ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE
L’Unité Economique et Sociale MARIANCE
Reconnue par accord collectif d’entreprise du 18 décembre 2020, Dont le siège est fixé à 1306 Chemin du Champ de Lière – Wengen Park – Bâtiment Zermatt – 69140 Rillieux la Pape Représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Gérant
D’une part
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXXX en sa qualité de déléguée syndicale
D'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de 2025 les parties ont abordé la thématique du télétravail même si elles s’accordent sur le fait que la très grande majorité des postes existants en restaurant en raison de leur nature doivent s’exercer en présentiel.
Afin de répondre à des demandes exprimées à ce sujet et de favoriser encore un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment en réduisant l’impact des temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il a été convenu d’expérimenter pour une durée déterminée d’une année la possibilité de télétravailler de manière très minoritaire pour certains collaborateurs. C’est dans ce contexte que les parties ont convenu du présent accord collectif d’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des Sociétés comprises dans l’UES MARIANCE sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité définies au présent accord.
Article 2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de La Direction. Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par La Direction et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié. Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur. Les parties insistent sur le fait que, la mise en œuvre du télétravail doit intervenir en assurant le bon fonctionnement du service au regard des délivrables des besoins des restaurants et de leurs collaborateurs et de la cohésion de l’équipe.
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
3.1 : Eligibilité du collaborateur
L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, le télétravail est ouvert à un salarié occupant les fonctions d’assistant(e) administratif(ve), assistant(e) de gestion et administration du personnel. Le télétravail est également basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative. Ainsi, le télétravail est ouvert aux salariés liés à l’une des sociétés de l’UES par un contrat de travail en cours à temps plein ou à temps partiel prévoyant une durée mensuelle de travail d’au moins 121 heures par mois et justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 12 mois sur leur poste. Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
3.2 : Eligibilité du lieu de télétravail
Le télétravail est exercé depuis la résidence principale du salarié obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions. Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.
Disposer d’une connexion Internet haut débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler. L’abonnement Internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.
Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.
Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.
Être couvert par les réseaux de téléphone.
Accepter d’être joint durant les horaires de travail planifiés sur les moyens de communications de l’entreprise (Teams et messagerie Outlook). Les salariés acceptent d’être joint directement sur leur téléphone personnel et ce afin de demeurer joignables.
ARTICLE 4 – Modalités du télétravail et organisation du temps de travail
4.1 : Rythme du télétravail
Il est entendu que le jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser son jour de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois. Afin de garantir le bon fonctionnement du service et le maintien de la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon les principes suivant :
Au maximum 2 journées entières de télétravail par mois civil et par salarié,
Journées de télétravail non successives,
Une journée de télétravail au plus par semaine civile,
Pas de télétravail pendant la période d’établissement des paies qui se fera en présentiel,
Les deux journées de télétravail sont définies avec la Direction de la franchise en fonction des besoins de nature administratives enregistré sous réserve d’une prévenance d’au moins 7 jours.
De manière générale, le télétravail s’effectue par journée entière. Il ne peut pas être prévu sur une journée d’absence personnelle (congés, jour de repos…). En tout état de cause, il est précisé que les jours de télétravail feront l’objet d’une planification anticipée afin de ne pas désorganiser le service.
Tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certains mois sa possibilité de télétravailler, si des nécessités de service le justifient, la Direction pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées de télétravail. Par exemple, en cas de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), la Direction évaluera la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement au restaurant afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières seront portées à la connaissance des salariés éligibles le plus en amont possible.
4.2 : Organisation du temps de travail
En situation de télétravail, le salarié effectue sa prestation de travail selon ses horaires de travail planifiés et verra son temps de travail décompté et pris en compte sur cette base horaire.
Le salarié en télétravail devra respecter ses horaires de travail planifiés et être joignable au cours de ces horaires de travail par mail et par teams ainsi que sur son téléphone personnel en cas de besoin. En situation de télétravail, les dépassements horaires ne sont pas autorisés, sauf sur demande spécifique préalable et formalisée du responsable hiérarchique.
4.3 : Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion. Il est rappelé que l’usage des technologies de communication doit être raisonné afin que soit garanti au télétravailleur, comme à tous les autres salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail planifiés afin de respecter les temps de repos et de congés et à préserver la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, en dehors des horaires de travail fixés, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
4.4 : Charge de travail
A titre préalable, il est rappelé que le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.
Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux du restaurant.
ARTICLE 5 – Equipements liés au télétravail
La Direction fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion à distance au réseau interne) ainsi qu’un service d’appui technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité en présentielle.
L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par la Direction, les travaux d’impressions doivent s’effectuer dans les locaux du restaurant.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et, en cas d’indicent technique, à informer sans délai son supérieur hiérarchique.
Les équipements mis à disposition du télétravailleur par la Direction doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein de l’UES.
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue impérativement tous les équipements que la Direction a mis à disposition pour les besoins de l’activité.
ARTICLE 6 – Confidentialité et protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique conformément à la Charte d’utilisation des ressources informatiques de l’UES. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données (respect des dispositions relatives au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données)) qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données relatives aux salariés ou partenaires extérieurs, il s‘engage à ne jamais transporter avec lui, sur un support physique, ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’UES. Il s‘engage également à ne transférer aucune donnée de l’entreprise sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors de ses journées en télétravail.
ARTICLE 7– Santé et sécurité
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site. Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux du restaurant. Tout accident survenu dans l’espace dédié au télétravail sur le lieu déclaré d’exercice du télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail (au sens de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale) et doit être déclaré comme tel. Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer la Médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera sa recommandation.
ARTICLE 8– Droits individuels et Collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9– Mise en œuvre du télétravail
Article 9.1 : Principe du volontariat et formalisme de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour le télétravail, adresse une demande de télétravail par mail ou par courrier à la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande devra être suffisamment anticipée, et au moins 7 jours en amont, pour ne pas désorganiser le service.
Le salarié devra nécessairement obtenir la validation de la Direction des Ressources Humaines préalablement à l’exécution effective de sa journée de télétravail.
Ce dernier appréciera au cas par cas la demande de télétravail en fonction des critères d’éligibilité prévus par le présent accord et des nécessités et contraintes de service et de La Direction. La demande pourra être acceptée ou refusée.
Le télétravail étant une possibilité mise en œuvre par la Direction, aucun frais, ni indemnité, ni remboursement d’aucune autre sorte ne seront pris en charge ; le salarié disposant par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux des Sociétés composant l’UES MARAINCE et ne faisant face à aucun frais professionnel supplémentaire.
Article 9.2 : Suspension temporaire du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle justifiée (exemples : réunion, formation, missions nécessitant la présence du salarié, absence imprévue d’un salarié occupant un poste similaire…), la demande de télétravail pourra être annulée à l’initiative de la direction ou du responsable hiérarchique et reportée sur une autre journée.
En cas de non-respect des dispositions du présent accord (s’agissant notamment du délai de la demande, de non positionnement sur des absences personnelles, de non joignabilité sur les canaux de communication) après une première lettre de remarque à ce sujet et une réitération, le télétravail sera suspendu. La Direction informera le salarié de cette suspension par écrit.
ARTICLE 10– Dispositifs particuliers de télétravail
Article 10.1 : Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés, femmes enceintes et salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail. Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, la Direction s’engage à faciliter son accès au télétravail. La Direction s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Il en sera de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Article 10.2 : Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles
Au-delà du télétravail occasionnel tel que défini précédemment, et tel que le prévoit l’article L 1222-11 du code du travail, il sera possible de pouvoir recourir au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées notamment à une menace d’épidémie pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Une note de service fixera le cadre et les modalités d’exercice de ce télétravail temporairement élargi du fait de ces circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 11– Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et entre en vigueur à la date du 1er avril 2025. Cet accord collectif prendra automatiquement fin au terme des 12 mois sans autres formalités soit au 31 mars 2026.
ARTICLE 12 : Modalités et suivi de l’accord
Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera réalisé avec les membres du CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. Les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois précédent le terme de l’accord afin d’examiner les possibilités de renouveler le présent accord ou d’en adapter les modalités.
ARTICLE 13 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 14 : Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
