L’Association RESEAU ENTREPRENDRE BRETAGNE, Association loi de 1901 déclarée à la Préfecture d’Ille et Vilaine, dont le siège social est à PACE (35740), 1, boulevard du Trieux – Immeuble Le Gold,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président, Ci-après dénommée « l’Association ou l’entreprise »,
D’une part,
ET
Le personnel de l’Association consulté par référendum selon les modalités stipulées par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, intégrées aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail. Les modalités d’organisation de cette consultation ainsi que le procès-verbal des résultats de celle-ci sont annexés au présent accord,
D’autre part.
PREAMBULE
La Direction et les salariés de l’Association RESEAU ENTREPRENDRE BRETAGNE considèrent que l'aménagement du temps de travail est un moyen efficace pour parvenir à un fonctionnement optimal et ainsi offrir aux membres adhérents, mais également aux entrepreneurs lauréats, une meilleure qualité de service et un meilleur accompagnement. Le présent accord a donc pour objet d'adapter la durée de travail à la charge de travail afin de tenir compte des variations d’activité en cours d’année, en mettant en place un aménagement du temps de travail sur l’année, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail. Le présent accord a également pour objet d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail spécifiques à destination des salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles qu’actuellement prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent accord, qui annule et remplace toutes les dispositions antérieures qui pouvaient exister en matière d’aménagement et de durée du temps de travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’Association RESEAU ENTREPRENDRE BRETAGNE, quelles que soient les fonctions qu’ils occupent, leur statut ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Compte tenu des besoins de l’entreprise, du fait notamment des fluctuations d’activité en cours d’année, les parties réaffirment le principe d’un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois tel que déjà mis en œuvre dans l’entreprise. L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail permet de compenser les périodes d’activités plus fortes et ainsi prévoir une récupération des heures effectuées au-delà de la durée légale, au cours de semaines durant lesquelles l’activité est moins forte. Ce système doit conduire à une amélioration de la qualité de service, tout en diminuant la nécessité de recourir de manière excessive aux heures supplémentaires, en adaptant le temps de travail à la charge de travail.
2.1 Principe général
Le présent accord met en place une répartition de la durée du travail sur l’année ou annualisation de la durée du travail au sens des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée du travail, sur tout ou partie de l’année, tout en respectant sur l’année une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, correspondant à 1607 heures, sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis au moins égal à 25 jours ouvrés en début de période de référence. En fin de période de référence, les heures excédant 1607 heures sur l’année sont considérées comme des heures supplémentaires, exception faite des heures effectuées par les collaborateurs n’ayant pas acquis l’année précédente l’intégralité de leur droit à congés payés. Les concernant, la durée de travail de référence sera mécaniquement augmentée du nombre de jours de congés payés non acquis. La période de référence de cette annualisation court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.2. Aménagement du travail – Fixation de la durée et des horaires de travail
Durée de travail La durée de travail pour chaque semaine sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen pour une période de 9 semaines. Cette durée de travail sera fixée avant le début de chaque période de 9 semaines, au plus tard le vendredi à 12 heures de la semaine précédant cette période. La durée de travail pourra varier chaque semaine dans la limite de 48 heures par semaine civile ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En revanche, il n’est fixé aucune durée minimale de travail hebdomadaire. Par conséquent des semaines complètes pourront ne pas être travaillées. La programmation de la durée sur une période de 9 semaines pourra faire l’objet de changement, sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 3 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances dites exceptionnelles. Peuvent notamment être considérées comme des circonstances exceptionnelles :
Un sinistre ;
Un événement imprévu ;
Les perturbations liées à un arrêt temporaire de travail ;
Un absentéisme élevé au sein du service.
Les salariés seront informés de tels changements par tout moyen.
Horaires de travail Concernant la fixation des horaires de travail pour chaque semaine, afin de prendre en considération les nécessaires interactions entre salariés de l’Association tout en laissant à chacun une certaine autonomie dans l’organisation de son temps de travail, il est convenu de plages horaires dites mobiles. Les salariés disposeront ainsi d’une certaine latitude dans la fixation de leur horaire de travail sous réserve d’être présents dans une plage horaire imposée dite plage fixe. Plage horaire fixe Matin 9h30 – 12h00 Après-midi 14h00 – 16h30
Dans le cadre d’une organisation de la durée du travail sur l’année, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures. Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’applique au salarié ayant acquis la totalité des jours de congés payés légaux. Il sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés payés légaux. La rémunération des heures supplémentaires sera effectuée soit sous forme de paiement, soit sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires sera le suivant :
25% pour les heures effectuées au-delà du seuil de 1.607 heures ;
50% pour les heures effectuées au-delà du seuil de 1972 heures.
2.4. Rémunération - Lissage
Les salariés concernés par l’application de ces dispositions, bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire effectif réel de travail au cours du mois. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération lissée sera effectuée sur la base du temps réel de travail effectif :
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur le salaire dû au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, un remboursement du trop- perçu sera demandé au salarié ;
Si le décompte fait apparaître un solde créditeur pour le salarié, la régularisation sera effectuée au titre de la prochaine échéance de paie ou au moment de l’établissement du solde de tout compte. Si la durée moyenne de travail du salarié est supérieure à 35 heures sur le nombre de semaine effectivement travaillé sans dépasser 1607 heures, les heures dépassant la durée moyenne de 35 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne bénéficieront donc pas des majorations afférentes aux heures supplémentaires.
2.5. Prise en compte des absences pour la rémunération
Dans les cas de suspension du contrat de travail pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur une base de 7 heures journalières ou de 35 heures hebdomadaires. L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires (soit 35 heures en moyenne, 7 heures / jour pour un horaire contractuel à temps complet).
2.6. Salariés en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire
Les salariés recrutés en contrat de travail à durée déterminée sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle. En revanche, pour les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire, cet aménagement de la durée du travail ne s’appliquera que sous réserve d’une durée de mission atteignant au moins 4 semaines.
2.7. Répartition hebdomadaire de la durée de travail
Cet article s’applique aux salariés dont la durée de travail fait l’objet d’un décompte en heures La mise en place d’horaires de travail individualisés est un bon moyen de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Un meilleur équilibre des temps contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des salariés et à la santé au travail, au climat social et à l’engagement personnel. Dans ce contexte, l’employeur permet au salarié de choisir le nombre de jours travaillés chaque semaine (entendus comme les jours ouvrés du lundi au vendredi), parmi les propositions suivantes :
Durée hebdomadaire répartie sur 5 jours
Durée hebdomadaire répartie sur 4,5 jours
Alternance d’une semaine de 5 jours travaillés et d’une semaine de 4 jours
Le choix du salarié est établi pour une année de référence correspondant à l’année civile. S’il souhaite une modification, le salarié doit solliciter l’accord de la Direction. La mise en œuvre de la nouvelle répartition nécessitera un délai de prévenance d’une durée maximale de 2 mois afin de répondre aux contraintes organisationnelles internes.
2.8. Dépassement de la durée hebdomadaire programmée / Report d’heures
Pour les salariés dont la durée de travail fait l’objet d’un décompte en heures, le dépassement de la durée hebdomadaire de travail planifiée suivant les modalités prévues à l’article 2.2. du présent accord doit demeurer exceptionnel. Cet éventuel dépassement donnera alors lieu à un report d’heures permettant une compensation arithmétique stricte. La participation à des événements en soirée, par exemple, peut donner lieu à un dépassement de la durée de travail programmée et par conséquent à une compensation en temps. La gestion des reports d’heures fait l’objet d’un suivi par la Direction, la programmation des heures d’absence liées à ces reports d’heures doit être anticipée et soumise à l’approbation de la Direction. En tout état de cause,
Le nombre d’heures pouvant être reporté d’une semaine à une autre est fixé à 8 heures maximum ;
En cas de cumul, les heures à reporter seront systématiquement posées au plus tard dans les 2 mois suivant leur réalisation.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif. Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période annuelle, avec récupération des heures de travail réalisées au-delà de leur durée contractuelle de travail dans la limite de 35 heures. Les semaines durant lesquelles la durée de travail sera supérieure à la durée contractuelle de travail se compenseront donc arithmétiquement avec des semaines durant lesquelles la durée de travail sera inférieure à cette durée contractuelle.
3.1. Champ d’application
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, tous les salariés à temps partiel.
3.2. Variation de la durée de travail
Un planning d’activité (durée de travail) sera établi pour chaque période de 9 semaines et porté à la connaissance du salarié dans un délai minimal de 7 jours calendaires par remise en main propre ou par voie électronique. Toute modification du planning prévisionnel devra faire l’objet d’une information individuelle dans les mêmes formes, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 3 jours calendaires. La durée hebdomadaire planifiée ne pourra pas atteindre ou dépasser 35 heures. Concernant la fixation des horaires de travail pour chaque semaine, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une certaine latitude, sous réserve d’être présents dans une plage horaire imposée dite plage fixe.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par une organisation du temps de travail sur l’année, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
3.4. Absences / Arrivée ou départ en cours d’année
Dans les cas d’absence pour tous motifs, le décompte des absences sera effectué sur la base d’une durée journalière correspondant à la durée de travail programmée au cours de la semaine / le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de cette même semaine. L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire contractuel hebdomadaire moyen. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année sont identiques à celles définies à l’article 2.4. du présent accord.
3.5. Répartition hebdomadaire de la durée de travail
L’employeur permet au salarié de choisir le nombre de jours travaillés chaque semaine (entendus comme les jours ouvrés du lundi au vendredi), parmi les propositions suivantes :
Durée contractuelle de travail supérieure ou égale à 30 heures : répartition sur 5 jours ou sur 4,5 jours par semaine,
Durée contractuelle de travail supérieure ou égale à 28 heures : répartition sur 4 jours ou sur 3,5 jours par semaine,
Durée contractuelle de travail inférieure à 28 heures : répartition sur au moins 2 jours et sur au plus 4 jours dans le respect des durées maximales journalières de travail.
Le choix du salarié est établi pour une année de référence correspondant à l’année civile. S’il souhaite une modification, le salarié doit solliciter l’accord de la Direction. La mise en œuvre de la nouvelle répartition nécessitera un délai de prévenance d’une durée maximale de 2 mois afin de répondre aux contraintes organisationnelles internes.
ARTICLE 4 : GESTION DES TEMPS DE TRAJET PROFESSIONNELS
Le présent article s’applique exclusivement aux salariés dont la durée de travail fait l’objet d’un décompte en heures. Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Il est rappelé que chaque salarié fait le libre choix de son lieu de domiciliation. Le temps de déplacement professionnel est quant à lui réglementé par les dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». Les salariés amenés à se déplacer sur un lieu d’exécution de leur prestation de travail différent de leur lieu de travail habituel bénéficieront d’une contrepartie si ce temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail. La réalisation de ces déplacements est essentiellement liée à l’organisation de réunions ou de temps de formation. La contrepartie sera faite sous forme de repos compensateur, à hauteur du temps de déplacement ne coïncidant pas avec l’horaire de travail. Par exemple, en cas de réalisation d’un temps de déplacement d’une heure en dehors de l’horaire habituel de travail, le salarié bénéficiera d’une contrepartie à hauteur d’une heure sous forme de repos compensateur.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES AUTONOMES
Compte tenu de la nature de l’activité de certains salariés cadres, les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter des modalités d’organisation du temps de travail correspondant mieux à l’impossibilité pour l’Association de prédéterminer la durée de travail de ces salariés, et à l’autonomie importante dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des missions et responsabilités qui leur sont confiées. Fortes de ce constat, les parties conviennent pour ces catégories de salariés, de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.
5.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours de travail
Aux termes des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Après analyse des différents emplois de cadres existant et des conditions d'exercice de leurs fonctions en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, sont considérés comme autonomes les salariés titulaires des fonctions suivantes :
Directeur/trice
Délégué(e) Territorial(e)
Des conventions de forfait annuel en jours de travail pourront donc être prévues pour les salariés exerçant ces fonctions.
5.2. Nombre de jours travaillés dans l'année
Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.
Ainsi la référence à une durée forfaitaire de 218 jours de travail par année est valable pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. Par conséquent, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis. Les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours bénéficient donc en moyenne de 10 jours libres par année s’ajoutant aux congés payés légaux, soit 365 jours calendaires :
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés
8 jours fériés en moyenne ne correspondant pas avec un samedi ou un dimanche
228 jours normalement travaillés – 218 jours de travail = 10 jours libres
Toutefois, dans le cadre de cette modalité d’organisation du temps de travail, l’Association garantit 10 jours de repos par année complète et pour un temps complet, qui viennent s’ajouter aux 25 jours ouvrés de congés payés. Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :
Les jours d'absence au titre de la maladie ;
Les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
Les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
Les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
Les jours d'absence au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération. Les salariés absents (sauf période d'absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l'initiative de l'employeur, etc.) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. Les jours de repos sont attribués par année de référence et sont pris par journée entière ou par demi-journée. Ces jours de repos pourront être accolés entre eux ou encore accolés aux congés payés. Avant chaque prise de jour de repos, le salarié devra en informer la Direction. Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié après information de sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours. La Direction peut donc s’opposer à une prise de jour libre en raison des nécessités de service. Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d'heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu'une journée de travail correspond à sept heures.
5.3. Période de référence pour le décompte des jours travaillés
La période de référence est fixée sur l’année civile, les salariés concernés par un forfait annuel en jours de travail devant effectuer 218 jours de travail par année civile. Le nombre de jours de travail comme le nombre de jours de repos, seront calculés prorata temporis en cas de conclusion d’un forfait annuel en jours de travail pour un salarié arrivé ou sorti en cours d’année, selon les modalités visées dans les dispositions qui suivent.
5.4. Prise en compte des absences – entrées et sorties en cours d’année
5.4.1. Absences :
Les absences qu’elle qu’en soit le motif (maladie, congé de maternité et paternité…) sont déduites du nombre de jours à travailler prévu dans la convention individuelle de forfait. Afin de déterminer l’incidence d’une journée d’absence sur la rémunération du salarié, la journée d'absence est valorisée par le calcul suivant : (rémunération annuelle brute / nombre de jours prévu dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année) x nombre de jours d'absence Par exemple, pour un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 36.000 €, une journée ouvrée d’absence sera valorisée de la manière suivante pour une période de référence durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec un jour férié et 10 jours de repos sont théoriquement prévus : 36.000 / (218 + 25 + 8 + 10) = 137,93 €.
5.4.2. Entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses jours libres seront déterminés en considération du nombre de jours ouvrés de présence par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de référence. Le calcul se fera de la manière suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = 251 (nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis + nombre moyen de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de la période de référence. Le nombre de jours restant à travailler sera arrondi au nombre entier inférieur si la décimale est inférieure à 0,5 et au nombre entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 0,5
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
La rémunération du salarié en cas d’arrivée en cours d’année sera calculée sur la base d’une rémunération journalière. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés x Rémunération journalière La rémunération journalière est déterminée de la même manière que pour la valorisation d’une journée d’absence (4.5.1.). Ainsi, pour un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 36.000 €, un jour ouvré de travail sera valorisée de la manière suivante, pour une période de référence durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec un jour férié et 10 jours de repos sont théoriquement prévus : 36.000 / (218 + 25 + 8 + 10) = 137,93 €.
5.4.3. Sortie en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Pour ce faire, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés x Rémunération journalière La rémunération journalière est déterminée de la même manière que pour la valorisation d’une journée d’absence (4.5.1.). Ainsi, pour un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 36.000 €, un jour ouvré de travail sera valorisée de la manière suivante, pour une période de référence durant laquelle 8 jours fériés coïncident avec un jour férié et 10 jours de repos sont théoriquement prévus : 36.000 / (218 + 25 + 8 + 10) = 137,93 €.
5.5. Convention individuelle de forfait :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précise :
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
5.6. Rémunération :
La rémunération des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours constitue une rémunération annuelle forfaitaire, et tient compte des sujétions imposées par ce mode d’organisation du temps de travail. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle qui fera l’objet d’un versement en 12 mensualités égales, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
5.7. Organisation du travail – garanties :
5.7.1. Temps de repos :
Les salariés se voyant appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures. Le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié sera organisé par le biais d’un support auto-déclaratif mensuel. Ce support permettra également le décompte des jours travaillés et non travaillés au cours du mois ainsi que depuis le début de la période de référence (Annexe 1 à l’accord).
5.7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle :
Dans l’hypothèse où un salarié concerné par le forfait annuel en jours de travail estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d’un entretien avec la Direction ou son Responsable afin d’en analyser les causes. Par ailleurs, si la Direction ou son Responsable étaient amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail conduisent à des situations anormales (notamment non-respect des durées minimales de repos), ils pourraient également organiser un entretien avec le salarié. Cet entretien aura pour objectif d’identifier les causes des dysfonctionnements constatés et de déterminer des solutions visant une normalisation de la situation permettant de protéger la santé et la sécurité du salarié en lui garantissant le respect de durées raisonnables de travail et l’effectivité des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. Un compte rendu de ces entretiens sera établi en deux exemplaires : un pour le salarié et un pour la Direction.
5.7.3. Entretiens individuels :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, un bilan annuel sera effectué, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié (Annexe 2). Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction ou son Responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et la Direction ou le Responsable examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
5.8. Forfait en jours réduit :
En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 5.2. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
5.8.1. Principe
Les salariés visés à l’article 5.1. pourront bénéficier d’un forfait comportant un nombre de jours travaillé réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours. Ils ne seront pas considérés comme salariés à temps partiel, et la législation spécifique aux salariés à temps partiel ne leur sera donc pas applicable. La détermination du nombre de jours travaillés et donc de la durée du forfait résultera d’une convention individuelle. Chaque salarié aura la possibilité de demander le bénéfice d’un forfait en jours réduit, sans pour autant que cette réduction de la durée de référence du forfait ne constitue un droit. Le contrat ou l’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place d’un forfait annuel en jours réduit pourra être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
5.8.2. Jours de repos
La conclusion d’une convention de forfait en jours réduit implique une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet (soit 218 jours). Cette réduction sera déterminée par application de la formule suivante : Nombre de jours du forfait réduit x (nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait temps plein / 218). Par exemple, un salarié étant engagé sur la base de 80% de la durée de référence soit 174 jours de travail par année (218 jours de travail X 80% = 174 jours de travail) bénéficiera d’un nombre de jours libres rémunérés réduit à proportion de sa durée annuelle de travail. Ainsi pour une année durant laquelle 10 jours libres sont octroyés à un salarié travaillant sur la base de 218 jours, le salarié recruté sur la base de 174 jours bénéficiera du nombre de jours libres rémunérés suivant : 174 x (10/218) = 7,98 soit 8 jours. Il bénéficiera en outre de jours non travaillés et non rémunérés soit : 365 J – 104 samedis-dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés en moyenne (hors samedis-dimanches) – 174 jours de travail – 8 jours libres = 46 jours non travaillés
5.8.3. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra être proportionnelle à celle des salariés exerçant des fonctions identiques et occupés sur la base d’un forfait en jours complet, sauf raison objective et pertinente non liée à la durée de travail. Cette rémunération sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
5.8.4. Conditions d’exercice de l’activité
La charge de travail du salarié en forfait annuel en jours réduit devra tenir compte de la réduction convenue. Durant son activité réduite, ce dernier reste tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’Association. En cas de cumul d’emplois, il devra informer l’Association de cette situation.
5.8.5. Régime du forfait en jours réduit
Les dispositions relatives notamment à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences, au suivi de la charge de travail, s’appliquent au forfait annuel en jours réduit.
5.9. Décompte des jours travaillés et non travaillés :
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif, transmis à la Direction. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement (nombre et date) et la qualification des jours non travaillés notamment en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (Annexe 1). Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
ARTICLE 6 : CONGES PAYES – PERIODE DE REFERENCE
6.1 Détermination du droit à congé
En application des dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, le droit à congé étant de 30 jours ouvrables pour un travail de 12 mois au cours de la période de référence. L’acquisition et le décompte des congés pouvant être effectué en jours ouvrés, il est convenu de substituer au décompte en jours ouvrables de congés, un décompte en jours ouvrés.
La durée du droit à congé est donc de 2,08 jours par mois travaillé dans la limite de 25 jours ouvrés pour une période de travail de 12 mois au cours de la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
6.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence permet de déterminer le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés sur une durée de 12 mois consécutifs. A défaut d’accord collectif déterminant cette période de 12 mois, celle-ci est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de référence pour le décompte de la durée du travail des salariés étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, les salariés pourront prendre leurs congés payés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
6.3. Période transitoire
Les parties conviennent que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2024 avec ouverture d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2024. A compter du 1er janvier 2024, pourront être pris :
Les congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 desquels seront déduits les jours de congés payés déjà pris sur la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023.
Les congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023.
Par exemple, un salarié dispose d’un solde de 12 jours ouvrables acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et non encore pris, correspondant à 10 jours ouvrés. Au titre de la période de référence en cours soit du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023, il a acquis 18 jours ouvrables (2,5 jours x 7 mois), correspondant à 15 jours ouvrés (2,08 jours x 7 mois). Au 1er janvier 2024, il bénéficie d’un droit à congé de 25 jours ouvrés à prendre jusqu’au 31 décembre 2024.
ARTICLE 7 : Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. En préambule, il convient de rappeler que certains salariés se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, leur permettant d’être joignables à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone… Le présent article vise donc à assurer aux salariés concernés, le droit de ne pas être connecté à ces outils en dehors du temps de travail, ou pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jour de travail, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
7.1. Sensibilisation et information des salariés
L’Association pourra engager des actions à destination de l’ensemble des salariés en vue de les former ou les sensibiliser sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
7.2. Règles de communication de l’information
Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, ce qui conduit à limiter autant que possible les fonctions « cc » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires habituels de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.
7.3. Déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées. Les salariés doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail. Pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, la communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du lundi au vendredi et pendant le week-end du samedi 21 heures au lundi 6 heures, doit être limitée et réduite aux situations d’urgence. Cette règle s’applique de manière globale à toute communication qu’il s’agisse :
D’une communication verticale (supérieur/subordonné) ;
D’une communication horizontale (salariés de même rang).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2024.
8.2. Formalités de suivi :
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord d’entreprise. Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges :
Un collège salarié comprenant les membres élus titulaires au Comité Social et Economique. A défaut de CSE, ce collège comprendra 2 salariés désignés à cet effet par leurs pairs ;
Un collège employeur comprenant un nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.
Cette commission se réunira à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés. Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter. Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.
8.3. Révision, dénonciation
Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ces dispositions. La révision devra être effectuée dans les formes prévues par la loi. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires. Cette dénonciation devra intervenir sous réserve d’un préavis d’une durée correspondant à la période s’écoulant entre la date de prise d’effet de la dénonciation et le 31 décembre suivant, sans que cette durée puisse être inférieure à 1 mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année à l’expiration de la période de préavis. En toute hypothèse, la dénonciation devra être faire l’objet des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
8.4. Publicité et dépôt de l’accord :
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 3 exemplaires originaux A Pacé, le 25 janvier
Pour l’Association RESEAU ENTREPRENDRE BRETAGNE,
XXX
Pour les salariés,
Les salariés consultés par référendum et ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3. Les observateurs désignés conformément au règlement d’organisation de la consultation des salariés relative à l’accord sur l’aménagement du temps de travail, afin de s’assurer de la régularité, du secret du vote :
XXX
XXX
ANNEXE N°1 : FICHE DE SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL
Repos quotidien □ respecté □ non respecté (journées concernées/motifs) :
Repos hebdomadaire □ respecté □ non respecté (semaines concernées/motifs) :
Amplitude des journées de travail □ faible □ normale □ forte Charge de travail
□ faible □ normale □ forte
Il est rappelé que le salarié occupé sur la base d’un forfait annuel en jours de travail doit respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable.
Signature
ANNEXE N°2 : FICHE ENTRETIEN ANNUEL
1. CHARGE DE TRAVAIL
Appréciation globale du niveau de charge de travail sur l’année écoulée
□ normale □ forte □ excessive Analyse
Collaborateur
Manager
Axes de progression (Identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager)
Collaborateur
Manager
Charge de travail prévisible pour l’année à venir
Adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail
2. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Appréciation globale de l’articulation entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle
Axes de progression (Identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager) Collaborateur
Manager
3. REMUNERATION
Appréciation globale du niveau de rémunération par rapport à la charge de travail □ satisfaisant □ Insatisfaisant Souhaits d’évolution du Collaborateur
Proposition du Manager
4. ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Appréciation globale de l’organisation du travail au sein de l’entreprise □ satisfaisante □ insatisfaisante Analyse
Collaborateur
Manager
Axes de progression (Identification des axes de progression par le collaborateur et son Manager) Collaborateur
