ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
La GIE RESSIF dont le siège social est situé 120 Boulevard Vivier Merle 69003 LYON, représentée par Madame XXXX en sa qualité de Présidente,
D'une part,
Et
Le
Comité Social et Économique, représenté par :
Madame XXXX, élue titulaire au CSE ;
Madame XXXX, élue titulaire au CSE.
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Le présent accord constitue un cadre collectif. Sa conformité suppose également la signature, pour chaque salarié concerné, d'une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours, mentionnant notamment le nombre précis de jours compris dans le forfait et la période de référence applicable.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
1.1 Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1/ Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent dans le champ du présent accord les salariés relevant des catégories suivantes : cadres ou salariés disposant d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont les fonctions ne permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe. Les fonctions concernées au sein du GIE RESSIF seront : Directrice exécutive et salariés du Comex.
ARTICLE 2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Le forfait annuel en jours induit un nombre de jours annuels travaillés à l’année. Les jours non travaillés sont dénommés jours de repos parfois appelés à tort « jours de RTT » qui n’est pas la terminologie adéquate. Ces jours de repos correspondent à des catégories juridiques différentes :
Jours de repos hebdomadaire : 1 ou 2 jours selon l’activité de l’entreprise (ex-samedi, dimanche).
Jours fériés chômés ne tombant pas sur un jour de repos (article L.3331-1 du Code du travail).
Jours de congés payés : comme tout salarié (article L.3141-1 et suivants du Code du travail), le signataire d’une convention individuelle de forfait en jours a droit, sauf stipulations conventionnelles plus favorables, à 5 semaines de CP, soit 25 ou 30 jours selon que le décompte est effectué dans l’entreprise en jours ouvrés ou ouvrables.
Jours de repos supplémentaires en application de la convention individuelle de forfait, dont le nombre dépend du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des congés payés.
Exemple d’un salarié ayant conclu une convention de forfait pour 218 jours / an :
Il travaille du lundi au vendredi et bénéficie de 2 jours de repos / semaine, de 25 jours ouvrés (5 semaines) de CP.
Sur une année donnée, 8 jours fériés chômés correspondent à des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires en application de la convention de forfait se calcule de cette façon :
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à
216 jours au maximum, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et bénéficiant d'un droit complet à congés payés ainsi qu’en référence aux statuts sociaux de RESSIF, incluses également les deux journées de pont habituellement offerts annuellement.
ARTICLE 5 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'employeur, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération. Un tel renoncement doit être sans incidence sur le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit en application des dispositions légales et conventionnelles. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut être inférieur à 10 % ; le taux de 10% sera appliqué par le GIE RESSIF. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, est fixé à 235 jours maximum, sous réserve de vérification au regard des jours fériés chômés, des congés payés et des repos quotidiens et hebdomadaires applicables dans l'entreprise. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour la seule période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS RÉDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés dont le temps de travail est compris entre 216 jours (temps plein) et supérieur ou égal à 130 jours (60%) par an (journée de solidarité et deux journées de pont incluses). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 7 – TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS & DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL
Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter impérativement :
une amplitude journalière de travail qui n'excède pas 13 heures, et donc un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, dont en principe le dimanche ;
les jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
les jours de repos supplémentaires compris dans le forfait jours.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour sur 6 jours par semaine, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. D'une façon générale, les salariés exerceront leur activité professionnelle en semaine. Le recours au travail le week-end et les jours fériés devra rester limité à des circonstances exceptionnelles, approuvé par la hiérarchie et sous réserve que le salarié soit volontaire. Ces journées travaillées seront alors comptabilisées dans le forfait jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Pour rappel, et selon l'article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures et de 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
ARTICLE 8 – LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
8.1 Conclusion de la convention individuelle
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait, ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
8.2 Contenu de la convention individuelle
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit notamment comporter :
la référence à l'accord collectif instituant le forfait jours ;
la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ;
le nombre précis de jours travaillés compris dans le forfait ;
la période annuelle de référence du forfait ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités selon lesquelles le décompte des journées et demi-journées travaillées sera effectué ;
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
le nombre minimum d'entretiens ;
les règles relatives au droit à la déconnexion.
8.3 Refus de signer
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 9 – RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération pourront s'ajouter les autres éléments de salaire prévus par la législation, la convention collective applicable, les accords collectifs ou les usages en vigueur dans l'entreprise, dès lors qu'ils ne sont pas déjà intégrés dans le calcul de la rémunération forfaitaire lissée.
ARTICLE 10 – GESTION DES ABSENCES
10.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Les autres absences rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles, comme les absences pour maternité, évènements familiaux, maladie ou accident, ne font pas l'objet de récupération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en jours.
10.2 Récupération des jours perdus
Seuls peuvent être récupérés les jours perdus par suite d'une interruption collective du travail résultant :
de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, ou d'un jour précédant les congés annuels ;
ainsi que les absences non rémunérées ou indemnisées telles que les congés sans solde.
Les jours énumérés ci-dessus ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
10.3 Incidence des absences sur la rémunération
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 11 – EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris, selon les formules suivantes :
Entrée en cours d'année : (nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et la fin de la période de référence / 365) × le nombre de jours compris dans le forfait ;
Sortie en cours d'année : (nombre de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ / 365) × le nombre de jours compris dans le forfait.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre pour les embauches en cours d’année, soit à la date de la cessation du contrat de travail pour les fins de contrat, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 12 – MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
12.1 Document de suivi mensuel
Le salarié en forfait jours établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois, sur la base d'un modèle défini par l'entreprise et annexé au présent accord. Ce document comporte notamment :
la date de chaque journée travaillée, ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos supplémentaires, etc.) ;
un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique du salarié s'assure mensuellement que ce document est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
12.2 Suivi par la hiérarchie
Indépendamment de ce suivi mensuel, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle font l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique, qui examine au minimum une fois par trimestre les données issues du document individuel de suivi, afin de vérifier que la charge de travail demeure raisonnable, que l'amplitude des journées reste compatible avec la santé du salarié et que les repos quotidiens et hebdomadaires sont effectivement respectés.
12.3 Entretien en cas de constat de non-respect
Le constat du non-respect de la tenue du document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ou toute anomalie ou charge excessive constatée, conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais. Cet entretien permet de rappeler les règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement, et d'évoquer la charge de travail du salarié, son articulation avec sa vie personnelle, le droit à la déconnexion, ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise, afin d'adapter sans délai la charge, les priorités, les délais ou l'organisation du travail. En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction de l'entreprise.
ARTICLE 13 – ENTRETIENS PÉRIODIQUES SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, LA RÉMUNÉRATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien spécifique au moins une fois par an, distinct ou intégré à l'entretien annuel. Chaque entretien est formalisé par un écrit qui retrace le contenu des échanges entre les parties ainsi que les mesures prises, et est signé par chacune des parties, qui en conservent un exemplaire. En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, ou qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation dans les plus brefs délais.
ARTICLE 14 – DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel le reçoit dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien périodique. L'alerte donne lieu à une analyse formalisée de la situation et, si nécessaire, à la mise en œuvre de mesures correctrices telles que la priorisation des missions, le report de certaines échéances, la redistribution temporaire de tâches, l'organisation d'un soutien managérial, ou toute autre mesure permettant de préserver la santé et la sécurité du salarié.
ARTICLE 15 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Il vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Sont notamment visés :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les parties s'engagent à sensibiliser les salariés sur l'utilisation des outils numériques mis à leur disposition et les incitent à exercer leur droit à la déconnexion. Il est rappelé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les managers veillent à ne pas solliciter les salariés pendant les périodes de repos, de congés ou d’absence, sauf urgence exceptionnelle justifiée par la continuité de l’activité ou la sécurité des personnes et des biens. L’usage différé des messages électroniques est encouragé afin de préserver l’effectivité du droit à la déconnexion.
ARTICLE 16 – DISPOSITIONS FINALES
16.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er Septembre 2026. Il se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral antérieur ayant le même objet.
16.2 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an durant l'application du présent accord, pour dresser un bilan de son application, identifier les éventuelles difficultés constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter, le cas échéant par voie de révision. Le suivi de l'application du présent accord est confié au CSE, dans le cadre de l'information annuelle sur la politique sociale. À cette occasion, les informations relatives aux conventions de forfait seront communiquées chaque année au CSE pour information, à l'expiration de la période de référence.
16.3 Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
16.4 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation s'engagera dans les 3 mois suivant cette demande. Toute modification fera l'objet d'un avenant soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord. Dans l'attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s'appliquer.
16.5 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les membres du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
16.6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables, notamment la version intégrale signée et, le cas échéant, la version destinée à la publication. Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Lyon, le 25 Août 2026.
