques les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec les instances de dialogue social compétentes en matière de santé et sécurité au travail.
Enfin, une attention particulière doit être portée aux risques de troubles musculo-squelettiques, de fatigue oculaire accrue du fait de l’utilisation d’ordinateurs portables.
4.3. Les accidents de travail dans le cadre du télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture des risques que les autres salariés de son service d’appartenance, s’agissant des accidents du travail.
Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de travail sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par le salarié en télétravail.
Les accidents de trajet peuvent être reconnus dans les situations suivantes pour les salariés en télétravail :
Trajet entre le lieu de télétravail et le service, en cas de retour exceptionnel temporaire du salarié sur son service d’affectation un jour de télétravail.
Trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de restauration habituel, au cours de la journée de travail.
Article 5. Le temps de travail, la charge de travail et le droit à la déconnexion
5.1. Le temps de travail
La durée et la charge du travail des salariés restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail
Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et à la comptabilisation du temps de travail s’appliquent au télétravail
Dans le respect des règles précitées, et dans le cadre de l’autorisation de télétravail, l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans le service. En cas d’horaires variables pendant la période télétravaillée, les plages horaires d’appel sont définies dans l’autorisation de télétravail.
Les informations relatives aux modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail et aux droits et obligations en matière de temps de travail sont annexées à l’autorisation de télétravail.
5.2. Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
5.3. Le droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et rester conforme aux bonnes pratiques d’entreprise (pas de réunions tardives, réunions avec un ODJ, etc.). Ainsi, chaque salarié, télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, repos, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période (sauf astreinte). En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.
Les managers se devront d’être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs collaborateurs pendant leur temps de repos, en respectant une trêve des messages de 19h30 à 7h, où la communication et l’envoi de mails doivent être limités (hors astreinte du salarié qui doit rester joignable). Une plage de contact sera définie, merci de vous référer au guide du télétravail en vigueur.
Article 6. L’impact du télétravail sur l’équipe de travail et le télétravail comme levier de l’amélioration des pratiques managériales
6.1. Fonctionnement des équipes de travail
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés et d’iniquité de traitement entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres. Il convient également de veiller à ce que le développement du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale ou d’isolement accrus voire d’une perte de lien social entre des salariés, leur équipe de travail et leurs managers. Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télétravaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service.
Dans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail, la mise en place du télétravail est l’opportunité pour l’encadrant d’associer les membres de son équipe à une réflexion collective sur l’adaptation et l’amélioration de l’organisation du travail. (Cf. guide du télétravail version manager)
A cette fin, il appartient aux encadrants d’organiser régulièrement des échanges sur les modalités de mise en œuvre du travail sur site, du télétravail ainsi que sur les interactions rencontrées.
6.2. Modification de la fonction managériale sur différents aspects, qui relèvent du domaine de l’organisation du travail.
Passer à un travail en mode mixte, au bureau et à distance, est l’occasion de reconsidérer certains modes de fonctionnement
Le télétravail comme le travail à distance remettent en cause certains modes de fonctionnement. Des étapes qui paraissent évidentes semblent parfois redondantes, qu’il s’agisse de processus de décision ou d’organisation de l’activité. Une plus grande immédiateté, une simplification des process et une plus grande fluidité sont généralement attendues. L’allègement des procédures et des chaînes hiérarchiques doit être recherché. L’utilisation d’outils numériques collaboratifs (réseau social interne, outil de gestion de projet) peut permettre de réduire le recours systématique au courrier électronique par exemple. II appartient à l’encadrant de favoriser le dialogue avec son équipe sur les pratiques de télétravail et de faciliter l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein de l’équipe de travail. Le télétravail repose sur la relation de confiance entre l’encadrant et chaque salarié en télétravail, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail. La relation de confiance se construit aussi sur une organisation de travail concertée dont les modalités font l’objet d’un dialogue entre le personnel encadrant et les salariés.
L’encadrant est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et son service de rattachement.
Dans la limite de ses missions, le manager a une responsabilité en tant qu’animateur d’équipe et dans sa relation avec ses collaborateurs et son équipe. Chaque salarié a également un rôle à jouer, en tant que membre de l’équipe et acteur de ses propres pratiques de travail, dans la limite de ses missions. Tous les aspects de l’activité de l’équipe sont concernés et doivent être adaptés pour être soutenables : l’organisation du travail de l’équipe, la charge et la répartition du travail, les processus, le suivi et le pilotage de l’activité, l’animation de l'équipe, la communication et la circulation de l’information, la santé et les conditions de travail de tous (managers et salariés), ou encore les relations managériales. Le responsable régulera les jours de télétravail pour que la répartition soit équitable et ne perturbe pas le fonctionnement de l’équipe, tout cela en accord avec le service Ressources Humaines.
Article 7. La formation et l’accompagnement professionnel de l’ensemble de l’équipe de travail
La formation à l’impact du télétravail des encadrants et des salariés télétravailleurs et non télétravailleurs doit être garantie.
Les salariés exerçant leurs activités en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
La désignation d’un référent dédié au télétravail peut contribuer au succès du télétravail. Son rôle est d’apporter des réponses aux questions juridiques et pratiques des encadrants, des salariés et un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail.
Un guide du télétravail à destination des salariés mais également à destination des managers seront mis à disposition. De plus, différents outils d’accompagnement seront diffusés et utilisés pour assurer la bonne mise en œuvre du télétravail et des pratiques managériales associées.
Article 8. L’impact du télétravail sur l’égalité professionnelle
L’employeur doit veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail.
Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site. Tous et toutes travaillent et doivent être traités de façon identique (répartition de la charge de travail, moyens et équipements mis à disposition, missions et responsabilités confiées, traitement d’une urgence, participation active aux réunions, etc.).
Toute transformation organisationnelle est susceptible d’avoir des conséquences sur l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 9. Les coûts/frais engagés par les salariés en télétravail
9.1. Participation aux frais d’installation
Afin de faciliter l’aménagement potentiel du domicile du salarié ayant une convention de télétravail régulière, il sera accepté que le salarié fasse l’acquisition d’un siège ergonomique ou d’une lampe de bureau, dont il conservera la propriété.
Ces équipements seront pris en charge :
à hauteur de 50% de leurs montants
après conclusion favorable de la période d’adaptation
dans la limite d’un forfait total de 120€ par période type (de 3 ans), répartie équitablement par année soit 40€/an.
et sur présentation de facture.
Il est entendu que, dans ce cas, si le salarié est signataire d’une convention individuelle de télétravail, la période des 3 ans pour participation aux frais d’installation est initiée au moment de ce premier achat.
Pour les alternants et CDD, ayant une durée de contrat par nature inférieure à la durée de la convention de télétravail « classique », le forfait de 120€ sera adapté à 50€.
9.2. Indemnité journalière de télétravail
Tous les salariés en télétravail, qui auront l’évènement « télétravail » saisi dans le logiciel de gestion des temps, se verront être crédités d’une indemnité de télétravail par jour entier télétravaillé égale à 3 € pour 2024. Ce montant sera réévalué chaque année en fonction de l’évolution de cette dernière (actée en NAO).
Le droit aux tickets restaurant sera maintenu.
L’indemnité de transport ne sera pas versée dans le cas où le salarié télétravaille. Sauf si le salarié doit retourner sur le site à la demande de son manager ou s’il n’a pas pu se munir de son matériel.
La mise en œuvre de cette indemnité se fera chaque mois. Son versement sera lié, comme indiqué précédemment à la saisie de l'événement “Télétravail” dans Chronos validé par le manager et saisi dans les temps pour la prise en compte en paie. Aucun effet rétroactif ne sera accepté.
9.3. Remboursement de frais
A l’exception d’éventuels consommables pour imprimante (papier, cartouches) qui pourront être remboursés par note de frais en cas de métiers nécessitant un usage journalier (un accord du manager est donc nécessaire), il ne sera procédé à aucun autre remboursement de frais liés au télétravail, les indemnités prévues au paragraphe précédent ayant un caractère forfaitaire.
Article 10. La prise en compte des salariés en situations particulières
Le télétravail était déjà identifié avant la crise comme un levier possible du maintien en emploi de certaines catégories de salariés. De manière plus générale, le télétravail est un outil supplémentaire pour intégrer et maintenir au travail les salariés qui en sont le plus éloignés, quelle qu’en soit la raison.
Pour les salariés en situation particulière, le télétravail ne se substitue pas aux dispositifs de droit commun (congé maladie, congé maternité et congé proche aidant), les signataires du présent accord rappelant leur attachement aux dispositifs statutaires.
S’agissant des femmes enceintes, une dérogation à la règle est prévue, à la demande des salariées. Les signataires de l’accord conviennent que l’autorisation pourra être donnée sans avis préalable du médecin du travail.
S’agissant des proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 du code du travail, les signataires reconnaissent que le télétravail peut constituer une mesure de prévention primaire, qu’il est de nature à favoriser le maintien en emploi et qu’il permet également à l’employeur de garantir plus facilement la continuité de l’activité dont il a la charge. C’est pourquoi, à la demande du salarié concerné, et sous réserve que ses activités soient télétravaillables, l’employeur peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà du quota de 1 jour par semaine.
Par ailleurs, les apprentis et les stagiaires ne sont pas exclus a priori du télétravail et doivent être particulièrement accompagnés lorsque leur mission s’exerce en partie dans ce cadre.
Article 11. La sécurisation, la protection et la gestion des données personnelles et professionnelles
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et le groupe Renolit et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Etant donné que le télétravailleur à l'usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN), qui devront être systématiquement utilisés. Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et de celles traitées par celui-ci à des fins professionnelles. L’employeur doit informer le salarié en télétravail des règles mises en place pour assurer la protection de ces données et leur confidentialité. La réglementation veut que le niveau de sécurité et de confidentialité des données personnelles traitées soit le même, quel que soit l’équipement utilisé et le lieu de travail. L’employeur reste responsable de la sécurité des données personnelles traitées par les salariés à titre professionnel. Si l’employeur est libre d’accéder aux données présentes sur l’équipement professionnel confié au salarié qui sont présumées avoir un caractère professionnel, excepté pour des données privées dans certains cas particuliers ou en vertu d’un accord d’entreprise, ce n’est pas le cas pour les données figurant sur l’équipement personnel de ses salariés.
L’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié. Néanmoins, les dispositifs de contrôle mis en œuvre doivent être strictement proportionnés à l’objectif poursuivi, être justifiés par la nature des missions et ne pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée. La mise en place de ces dispositifs nécessite une consultation préalable des instances compétentes et une information préalable précise des salariés concernés sur les modalités de contrôle qui sont utilisées.
Il est rappelé que les équipements professionnels doivent être utilisés uniquement à titre professionnel et uniquement par une personne habilitée par Renolit ONDEX. L’utilisation, accidentelle ou volontaire, des équipements professionnels par des personnes extérieures est proscrite.
En cas de problème informatique ou avec son matériel, le salarié pourra contacter le service Informatique au 03.80.46.80.96 ou l’informaticien du prestataire externe au 03.80.46.80.75.
Article 12. L’impact du télétravail sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical
Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement la continuité de l’activité et les intérêts des salariés. Dès lors que l’employeur envisage d’encadrer le recours au télétravail dans son service en établissant des règles internes de mise en œuvre, il saisit pour avis les instances consultatives et dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les salariés ont les mêmes droits en matière syndicale qu’ils exercent leurs fonctions en télétravail ou au sein des locaux où ils sont affectés. Pour assurer l’effectivité de ces droits, il incombe à l’employeur de s’assurer que les représentants des personnels, lorsqu’ils sont en télétravail, ont accès aux mêmes moyens de communication que s’ils étaient sur site (accès aux adresses électroniques professionnelles des personnels par exemple). Conformément au point 1.3.4 du présent accord relatif à la réversibilité, un salarié peut également informer son supérieur hiérarchique de sa nécessité de venir sur site un jour pour lequel il bénéficie d’une autorisation de télétravail et demander à déplacer ce jour de télétravail qui lui avait été accordé. Un salarié peut ainsi revenir en présentiel pour pouvoir assister à une heure mensuelle d’information ou une instance. Par ailleurs, les signataires s’accordent sur la diffusion de préconisations via un guide pour garantir un dialogue social de qualité dans une organisation de travail à distance.
Article 13. Suivi de l’accord
13.1. Comité de suivi
Dans le cadre de la QVT, un comité de suivi sera mis en place et se réunira une fois par an. Il sera composé de 2 représentants du Comité Social et Economique, d’un membre de la Direction et du Responsable QHSE. Il aura notamment pour rôle de suivre l’avancement des mesures de l’accord. Il aura également pour mission d’établir un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur le fonctionnement de l’entreprise, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord. Un référent télétravail sera également désigné pour suivre les requêtes et renseigner les salariés sur les modalités du télétravail.
Article 14. Durée, règles de révision et de dénonciation, extension de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en vigueur le 1ER janvier 2025.
14.1. Révision :
Une négociation de révision peut être engagée à la demande de la Direction ou à la demande des organisations syndicales dans les conditions ci-après définies. Ainsi, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes à l’accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord. Cette demande de révision doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, la direction doit convoquer les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, même non-signataires de l’accord, à la négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et, à défaut de nouvel accord / avenant de révision, sont maintenues.
Si un avenant de révision est conclu, les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord modifié et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en a été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
14.2. Dénonciation :
L’accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par les Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. L’auteur de la dénonciation doit en outre procéder aux formalités de publicité requises conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration d’un préavis de 3 mois.
Article 15 : Dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord est également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Dijon.
Enfin, le présent Accord est transmis aux Représentants du Personnel et porté à la connaissance des salariés de l’établissement sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires à Chevigny-Saint-Sauveur, le 17/12/2024
Pour la société Renolit ONDEX
Directeur Général
Pour les organisations syndicales
L’organisation syndicale Cfdt, représentée par en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par en qualité de délégué syndical
