ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SOUSSIGNES :
RESEAU DE SANTE OPALIA
Association Loi de 1901, dont le siège social est situé 10, avenue Charles Péguy à Sarcelles (95200), représentée par Anne LAUNAT, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « OPALIA »,
ET :
Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DU RESEAU DE SANTE OPALIA
Représenté par Madame Anne sophie OLYMPIO dûment habilitée aux fins des présentes,
Ensemble désignées
« les Parties »
PREAMBULE
Afin de moderniser les pratiques d’OPALIA et de s’accorder au mieux aux besoins des professionnels, il a été ouvert un travail de réflexion sur la durée du travail des salariés.
Compte tenu des conditions de travail particulières de certains salariés, le forfait annuel en jours parait nécessaire à certains postes.
Avec le souci constant de trouver le juste équilibre entre la souplesse nécessaire aux professionnels, les contraintes de notre activité et les besoins des usagers, le présent accord a pour objet de rappeler et cadrer les règles applicables aux autres salariés :
Titre 1 -LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d’application du forfait jours
Le forfait jours s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ou aux salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein d’OPALIA, les postes susceptibles d’être concernés par le forfait annuel en jours sont :
Le poste de médecin coordinateur et de médecin référent de l’équipe mobile
Le poste de coordinateur de parcours
Le poste de chef de projet e-parcours
Le poste d’infirmier coordinateur
Le poste de psychologue clinicien
Article 2 - Période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté au cours d’une même année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Par souci d’harmonisation et de simplification, à partir de l’entrée en vigueur du présent accord, sera également arrêtée sur l’année civile la période d’acquisition des congés payés.
Pour effectuer le changement des périodes de référence, la période d’acquisition des congés payés en cours sera arrêtée au 31 décembre 2025 : aussi, exceptionnellement, la période allant du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 sera une période plus courte pour permettre une remise à zéro des compteurs au 1er janvier 2026. Pour respecter la règle de périodicité des congés, les congés payés acquis au cours de cette période devront être pris avant le 31 mai 2027.
D’une manière générale, aucun salarié ne sera lésé dans la valorisation de ses droits par ce changement de période de référence.
Article 3 - Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le passage au forfait jours suppose l’accord du salarié et de le formaliser par un avenant au contrat de travail des salariés concernés.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fixe notamment le nombre annuel de jours de travail à effectuer, ainsi que la période de référence. La convention précise par ailleurs le montant de la rémunération.
Pour les salariés en forfait jours réduit, la convention de forfait déterminera également les jours de la semaine au cours desquels le salarié aura vocation à être présent par défaut. Cette précision n’aura ni pour objet ni pour effet de remettre en cause l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, mais de permettre à l’équipe et à la Direction d’avoir une visibilité sur leur présence au sein de la structure. Les jours ainsi désignés pourront évoluer en fonction des besoins du service sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à l’initiative de la Direction ou de l’intéressé.
Article 4 - Nombre de jours du forfait et congés supplémentaires
Le forfait jours est un forfait annuel fixe de 210 jours maximum, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés légaux.
Afin de respecter la limite du forfait, il est octroyé chaque année des jours de repos supplémentaires. Leur nombre est déterminé chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours ouvrés.
Par exemple, pour l’année 2027, les jours de repos sont calculés comme suit :
Nombre de jours annuel : 365 jours
Nombre de samedis et de dimanches : 104 jours
Nombre de jours de congés payés : 25 jours ouvrés
Nombre de jours fériés chômés : 7 jours ouvrés (dont le lundi de Pentecôte)
Journée de solidarité : 1 jour ouvré
Soit : 365 – 104 – 25 – 7 – 1 - 210 = 18 jours de repos
Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour événements familiaux, etc.) s’imputent sur le nombre de jours travaillés (et non sur les jours de repos).
Les jours travaillés dans le forfait sont décomptés par journée ou demi-journée.
Les jours de repos supplémentaires sont posés à l’initiative du salarié, qui forme une demande auprès de son supérieur hiérarchique via l’outil Eurécia. Ce dernier dispose d’un délai de 7 jour calendaire pour valider ou non cette demande en fonction des besoins de l’activité.
Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période suivante et à défaut d’être pris, ils seront perdus.
Dans le cadre d’une activité réduite (par exemple, pour les médecins coordinateurs, le mi-temps thérapeutique, le congé parental d’éducation, etc), il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein prévu ci-dessus. Le forfait jours réduit n’est pas assimilé à un statut de salarié à temps partiel.
Article 5 - Régime des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année civile en cours selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos dû au salarié : nombre de jours attribués pour l’année x (nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires dans l’année)
Nombre de jours travaillés : nombre de jours ouvrés restant sur l’année - nombre de jours de repos dû au salarié
Le salarié pourra alors prendre les jours de congés payés auxquels il a droit sur les jours ouvrés travaillés et devra travailler la journée de solidarité le cas échéant.
Par exemple, pour une personne embauchée au 1er avril 2027 en forfait annuel 210 jours :
Nombre de jours de repos = 18 x (275/365) = 14 Nombre de jours travaillés : 192 – 14 = 178
Dont il faudra déduire les congés payés pris sur cette période et la journée de solidarité le cas échéant.
Autre exemple, pour une personne embauchée au 1er décembre 2027 en forfait annuel 210 jours :
Nombre de jours de repos = 18 x (31/365) = 2 Nombre de jours travaillés : 23 – 2 = 21
Dont il faudra déduire les congés payés pris sur cette période et la journée de solidarité le cas échéant.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée selon que le montant de la rémunération perçue qui correspond à un nombre de jour de travail supérieur ou inférieur au nombre de jours réellement travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 6 - Organisation de l'activité
La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail, de manière à concilier l’autonomie du salarié et les exigences de l’activité.
Au quotidien, les salariés en forfait-jours gèrent librement l’organisation de leur travail et la répartition de leur temps de travail sur la journée en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des usagers.
Les salariés en forfait-jours respectent les temps de repos quotidien et hebdomadaires obligatoires, pendant lesquels ils veillent à ne pas utiliser les moyens de communication à leur disposition (portable, SMS, mails, etc).
Il est rappelé que les communications qui seraient reçues pendant ses périodes n’appellent pas de réponse avant le début de la période travaillée suivante et nul ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir été joignable pendant ses temps de repos, hors période d’astreinte. A cet égard, il est recommandé :
Que les demandes effectuées, notamment en dehors des horaires de travail habituels, précisent l’échéance à laquelle elles doivent avoir été traitées ;
D’éteindre chaque soir son téléphone portable et son ordinateur professionnels de sorte que ces communications n’interfèrent pas avec les temps de repos.
Article 7 - Suivi de la charge de travail et de l'organisation du travail de chaque salarié
Un entretien individuel est effectué avec chaque salarié deux fois par an, afin :
-de vérifier que sa charge de travail est compatible avec le respect de ses repos quotidiens et hebdomadaires,
-d’évoquer l'organisation de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.
Ces entretiens ne se confondent pas avec l’entretien professionnel.
Sans attendre la mise au point dans le cadre des entretiens spécifiques, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimaux doit en référer à la Direction. Un rendez-vous est fixé dans les meilleurs délais et un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse de la situation et qui en a été faite et des éventuelles mesures prises est établi. Un suivi sera effectué et en cas de besoin, la situation sera réétudiée.
Afin d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié par la Direction, il est demandé aux salariés de remplir un tableau chaque mois, notamment afin de garantir le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, et de l’envoyer à la Direction. La Direction mettra à disposition des salariés la trame devant être utilisée. Au jour de l’entrée en vigueur des présentes, la Direction propose que ce tableau lui soit envoyé par mail le 20 du mois (ou le 1er jour ouvré suivant le 20 de chaque mois).
Elle s’assure à la fin de chaque mois de l’exactitude des déclarations effectuées et du respect des règles relatives l’amplitude quotidienne de travail et au repos hebdomadaire. Elle s’assure que le salarié prend régulièrement ses jours de congés légaux et conventionnels, et l’invite à le faire le cas échéant. Un point est ensuite réalisé entre le manager et le salarié.
Article 8 - Rémunération
Le salaire de base de chaque salarié est lissé, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
La rémunération forfaitaire est définie dans la convention individuelle de forfait en jours.
En cas de forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 9 - Incidences des absences sur la rémunération
Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Une journée d’absence sera valorisée à partir de la rémunération annuelle du salarié.
Aucune absence justifiée ou non ne pourra être récupérée au cours de l’année considérée.
Article 10 – Cas particulier de l’année 2026
L’accord collectif entrera en vigueur courant 2026, le nombre de jours de travail et de repos pour l’année 2026 sera déterminé conformément aux dispositions prévues à l’article 5 ci-avant
Titre 2 -L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES
Article 11– Personnel concerné
Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés de l’Association, à l’exclusion de ceux bénéficient d’une convention annuelle en jours.
Article 12 – Organisation du travail sur le trimestre
Le décompte de la durée du travail est effectué sur une période trimestrielle.
Tous les ans, les périodes trimestrielles sont les suivantes :
Du 1er janvier au 31 mars
Du 1er avril au 30 juin
Du 1er juillet au 30 septembre
Du 1er octobre au 31 décembre
La durée hebdomadaire du travail de référence est de 35 heures.
C’est sur cette moyenne de référence que seront appréciées les heures supplémentaires éventuellement travaillées au cours de la période. Aussi, seront qualifiées d’heures supplémentaires, les heures de travail effectuées et non récupérées en cours de période qui dépassent le nombre de 455,01 heures par trimestre (soit 151.67 x 3).
Les heures supplémentaires ainsi qualifiées seront payées ou récupérées à taux majoré selon leur ordre de réalisation, selon les modalités légales et conventionnelles.
Article 13 – Planning indicatif de la répartition du travail
Les salariés travaillent chaque semaine selon les horaires collectifs de l’Association.
En cas de besoin de son activité, l’Association pourra procéder à une modification de ces horaires, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence (par exemple, besoin de remplacement d’un collègue absent, activation de plan d’urgence ou autre urgence sanitaire exceptionnelle, etc.).
En cas d’absence non rémunérées, les heures non travaillées prévues au planning sont déduites de la rémunération mensuelle lissée et de la durée du travail devant être travaillée au cours de la période.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé et décomptés comme tels de la durée du travail devant être travaillée au cours de la période.
Article 14 – Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail sera déterminée sur une base hebdomadaire de 35 heures, les heures travaillées au-delà constituant des heures supplémentaires qui seront rémunérées comme telles à la fin du mois ou récupérées dans les conditions légales et conventionnelles.
La durée du travail ne sera décomptée sur une base trimestrielle qu’à partir du début de la période trimestrielle suivante.
Article 15 – Cas particulier des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel seront également concernés par l’organisation de leur durée du travail sur une base trimestrielle.
La répartition de leurs jours et horaires de travail seront déterminés par contrat de travail.
En cas de besoin de son activité, l’Association pourra procéder à une modification de ces horaires, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence (par exemple, besoin de remplacement d’un collègue absent, activation de plan d’urgence ou autre urgence sanitaire exceptionnelle, etc.).
Article 16 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et calculée sur la base de la durée moyenne du travail stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours de la période.
Titre 3 -DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Condition d’adoption
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord sera soumis à la consultation du personnel d’OPALIA, dans des conditions déterminées dans une charte distincte du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve d’être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel en poste à la date de la consultation. A défaut, il sera réputé non écrit.
Article 18 – Condition de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’un avenant, dans les conditions légales.
La Direction conserve également la faculté de procéder à la dénonciation du présent accord. Elle devra porter cette intention à la connaissance des salariés et l’accord prendra alors fin au terme d’un préavis d’une durée de trois mois.
Il pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La réception par l’employeur de l’information selon laquelle les deux tiers du personnel souhaitent dénoncer le présent accord fera courir le délai de préavis de trois mois au terme duquel l’accord cessera de produire ses effets.
Article 19 – Durée et date d’effet
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément, pour une durée indéterminée.
Article 20 – Publicité
Après agrément, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency dont relève le siège social d’OPALIA ;
Un exemplaire sera transmis à la DRIETS dont relève le siège social d’OPALIA via la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Il sera affiché dans les locaux d’OPALIA et sera disponible sur l’Intranet et un exemplaire sera adressé à l’Inspection du travail compétente.
Fait à Sarcelles, en quatre exemplaires, le < compléter > 2026
