Accord collectif d’entreprise encadrant l’utilisation des Contrats à Durée Indéterminée d’Opération (CDIO)
Cet accord est conclu entre :
D’une part
La SAS […], représentée par son Président, […].
Dénommée ci-après « l’Employeur »,
D’autre part
Les représentants des salariés élus au sein du CSE de […].
Dénommés ci-après « les Représentants des Salariés ».
Préambule
Conformément à l’article L.1223-8 du Code du travail, cet accord vise à encadrer l’utilisation des Contrats à Durée Indéterminée d’opération (CDIO) pour les projets temporaires et spécifiques réalisés par l’entreprise, dans le cadre de ses activités présentes et futures.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de recours aux CDIO dans le cadre des projets actuels et futurs de l’entreprise, répondant à des besoins temporaires et spécifiques clairement identifiés. ____________________
Article 2 : Champ d’application
Projets éligibles : Le recours aux CDIO est autorisé pour tout projet répondant aux critères suivants :
Durée limitée : Projet assorti d’une durée déterminée liée à un contrat commercial avec un client.
Objectif spécifique : Mission clairement définie et nécessitant des compétences particulières.
Fin identifiable : Achèvement lié à la réception des travaux ou à la validation du client.
Exemples de projets :
Remplacement et maintenance de compteurs d'eau ou d'énergie, ainsi que de leurs équipements ou accessoires associés.
Installation de télérelèves, modernisation d’infrastructures.
Remplacement ou maintenance de réseaux et équipements techniques.
Audits techniques ou mise en conformité réglementaire.
Toute autre mission respectant les critères précités pour être éligibles.
Extension à de nouveaux projets : Cet accord s’applique également à des projets futurs non prévus à la date de signature, sous réserve de leur validation selon les critères énoncés.
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Article 3 : Modalités de mise en œuvre des CDIO
Caractéristiques du contrat : Le CDIO est un contrat à durée indéterminée dont la fin est directement liée à l’achèvement d’une opération ou d’un projet.
Contenu obligatoire du contrat :
Identification du projet ou de l’opération concerné(e).
Description précise des missions confiées.
Clause de fin liée à l’achèvement du projet.
Modalités d’indemnisation à la fin du contrat.
Documentation requise : Pour chaque projet, l’employeur s’engage à fournir :
En phase commerciale : Une documentation prévisionnelle issue de la réponse à l’appel d’offres ou des études de faisabilité, comprenant les objectifs, durées prévisionnelles, et livrables envisagés, à l’exclusion des éléments relatifs aux tarifs, prix, ou autres données financières confidentielles.
Après la signature du contrat, sur demande du CSE : La documentation contractuelle relative au projet, comprenant les objectifs, durées, et livrables contractualisés, à l’exclusion des éléments relatifs aux tarifs, prix, ou autres données financières confidentielles.
Information du CSE : Avant la mise en place de CDIO pour un nouveau projet, l’employeur informera le CSE des éléments suivants :
La nature du projet concerné.
Les critères remplis justifiant le recours au CDIO (durée limitée, objectif spécifique, fin identifiable).
Les modalités de mise en œuvre prévues, incluant :
En phase commerciale : Une documentation prévisionnelle issue de la réponse à l’appel d’offres ou des études de faisabilité, comprenant les éléments nécessaires pour préciser les objectifs, les durées prévisionnelles, et les livrables envisagés, à l’exclusion des éléments relatifs aux tarifs, prix, ou autres données financières confidentielles.
Après la signature du contrat sur demande du CSE : La documentation contractuelle relative au projet, comprenant les éléments nécessaires pour préciser les objectifs, les durées, et les livrables contractualisés, à l’exclusion des éléments relatifs aux tarifs, prix, ou autres données financières confidentielles.
Cette information sera transmise au CSE lors d’une réunion dédiée, incluse dans une réunion régulière, ou par tout autre moyen permettant une communication claire et traçable (par exemple : courrier, email ou plateforme dédiée), dans un souci de transparence et de respect des dispositions légales relatives à l’information des représentants du personnel.
Précisions importantes :
L’information communiquée au CSE ne conditionne pas la mise en place des CDIO, qui reste de la seule initiative de l’employeur, dans le cadre des dispositions légales et de l’accord collectif.
Le CSE pourra émettre des observations, qui seront consignées au procès-verbal de la réunion, mais celles-ci ne constituent pas une approbation ou un refus formel.
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Article 4 : Durée, fin et modalités de rupture du CDIO
Durée Le CDI d’opération est conclu pour la durée nécessaire à l’exécution du projet.
Fin du contrat et indemnisation La fin du CDI d’opération intervient automatiquement lorsque le projet est achevé. L’employeur notifiera par écrit au salarié la date prévue de fin du contrat avec un préavis conforme aux dispositions légales en vigueur.
En cas de fin de contrat, le salarié percevra les indemnités légales prévues par le Code du travail, à savoir :
Une indemnité de rupture : Calculée conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment en application des articles L.1234-9 et suivants du Code du travail. Cette indemnité sera au minimum légal applicable à la rupture d’un contrat de travail.
Une indemnité compensatrice de congés payés : Pour les congés acquis non pris avant la fin du contrat.
Rupture anticipée La rupture anticipée du CDIO peut intervenir dans les cas suivants :
Impossibilité de réaliser l’opération ou le projet pour des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur, telles que :
L’annulation du projet par le client.
Un cas de force majeure reconnu, conformément à l’article 1218 du Code civil.
L’absence de financement rendant impossible la poursuite des travaux.
Dans ces situations, l’employeur remettra une notification écrite au salarié expliquant le motif de la rupture, accompagnée des justificatifs nécessaires (par exemple : lettre officielle du client, rapports financiers). Le salarié devra accuser réception de cette notification par tout moyen probant (signature, email de confirmation, lettre recommandée).
À l’initiative du salarié, conformément aux règles relatives à la démission.
À l’initiative de l’employeur, en cas de :
Faute grave ou lourde du salarié.
Modalités de la rupture anticipée :
Préavis : Un préavis sera respecté, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure. La durée du préavis est celle prévue par le Code du travail.
Indemnités :
En cas de rupture pour un motif autre que la faute grave ou lourde, le salarié percevra uniquement les indemnités légales prévues par le Code du travail, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés.
En cas de force majeure ou d’impossibilité de réaliser le projet pour des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur, aucune indemnisation autre que le minimum légal ne sera due.
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Article 5 : Adaptation en cours de projet
Modification des conditions initiales
En cas de modification significative des conditions initiales du projet (changement de périmètre, délais prolongés, ou évolution des besoins du client), l’employeur pourra proposer une réaffectation des salariés concernés sur une mission équivalente ou adaptée, sous réserve de leur consentement. Cette réaffectation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.
Conditions de la réaffectation
La réaffectation proposée devra répondre aux critères suivants :
La mission proposée doit être équivalente en termes de niveau de qualification et de responsabilités.
Les conditions de travail (lieu, horaires, rémunération) doivent être compatibles avec celles initialement convenues, sauf accord spécifique entre les parties.
Conséquences en cas de refus de réaffectation
Si le salarié refuse la proposition de réaffectation sur une mission répondant aux critères susmentionnés, son contrat prendra fin dans les conditions définies à l’article 4 (fin liée à l'achèvement du projet initial).
Toutefois, lorsque la mission proposée est conforme aux critères d’équivalence et que le refus du salarié n’est pas dûment motivé, ce refus pourra être considéré comme une rupture anticipée à l’initiative du salarié. Dans ce cas, seules les indemnités légales minimales prévues par le Code du travail seront dues, sans préjudice des droits acquis au titre des congés payés.
Procédure en cas de réaffectation ou de refus
La proposition de réaffectation devra être formalisée par écrit et remise au salarié par tout moyen permettant d’attester sa réception (courrier recommandé, remise en main propre contre signature, email avec accusé de réception).
Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 7 jours calendaires pour accepter ou refuser la réaffectation. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée.
Si aucun avenant n’est signé, le contrat prendra fin dans les conditions prévues à l’article 4.
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Article 6 : Garanties pour les salariés
Droits équivalents :
Les salariés sous CDIO bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de :
Rémunération, incluant l’accès aux primes de performance selon les modalités définies par l’entreprise.
Formation professionnelle.
Conditions de travail et de santé.
Participation à tout dispositif collectif mis en place au sein de l’entreprise. (titres restaurant, mutuelle,…)
Avantages en nature et dispositifs spécifiques :
L’entreprise n’accordant pas d’avantages en nature, cette disposition est inapplicable. Aucun avantage spécifique ou restriction supplémentaire n’est prévu pour les salariés sous CDIO.
Priorité de réembauche :
En cas de fin de contrat, les salariés sous CDIO disposent d’une priorité de réembauche pendant une durée de 3 mois, sous réserve de l’existence d’un poste correspondant à leurs qualifications.
Le salarié souhaitant exercer son droit de priorité devra en faire la demande par écrit, dans un délai de deux semaines suivant la cessation de son contrat, par lettre recommandée ou tout autre moyen permettant de prouver sa réception.
Accompagnement à la fin du projet :
Information sur les opportunités de réaffectation sur d’autres projets.
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Article 7 : Suivi et révision de l’accord
Indépendamment des demandes des parties signataires ou des modifications réglementaires, cet accord fera l’objet d’une révision obligatoire tous les trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Cette révision périodique visera à :
Évaluer la pertinence des modalités de recours aux CDIO.
Ajuster les clauses en fonction des évolutions économiques, légales ou stratégiques.
Présenter un bilan détaillé au CSE sur l’impact de l’accord, y compris le nombre de CDIO utilisés et leur conformité aux critères d’éligibilité.
Clause de limitation des délais de révision : En cas d’ouverture d’une période de révision, les négociations devront être conclues dans un délai maximal de trois mois. Passé ce délai, l’accord initial restera applicable jusqu’à ce qu’une nouvelle version soit adoptée. ____________________
Article 8 : Dispositions finales
Dépôt de l’accord :
Conformément aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléAccords ou tout autre moyen légalement autorisé, dans un délai de 15 jours suivant sa signature. L’entreprise, n’étant pas rattachée à une convention collective, ne notifiera pas cet accord à une branche spécifique.
Organisation syndicale :
Le présent accord est signé par l’employeur et les représentants élus des salariés au sein du CSE. En l’absence d’organisation syndicale dans l’entreprise, cet accord n’est pas soumis aux règles relatives à l’opposition des syndicats et entre immédiatement en vigueur après sa signature et son dépôt auprès de la DREETS.
Information des salariés :
Une copie du présent accord sera mise à disposition des salariés de l’entreprise par voie d’affichage.
Entrée en vigueur :
Cet accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties et de son dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à
[…], le 15 janvier 2025.
Pour l’Employeur :Pour les Représentants des Salariés :
