ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’Association RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY dont le siège social est situé 320 Allées des Mûriers, 82 290 MONTBETON, représentée par XXXXX en sa qualité de Président du conseil d’administration,
N° SIRET : 77730708300017 Code NAF : 87.10A
D’une part,
ET
XXXXX et XXXXX Représentant la majorité des membres titulaires du CSE
D’autre part,
Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc212816396 \h 3 TITRE I : CADRE JURIDIQUE – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc212816397 \h 4 TITRE II : RÈGLES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS PAGEREF _Toc212816398 \h 5 1.DURÉES DU TRAVAIL ET REPOS PAGEREF _Toc212816399 \h 5 2.HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc212816400 \h 7 3.ASTREINTES PAGEREF _Toc212816401 \h 8 4.TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc212816402 \h 12
TITRE III : LES AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212816403 \h 16 1.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UNE RÉPARTITION HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc212816404 \h 16 2.AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE AU PLUS ÉGALE A L’ANNÉE PAGEREF _Toc212816405 \h 16
TITRE IV : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc212816406 \h 20 1.DÉFINITION PAGEREF _Toc212816407 \h 20 2.ORGANISATION DES HORAIRES À TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE OU MENSUELLE PAGEREF _Toc212816408 \h 20 3.COUPURES PAGEREF _Toc212816409 \h 20 4.HEURES COMPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc212816410 \h 20 5.TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNÉE PAGEREF _Toc212816411 \h 21 6.GARANTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc212816412 \h 23
TITRE V : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc212816413 \h 24 1.SALARIÉS CONCERNÉS PAGEREF _Toc212816414 \h 24 2.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT PAGEREF _Toc212816415 \h 24 3.CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc212816416 \h 24 4.CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc212816417 \h 26 5.MODALITÉS DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc212816418 \h 28 6.LES MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc212816419 \h 30 7.LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc212816420 \h 31
L’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY est une Association déclarée depuis 1900. Son effectif est inférieur à 50 salariés.
Elle est spécialisée dans le secteur d’activité de l’hébergement médicalisé pour personne âgées. Dans ce cadre, elle accueille et accompagne des personnes âges et plus particulièrement des prêtres leur famille et leurs proches.
Il est apparu opportun de repenser les règles applicables à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement compte tenu notamment des évolutions récentes :
environnement juridique, économique et sociétal,
nécessité d’assurer un accompagnement optimal et de qualité aux résidents de l’établissement,
nécessité d’anticiper l’ensemble des problématiques relatives à la variabilité de l’activité.
Dans ce contexte, les parties signataires sont convenues de définir des règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail par accord d’Association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
De la Loi n° 2008-789 du 20/08/2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;
De la Loi n° 2016-188 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
De l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
De la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON).
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2253-3 du code du travail. Il en résulte que les différents thèmes visés par cet accord priment sur les dispositions des accords de branche étendus du secteur sanitaire, social et médico-social à but non-lucratif.
Le présent accord se substitue aux usages et engagement unilatéraux en vigueur dans l’Association ayant le même objet.
Les thématiques relatives à la durée du travail non visées dans le cadre du présent accord seront traitées conformément aux stipulations de l’accord de Branche UNIFED relatif à la durée du travail.
Les négociations permettant d’aboutir au présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
TITRE I : CADRE JURIDIQUE – CHAMP D’APPLICATION
En l’absence de délégué syndical au sein de l’Association, le présent accord est le fruit d’une négociation dérogatoire avec le Comité Social et Economique (CSE).
Compte tenu de l’effectif de l’Association qui est compris entre 11 et 50 salariés et de la présence d’un CSE, le présent accord a été négocié et conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre, sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par le (les) membre (s) titulaire (s) du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
d’autre part, à son dépôt auprès de l’autorité administrative et à son agrément par le Ministère chargé de l’Action sociale.
À défaut d’agrément, le présent accord ne saurait s’appliquer.
L’accord concerne l’ensemble des salariés de l’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY.
TITRE II : RÈGLES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS
DURÉES DU TRAVAIL ET REPOS
DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année soit 1607 heures de travail effectif par an.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
DURÉE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL La durée quotidienne du travail effectif est limitée à 10 heures. Il est convenu de pouvoir déroger à cette durée maximale quotidienne de travail effectif conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, pour des motifs liés à l’organisation de l’EHPAD et plus particulièrement une activité accrue sur certaines périodes de travail, notamment dans les cas suivants :
Nécessité de pourvoir au remplacement de salariés absents ;
Nécessité de service ;
Continuité du service ;
Contexte sanitaire.
Dans ces circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.
DURÉE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines.
TEMPS DE PAUSE
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.
Par principe, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois les parties au présent accord conviennent que les temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif et intégrés dans le planning pour les salariés ne pouvant pas s’éloigner de leur poste de travail.
Les parties conviennent également que les repas thérapeutiques constituent du temps de travail effectif, les salariés étant à la disposition des résidents et partageant leur repas avec ces derniers.
Les salariés de l’EHPAD s’organisent de façon à ce que ce temps de pause soit pris par roulement afin que le service comptabilise toujours une personne disponible pour les résidents. REPOS QUOTIDIEN
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 1.2 du titre 2 du présent accord.
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.
REPOS HEBDOMADAIRE
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures).
L’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY s’efforcera dans la mesure du possible d’accorder quatre jours de repos toutes les deux semaines, dont au moins deux consécutifs toutes les deux semaines.
Il pourra être dérogé à la règle des deux jours consécutifs par quatorzaine en cas de remplacement, surcroît d’activité lié au contexte sanitaire ou à des nécessités de service.
En tout état de cause, sauf nécessité de service, deux jours de repos consécutifs incluant le dimanche seront accordés une semaine sur trois.
Il est enfin rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
RÉPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE
En fonction des impératifs imposés par l’activité de l’EHPAD, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 2 à 6 jours.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE Sont concernés par les temps d’habillage et de déshabillage les catégories de personnel suivantes :
Infirmier(ère) diplômé(e) d’État (IDE) ;
Aide-Soignant (AS) et Faisant Fonction d’Aide-soignant (FFAS) ;
Agent de Service en milieu hospitalier (ASH) ;
Accompagnant éducatif et social ;
Veilleur de nuit ;
Personnels de cuisine et de plonge :
Personnels de la lingerie ;
Agent de maintenance.
Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif et n’impactent pas la durée du travail mais donnent lieu à une contrepartie. L’habillage et le déshabillage doivent donc s’effectuer hors du temps de travail effectif au poste et sont réalisés dans l’enceinte de l’Association.
Le montant de la prime d’habillage / déshabillage est forfaitaire et fixé à
1, 00 € brut par jour travaillé.
Le salarié travaillant au minimum une heure dans la journée perçoit la prime en totalité. Il n’y a pas de proratisation de cette prime selon la durée de la journée travaillée.
Cette contrepartie financière ne sera pas versée en cas d’absence au poste de travail pour quelle que cause que ce soit donnant lieu ou non à maintien de la rémunération.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’Association.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent (repos compensateur) en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Le Comité Social et Économique est informé de l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’Association, seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Économique.
Dans le cadre de cet avis, l’Association portera à la connaissance des membres du Comité Social et Économique :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’Association génère une contrepartie en repos fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Cette contrepartie en repos qui n’est pas considérée comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de cette contrepartie en repos sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la Direction.
Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période qui va du 1er juillet au 31 août, sauf accord de la Direction.
RÉALISATION ET RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre conventionnel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires sont majorées à 25 % quel que soit leur rang. Par principe, les heures supplémentaires réalisées en raison d’un remplacement lié à l’absentéisme feront prioritairement l’objet d’un paiement en tenant compte de la majoration fixée ci-dessus.
Les heures supplémentaires réalisées pour un autre motif feront prioritairement l’objet d’un repos équivalent (repos compensateur de remplacement) en tenant compte de la majoration fixée ci-dessus et portée au crédit d’un compteur individuel.
Les modalités de prise de ce repos équivalent en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’Association exposées à l’article 2.1 du présent accord.
L’établissement s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés.
Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre.
La Direction se laisse la possibilité de procéder en tout ou partie au paiement de ces heures supplémentaires selon la majoration fixée ci-dessus.
ASTREINTES
L’Association RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY exploite une activité d’établissement d’accueil et de résidence pour personnes âgées
Dans ce cadre, il est nécessaire en cas d’urgence que le personnel en place 7 jours sur 7 et 24h / 24 puisse contacter un personnel en mesure de prendre les mesures conservatoires ou les décisions que la situation exigera.
Ainsi, conformément aux orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques et administratives, mais également à la contrainte de la permanence de soins qui découle de l’activité de l’Association, les parties ont convenu de mettre en place un régime d’astreinte propre répondant à cette nécessité.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
DÉFINITION DE L’ASTREINTE
Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
TYPOLOGIE DES ASTREINTES
Il est précisé, à titre informatif, qu’à la date de l’entrée en vigueur du présent accord, il est défini deux types d’astreintes au sein de l’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY :
3.2.1 L’astreinte administrative
L’astreinte administrative a notamment pour objet de coordonner et gérer, pour l’ensemble des services de l’Etablissement, les évènements engendrant un risque potentiel de rupture de service c’est-à-dire assurer :
L’organisation des ressources humaines et l’adaptation de l’organisation du personnel pour assurer la prise en charge des résidents notamment afin de gérer les absences imprévues des soignants pour assurer la continuité des soins et interventions ;
Les problématiques logistiques et événements urgents ;
La mise en place des plans d’urgence et des procédures de fonctionnement en mode dégradé des services le cas échéant.
La représentation de l’Etablissement auprès des autorités extérieures.
À la date de signature du présent accord, le personnel concerné par l’astreinte administrative est : •Le/la directeur(rice) de l’Etablissement ; •L’Infirmier(ère) de coordination (IDEC).
3.2.2 L’astreinte technique
L’astreinte technique a notamment pour objet de mener des actions préventives ou curatives sur l’Etablissement afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’EHPAD.
Elles concernent la prévention des accidents imminents ou réparation des accidents intervenus sur les infrastructures et leurs équipements, et aux matériels ainsi que la sécurisation des personnes.
L’astreinte technique ne peut être déclenchée que sur demande de la personne exerçant l’astreinte administrative.
À la date de signature du présent accord, le personnel concerné par l’astreinte technique est : •Le/la directeur(rice) de l’Etablissement ; •Le personnel technique.
Il est précisé qu’en fonction des nécessités impérieuses de service, la Direction peut modifier et/ou compléter la liste des personnels concernés par ces deux astreintes et elle en informera préalablement le Comité Social et Economique (CSE).
Si, pour des nécessités de service, de nouvelles contraintes venaient à justifier la réalisation d’astreintes en dehors de la typologie définie par le présent accord, les dispositions qui suivent trouveraient également application.
ORGANISATION DES ASTREINTES
3.3.1Dispositions générales
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, congés exceptionnels, congés sans solde, arrêts de travail, congés conventionnels et RTT…).
L’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis et la Direction se réserve le droit de modifier les astreintes, voire les supprimer en fonction des nécessités des services.
3.3.2Périodes d’astreinte
Le recours à l’astreinte ne se déclenche que lorsqu’aucune des personnes assujetties à l’astreinte n’est présente sur son lieu de travail, soit :
Pour l’astreinte de semaine entre 17 heures du jour J et 8 heures du jour J+1 ;
Cette période d’astreinte courant précisément du lundi 17 heures au mardi 8 heures, du mardi 17 heures au mercredi 8 heures, du mercredi 17 heures au jeudi 8 heures, du jeudi 17 heures au vendredi 8 heures.
Pour l’astreinte de week-end entre 17 heures du jour J et 9 heures du jour J+2 ;
Cette période d’astreinte courant du vendredi 17 heures au lundi 9 heures.
Il est expressément convenu que les astreintes sont effectuées en semaine complète (un même salarié est affecté à la réalisation d’astreintes tous les soirs, nuits et le week-end d’une même semaine).
3.3.3Planification des astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est planifiée au plus tard 30 jours avant l’astreinte et est portée à la connaissance des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du/de la salarié(e) en astreinte planifiée), le/la salarié(e) remplaçant devra être averti au moins 1 jour franc à l’avance.
La planification sera réalisée en concertation avec les salariés concernés.
3.3.4Limite des astreintes
La fréquence des astreintes ne peut excéder pour chaque salarié, 26 semaines calendaires par an.
INTERVENTIONS EN COURS D’ASTREINTE
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté par téléphone aux coordonnées préalablement indiquées.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
soit par téléphone mis à disposition par l’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY,
soit en se déplaçant sur le site.
Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, suite à l’intervention, transmis à la Direction le lendemain de l’intervention.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
Origine et objet de la demande d’intervention
Déplacement sur site ou non,
Heure de l’appel,
Description précise et horaire de l’intervention, (heure d’arrivée et de départ),
Le contexte de l’intervention.
MOYENS MIS À DISPOSITION
Les salariés d’astreinte devront donner à l’Association les coordonnées téléphoniques auxquelles ils peuvent être contactés durant les périodes d’astreintes.
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.
Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de l’Association conformément au barème fiscal.
Le salarié d’astreinte percevra une compensation financière sous forme d’une indemnisation au titre de la période d’astreinte. Il s’agit d’indemniser le salarié pour le temps pendant lequel, il doit rester disponible.
Chaque personne ayant été d’astreinte sur un mois considéré est indemnisée à hauteur d’une somme forfaitaire de 300 € bruts mensuels.
INDEMNISATION DES INTERVENTIONS
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
TEMPS DE DÉPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les règles applicables au repos quotidien sont celles prévues à l’article 1-5 titre II 1 du présent accord.
Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »
Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. ».
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
TRAVAIL DE NUIT
L’activité de l’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY rend indispensable le travail de nuit pour garantir la sécurité et l’accompagnement des résidents.
DÉFINITION DU TRAVAIL DE NUIT Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures du matin, soit sur une plage nocturne de 10 heures continues.
DÉFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Conformément à l’article 2 du Chapitre I de l’accord n° 2002-01 du 17/04/2002 (agréé le 23/06/2003, JO du 9/07/2003, étendu le 03/02/2004, JO du 12/02/2004), le travailleur de nuit est le travailleur qui :
Soit accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 5-1 ;
Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire sur la plage nocturne définie à l’article 5.1.
SALARIÉS CONCERNÉS
Sont concernés par le statut de travailleur de nuit, les salariés relevant des catégories suivantes :
Aide-Soignant (AS) et Faisant Fonction d’Aide-soignant (FFAS) ;
Accompagnant éducatif et social.
Cette liste est indicative et peut être amenée à évoluer.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans sont exclus du statut de travailleur de nuit.
Les salariés non-considérés comme travailleur de nuit, mais qui pourraient être amenés à prolonger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler la nuit, sont exclus des dispositions prévues par le paragraphe 5 du Titre II du présent accord.
Ainsi, les salariés qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit, ne bénéficieront pas des contreparties prévues au paragraphe 5.9.
DURÉE QUOTIDIENNE DES POSTES DE NUIT
La durée maximale quotidienne de travail de nuit est fixée à 12 heures par nuit pour tenir compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire.
Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures et non pas en journée civile.
DURÉE HEBDOMADAIRE
La durée hebdomadaire moyenne maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaine consécutive, est de 44 heures.
TEMPS DE PAUSE
Un temps de pause de 20 minutes est octroyé aux travailleurs de nuit.
Les temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif et intégrés dans le planning dans la mesure où les salariés ne peuvent pas s’éloigner de leur poste de travail.
SÉCURITÉ
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
Pour ce faire, l’Association s’engage à mettre en place les dispositifs suivants :
Afin d’être toujours en relation avec le Cadre de la Direction, et l’extérieur, le travailleur de nuit est muni d’un téléphone.
Système d’astreinte interne et procédures d’appel d’urgence.
Organisation de formations pour les salariés affectés à un poste de nuit afin de garantir leur sécurité (A titre indicatif : Gestes de premiers secours en EHPAD).
Incitation à suivre des formations spécifiques au travail de nuit.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour répondre à l’objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, il a été décidé de mettre à la disposition des travailleurs de nuit, un espace de repos à proximité des services au sein desquels ils travaillent afin de leur permettre de se restaurer.
Également, les travailleurs de nuit titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée disposent d’une adresse mail personnelle interne afin qu’ils puissent prendre connaissance des informations concernant l’établissement, étant précisé que toutes les communications par mail sont envoyées indifféremment aux travailleurs de jour et de nuit. Cette adresse mail permet aussi aux travailleurs de nuit de formuler tout courriel à destination de la Direction.
Les travailleurs de nuit titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont avertis des informations concernant l’établissement par le biais du logiciel de soins.
En outre, une boîte aux lettres se tient à la disposition de tous les salariés dans laquelle ils peuvent déposer tout courrier à destination de la Direction.
Pour répondre à la demande de législation et au souhait partagé par les signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de nuit de toute vie sociale ou familiale, il est convenu, dans la mesure du possible, d’organiser les plannings de façon à ce que les salariés, travailleurs de nuit, bénéficient une semaine sur deux de deux jours de repos consécutifs.
Les demandes dans ce sens devront être formulées auprès de la Direction.
CONTREPARTIE À LA SUJÉTION DE TRAVAIL NOCTURNE
En contrepartie du travail de nuit, les salariés concernés comme travailleurs de nuit, bénéficieront de trois jours de repos compensateurs sur chaque cycle de deux semaines dont chacun vient se positionner la veille du repos hebdomadaire.
INDEMNITÉ DE NUIT
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une indemnité de nuit « Prime de nuit » versée mensuellement d’un montant correspondant à 2,2235 euros bruts par nuit.
Ils bénéficieront également d’une indemnité de nuit « Prime Pause Nuit » versée mensuellement d’un montant correspondant à 5,905 euros par nuit.
Les salariés n’ayant pas le statut de travailleurs de nuit au regard de la définition rappelée au paragraphe 4.2 du présent titre, mais qui réaliseraient de façon exceptionnelle des heures de nuit bénéficieront d’une indemnité de nuit « Prime Exceptionnelle de nuit » versée mensuellement d’un montant correspondant à 2,2235 euros bruts par nuit et d’une prime de nuit « Prime Exceptionnelle Pause Nuit » versée mensuellement d’un montant correspondant à 5,905 euros par nuit pour les Aides-Soignants.
CHANGEMENT D’AFFECTATION
Seront affectés à un poste de jour, les salariés dont l’état de santé attesté par le Médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le contrat de travail.
OBLIGATIONS FAMILIALES
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Les demandes en ce sens, devront être formulées auprès de la Direction.
FEMMES ENCEINTES
Dans les conditions prévues par le Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le Médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un moins lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaitre par écrit, ainsi qu’au Médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé.
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération conformément aux dispositions légales.
PRIORITÉ GÉNÉRALE DANS L’ATTRIBUTION D’UN NOUVEAU POSTE
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Les travailleurs de jour souhaitant occuper ou reprendre un poste de nuit bénéficient de la même priorité.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, reclassement, etc.), le critère des compétences requises pour le poste disponible sera le seul retenu.
ANNONCE DE POSTE VACANT Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par tout mode d’affichage.
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'Association.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'Association prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.
Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de développement des compétences de l'Association.
TITRE III : LES AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :
- 35 heures hebdomadaires, - Annualisation du temps de travail.
Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de l’Association par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.
Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.
Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.
Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UNE RÉPARTITION HEBDOMADAIRE
CHAMP D’APPLICATION
L’organisation hebdomadaire du temps de travail concerne notamment les contrats de courte durée.
Toutefois, cette liste est indicative et la Direction se réserve la possibilité de la faire évoluer en fonction des besoins de l’établissement.
PRINCIPE DE LA RÉPARTITION HEBDOMADAIRE
Les salariés concernés bénéficient d’un horaire de 35 heures de travail effectif par semaine.
La semaine s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Les heures supplémentaires éventuelles sont appréciées à la semaine.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE AU PLUS ÉGALE A L’ANNÉE
CHAMP D’APPLICATION
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concerne l’ensemble des salariés de l’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY autres que ceux visés à l’article 1.1.
PRINCIPE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Le présent article a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail au sein de l’EHPAD.
Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre à l’EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
PÉRIODE DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 1er janvier eu 31 décembre.
DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL
La durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1607 heures de travail effectif par année, incluant la journée de solidarité.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail définies ci-dessous :
Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.
La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.
La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de
12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures, sauf pour les travailleurs de nuit.
Pour les travailleurs de nuit, la durée moyenne hebdomadaire de travail est calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
PLANNINGS
Une programmation annuelle indicative (basée sur les statistiques d’activité de l’établissement) définira la répartition possible du temps de travail après consultation du CSE. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 novembre de chaque année pour l’année suivante.
Il pourra être procédé à des réajustements tout au long de l’année.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels seront communiqués pour chaque mois avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Toute modification liée à des évènements particuliers (par exemple nécessité de remplacement d’un salarié absent) pourra se faire en respectant un délai de prévenance minimum de 24 heures en raison des nécessités de service.
Si ce délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié aura le droit de refuser.
DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1600 heures de travail effectif soit 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.
Les salariés pourront opter pour le paiement au taux majoré des heures supplémentaires ou le repos équivalent sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires sont appréciées à l’année.
Le taux de majoration applicable est celui fixé à l’article 2-2 du présent accord.
Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.
Il est précisé que les heures supplémentaires compensées en repos équivalent ne donnent lieu à aucune rémunération au terme de l’année civile dans la mesure où elles ont déjà été compenses en temps de repos.
Le compteur individuel devra être soldé à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année.
LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151, 67 heures par mois.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration.
Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Elles ont la qualité d'heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 et suivants du Code du travail.
COMPTE DE COMPENSATION
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.
Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectuées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;
L’écart cumulé sur la période de référence ;
L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie du salarié.
En cas d’écart anormal, l’employeur en informera le salarié.
Il proposera alors des mesures afin de permettre de réduire cet écart avant la fin de la période de référence.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour une année complète- les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration pour heures supplémentaires telle que prévue à l’article 2-2.
Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'Association.
Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.
TITRE IV : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Les parties appliquent les dispositions conventionnelles étendues et agrées des accords de Branche du secteur Associatif des activités Sanitaires, Sociales et Médico-sociales en matière de travail à temps partiel sauf dispositions prévues dans le présent accord qui priment sur les dispositions de la convention collective de branche.
DÉFINITION
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.
Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.
ORGANISATION DES HORAIRES À TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE OU MENSUELLE
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
Le délai de prévenance pourra être réduit à la demande de la Direction jusqu’à 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, moyennant une remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Mission exceptionnelle ;
Contexte sanitaire.
Cette liste n’est pas exhaustive.
COUPURES
L’amplitude de travail des salariés à temps partiel est limitée à 13 heures avec deux coupures maximum dont la durée peut être supérieure à 2 heures.
HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNÉE
CHAMP D’APPLICATION
La répartition hebdomadaire des horaires à temps partiel concerne l’intégralité des salariés à temps partiel employés au sein de l’établissement.
MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il est précisé que :
La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ;
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :
0 heure ;
34 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail.
Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’aménagement du temps de travail sur l’année.
PROGRAMMATION INDICATIVE
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés avec remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Mission exceptionnelle ;
Contexte sanitaire.
Cette liste n’est pas exhaustive.
HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence. Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.
Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales ou conventionnelles applicables.
LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES DÉPARTS ET ARRIVÉES EN COURS D’ANNÉE
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.
En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.
La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.
De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.
Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte de l’agent en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.
COMPTE DE COMPENSATION
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.
Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectuées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;
L’écart cumulé sur la période de référence ;
L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
En cas d’écart anormal, l’employeur en informera le salarié.
Il proposera alors des mesures afin de permettre de réduire cet écart avant la fin de la période de référence.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures complémentaires constatées.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître pour une année complète que la durée du travail effectif excède la durée contractuelle annuelle, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit aux majorations conventionnelles de branche ou à défaut conformément aux dispositions légales.
Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'Association dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié, mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.
GARANTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu’à la fixation d’une période de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.
TITRE V : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIÉS CONCERNÉS
Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, l’Association RESIDENCE SAINT JEAN MARIE VIANNEY emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
CONTENU DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Il est entendu que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessite l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.
Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail, les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours de repos correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association,
le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'Association, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
Le droit du salarié à la déconnexion qui est par ailleurs l’objet d’une charte mise en place au sein de l’Association.
NOMBRE DE JOURS DEVANT ÊTRE TRAVAILLÉS
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
A titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2025.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 8 jours non travaillés (ou JNT)
Il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié est en fonction du temps de travail effectif accompli. Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
La pose des jours non travaillés au titre du forfait jours (JNT) par le salarié sera mise en œuvre dans les conditions suivantes :
De manière générale la pose des JNT devra se faire au plus proche de leur acquisition, c’est-à-dire au fil de l’eau tout le long de l’année.
Les JNT ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf autorisation du responsable hiérarchique. La Direction pourra différer toute demande de JNT si l’activité de l’Association l’exige.
RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
DÉPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
En application de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.
Il est précisé que ce nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'Association ainsi que celles relatives aux congés payés.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 octobre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Association.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
ENTRÉE ET SORTIE EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
TRAITEMENT DES ABSENCES
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
INCIDENCES LORS DE LA MISE EN PLACE POUR LES SALARIÉS PRÉSENTS DANS L’ASSOCIATION
Pour les salariés présents dans l’Association, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément au présent accord.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré
multiplié par le nombre de jours non travaillés.
TRAITEMENT DES ABSENCES
A l’exception des situations visées du 4.1 au 4.3 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
MODALITÉS DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL
PLANNINGS PRÉVISIONNELS DES JOURS DE TRAVAIL ET REPOS
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité. *est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
INFORMATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’Association sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’Association.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
ENTRETIEN ANNUEL
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'Association et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
LES MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
VALIDATION DES PLANNINGS PREVISIONNELS
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’Association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’Association opérera un ajustement de cette planification.
CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Dans les 8 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’Association procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
SUIVI MENSUEL DE L’ACTIVITÉ DU SALARIÉ
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
ENTRETIEN ANNUEL
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT
À LA DÉCONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'Association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
En dehors des astreintes, il leur est expressément interdit de :
-se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;
-rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures ;
-se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 8 heures et le lundi jusqu’à 9 heures.
En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :
Lundi :de 7 heures à 21 heures
Mardi :de 7 heures à 21 heures
Mercredi :de 7 heures à 21 heures
Jeudi :de 7 heures à 21 heures
Vendredi : de 7 heures à 21 heures
Samedi :de 7 heures à 21 heures
CONTRÔLE DE L’EFFECTIVITÉ DU DROIT À DÉCONNEXION
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
MESURES / ACTIONS DE PREVENTION
Information lors de l’entretien d’embauche :
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
TITRE VI : DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD
DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2026, sous réserve de son agrément.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRÉTATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un représentant des salariés désigné par le CSE ;
Un représentant de la Direction qui la présidera.
Dans l’hypothèse où le Comité social et économique viendrait à disparaitre, le représentant des salariés à cette commission d’interprétation sera désigné par l’ensemble des autres salariés et à défaut, le salarié cumulant la plus grande ancienneté y siègera.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE pour signer le présent accord, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant des salariés désigné par le CSE ;
Un représentant de la Direction qui la présidera.
Dans l’hypothèse où le Comité social et économique viendrait à disparaitre, le représentant des salariés à cette commission de suivi sera désigné par l’ensemble des autres salariés et à défaut, le salarié cumulant la plus grande ancienneté y siègera. Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’Association, le cas échéant.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président du Conseil d’administration de l’Association ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois à compter de la date de dénonciation. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
DÉPOT - PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail (https://www.teleaccords.travail.gouv.fr ).
Le présent accord sera également adressé par l’Association EHPAD RÉSIDENCE SAINT JEAN-MARIE VIANNEY au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTAUBAN (sis 16 Place de l’Hôtel de Ville, 82 000 MONTAUBAN).
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie.
Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
