ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’Association Sainte-Marie gérant la Résidence Sainte Marie, dont le siège est situé 1, avenue des platanes 35220 Châteaubourg, n° de SIRET 777 665 365 00022 APE 8730A, immatriculée en Préfecture d’Ille et Vilaine sous le n° 5490 le 30/08/74,
Représentée par Monsieur, Président de l’association,
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’UNE PART,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 17 Décembre 2019, en application des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du travail, en l’absence de Délégué syndical et de représentant du personnel mandatés.
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PRÉAMBULE
Constatant les évolutions législatives et réglementaires et soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité de l’Association SAINTE MARIE avec les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place par le présent accord un cadre de dispositions relatif au temps de travail spécifique et adapté.
Les parties au présent accord ont à cet égard effectué le constat de l’opportunité de maintenir une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine, retenant une répartition du temps de travail sur l'année civile. Les parties au présent accord ont également estimé nécessaire d’instaurer le recours au forfait annuel en jours concernant les cadres dont l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Association.
Les parties signataires soulignent toutefois le fait que le recours à un tel forfait devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
Enfin, le présent accord a pour objet de donner des garanties à l’ensemble des salariés en matière de droit à la déconnexion.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a ainsi pour objet de redéfinir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association.
A ce titre, le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tout autre accord collectif d’entreprise, protocole d’accord, engagement unilatéral et usage ayant le même objet.
Au terme des réunions de négociation des 5 septembre 2023, 3 octobre 2023 et 14 novembre 2023 il a été convenu et décidé ce qui suit :
SECTION I - CHAMP D’APPLICATION - DURÉE
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit.
ARTICLE 2 - DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION
2.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
2.2. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.
2.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
SECTION II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 3 – PRINCIPES
3.1 Champ d’application Les parties conviennent d’une organisation annuelle de travail pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, permettant d’adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de l’activité et d’assurer la continuité de la prise en charge et des soins des résidents dans les meilleures conditions tout au long de l’année.
A la date de signature du présent accord, sont concernés l’ensemble des services de l’Association.
S’agissant des salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, les dispositions de la présente section ne s’appliquent que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est d’une durée minimale de 3 mois consécutifs.
En-deçà de cette durée minimale, le temps de travail du salarié en contrat de travail à durée déterminée sera organisé sur une base hebdomadaire ou mensuelle. 3.2 Détermination de la période annuelle de référence Le temps de travail est réparti sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail sera calculée prorata temporis, à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance (31 décembre) de la période de référence en cours.
3.3 Jours fériés
Il est rappelé que si la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 a été partiellement dénoncée par la FEHAP par courrier du 31 août 2011, notamment en ce qui concerne les jours fériés, il a été favorablement maintenu au sein de l’Association le bénéfice de 11 jours fériés chômés ou récupérés pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur date d’embauche (avant ou après le 2 décembre 2011).
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, les jours fériés chômés ou récupérés sont déduits de la masse horaire annuelle à hauteur de 77 heures (11 jours fériés x 7 heures).
Intégrés dans le calcul annuel du temps de travail, ils ne donnent donc pas lieu à l’octroi de jours de repos compensateurs identifiés mais sont ainsi récupérés au fil de l’eau au cours de la période annuelle de référence.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET
4.1. Durée annuelle de travail de référence
La durée annuelle de travail effectif théorique est fixée à 1.582 heures, journée de solidarité comprise.
La durée annuelle de travail sera le cas échéant individuellement réduite, sous réserve d’une éventuelle affectation au Compte Epargne Temps si elle est possible, afin de tenir compte de congés spécifiques auxquels le salarié concerné peut prétendre.
4.2. Programmation et plannings
Une programmation prévisionnelle annuelle sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 15 décembre de chaque année pour application pour l'année civile suivante, au moyen du logiciel de gestion des plannings, auquel chaque salarié a accès en temps réel et à sa guise depuis internet.
En fonction de cette programmation et sous réserve des éventuels ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués aux salariés au moyen du logiciel de gestion des plannings, par période mensuelle, au moins 15 jours calendaires avant chaque nouvelle période.
La répartition du temps de travail pourra être organisée sous forme de roulements répétitifs, dont le nombre de semaines peut varier selon les services, en considération de l’activité et de l’organisation du service concerné.
Toute modification des plannings à l’initiative de l’Association se fera au moyen du logiciel de gestion des plannings et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Toutefois, dans l’hypothèse d’un renfort, d’une activation d’un plan bleu ou du remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra se faire par tout moyen (téléphone, SMS, courriel, …) sous réserve d’un délai de prévenance d’une heure et avec l’accord du salarié, sauf activation du plan bleu.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
répartition de la durée hebdomadaire de travail de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine,
possibilité de semaines à 0 heure,
amplitude de la journée de travail : 13 heures,
repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures), avec bénéfice de 2 jours de repos consécutifs tous les 15 jours, sous réserve des nécessités de service tenant notamment aux absences inopinées.
repos quotidien : 11 heures consécutives, pouvant être réduit dans la limite de 9 heures consécutives pour les salariés assurant le coucher et lever des résidents, et, pour les autres professionnels, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : plan bleu) ou besoins ponctuels du service ;
Les salariés concernés par cette réduction du repos quotidien bénéficient d’une compensation en repos équivalent. Ainsi, une réduction du repos quotidien d’une heure donne lieu à compensation en repos d’une heure et une réduction du repos quotidien de deux heures donne lieu à compensation en repos de deux heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 7 heures, ouvrent droit à des journées de repos prises avant la fin de la période annuelle de référence.
pause minimale 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail et de l’article 7 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.
durée maximale de travail effectif au cours d'une semaine : 48 heures,
durée maximale hebdomadaire moyenne de travail effectif : 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
durée maximale quotidienne de travail effectif : 12 heures.
possibilité de travail quotidien discontinu.
Dans cette hypothèse, la journée de travail peut comporter deux interruptions d’activité au maximum, chaque interruption d’activité ne pouvant excéder deux heures et demi.
durée minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une heure et demi par séquence de travail, sauf en cas de visite auprès des services de médecine du travail ou de pose d’une récupération.
4.3. Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L3121-41 du Code du travail, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité).
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière.
Le paiement des heures supplémentaires et majorations de salaire y afférentes interviendra sous forme de repos compensateur équivalent, dans la limite de 16 heures supplémentaires (soit 20 heures de repos après application de la majoration de 25 %) constatées en fin de période annuelle de référence. Sous réserve d’une éventuelle affectation au Compte Epargne Temps, ce repos sera pris par journée entière, dans le délai maximum de 12 mois à compter de la fin de la période de référence.
Les dates de repos seront demandées par le salarié au plus tard le 15 du mois précédant la date de prise du repos. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période des vacances scolaires sauf accord de l'employeur.
Les heures supplémentaires le cas échéant constatées en fin de période annuelle de référence au-delà de 16 heures seront obligatoirement rémunérées au taux majoré applicable. Toutefois, à la demande expresse du salarié formulée par écrit avant le 15 janvier suivant la fin de la période annuelle concernée, le remplacement par un repos compensateur équivalent sera possible à la condition que ce repos compensateur de remplacement soit affecté au Compte Epargne Temps.
S’agissant des heures excédant le cas échéant réalisées, sur une période annuelle de référence donnée, au-delà de 1.582 heures et jusqu’à 1.607 heures, qui ne relèvent pas du régime des heures supplémentaires ci-dessus, elles seront rémunérées sur la base du salaire horaire brut de base du salarié. A la demande du salarié formulée par écrit avant le 15 janvier suivant la fin de la période annuelle concernée, le paiement de ces heures réalisées entre 1.582 heures et 1.607 heures pourra être remplacé par l’attribution d’un repos équivalent au nombre d’heures de dépassement constaté à la condition que ce repos compensateur soit affecté au Compte Epargne Temps, dans les conditions et limites prévues par le CET.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
5.1 Principe
Les parties entendent préciser que les salariés qui seraient employés à temps partiel par l’Association peuvent exercer sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année, comme les salariés employés à temps complet. En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, lequel définira une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
Une programmation prévisionnelle annuelle sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 15 décembre de chaque année pour application pour l'année civile suivante, au moyen du logiciel de gestion des plannings, auquel chaque salarié a accès en temps réel et à sa guise depuis internet.
En fonction de cette programmation et sous réserve des éventuels ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués aux salariés au moyen du logiciel de gestion des plannings, par période mensuelle, au moins 15 jours calendaires avant chaque nouvelle période.
La répartition du temps de travail pourra être organisée sous forme de roulements répétitifs, dont le nombre de semaines peut varier selon les services, en considération de l’activité et de l’organisation du service concerné.
Toute modification des plannings à l’initiative de l’Association se fera au moyen du logiciel de gestion des plannings et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Toutefois, dans l’hypothèse d’un renfort, d’une activation d’un plan bleu ou du remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra se faire par tout moyen (téléphone, SMS, courriel, ….) sous réserve d’un délai de prévenance d’une heure et avec l’accord du salarié, sauf activation du plan bleu.
Si cette modification d’horaires dans un délai de prévenance inférieur à 48 heures a pour conséquence une interruption d’activité sur la journée de travail (horaires coupés) non prévue initialement, le salarié bénéficiera de 2 heures de repos forfaitaires.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
répartition de la durée hebdomadaire de travail de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine,
possibilité de semaines à 0 heure,
amplitude de la journée de travail : 13 heures,
repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures), avec bénéfice de 2 jours de repos consécutifs tous les 15 jours, sous réserve des nécessités de service tenant notamment aux absences inopinées.
repos quotidien : 11 heures consécutives, pouvant être réduit dans la limite de 9 heures consécutives pour les salariés assurant le coucher et lever des résidents, et, pour les autres professionnels, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : plan bleu) ou besoins ponctuels du service.
Les salariés concernés par cette réduction du repos quotidien bénéficient d’une compensation en repos équivalent. Ainsi, une réduction du repos quotidien d’une heure donne lieu à compensation en repos d’une heure et une réduction du repos quotidien de deux heures donne lieu à compensation en repos de deux heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 7 heures, ouvrent droit à des journées de repos prises avant la fin de la période annuelle de référence.
pause minimale 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail et de l’article 7 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.
durée maximale de travail effectif au cours d'une semaine : 48 heures,
durée maximale hebdomadaire moyenne de travail effectif : 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
durée maximale quotidienne de travail effectif : 12 heures.
possibilité de travail quotidien discontinu.
Dans cette hypothèse, l’interruption d’activité ne peut excéder deux heures et demi.
5.2 Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année civile.
Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail.
En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une heure et demi par séquence de travail. Par exception, en cas de visite auprès des services de médecine du travail ou de pose d’une récupération, la période minimale de travail continu pourra être inférieure à une heure et demi.
une journée de travail ne peut comporter plus de deux interruptions d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures et demi.
Les heures complémentaires accomplies donneront lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière.
A titre informatif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales applicables, les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25% (article L.3123-29 du Code du travail).
ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION
6.1. Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet, ou de la durée du travail moyenne prévue au contrat de travail pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
6.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
solde positif
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
solde négatif
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur le mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 7 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail donnera lieu à décompte selon les modalités en vigueur au sein de l’Association, auxquelles chaque salarié devra se conformer.
SECTION III - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 8 - CHAMP D’APPLICATION
Le dispositif du forfait en jours s'applique aux salariés cadres de l’Association, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants qui seraient employés par l’Association. Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective applicable, hors cadres dirigeants, lesquels, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
A titre informatif, au jour du présent accord, est concerné le poste de Direction de l’Association
L’organisation du temps de travail de ces cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
ARTICLE 9 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
9.1. Principes
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.
9.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés. En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
ARTICLE 10 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours. La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer : - le nombre de jours travaillés dans l'année, - la rémunération correspondante, - le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire, - le rappel de l’entretien annuel, - la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 10 du présent accord.
ARTICLE 11 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
ARTICLE 12 - DÉCOMPTE DES JOURNÉES ET DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNÉE
12.1. Définition de la demi-journée
La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
12.2. Organisation de l’activité
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Un planning prévisionnel annuel des jours travaillés et de repos sera établi par le salarié.
Ce planning prévisionnel pourra être modifié à la demande du salarié ou de l’employeur, avec l’accord du salarié, 7 jours au moins avant la date d’effectivité de la modification.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
12.3. Contrôle de l’activité
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois. Ce décompte individuel, qui sera établi par le salarié selon les modalités de décompte du temps de travail en vigueur au sein de l’Association, permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Le décompte individuel fera apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
ainsi que la date et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours ou demi-journées de repos …. ).
ARTICLE 13 - SUIVI DU FORFAIT EN JOURS - DROIT A LA DÉCONNEXION
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.
Il sera affiché dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Chaque salarié en forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par à la section V du présent accord. La Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec la Direction sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les représentants du personnel s’ils existent seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 14 - ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié devront être munis d’une copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
ARTICLE 15 - DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Les représentants du personnel, s’ils existent, seront informés une fois par an du nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées.
ARTICLE 16 - RÉMUNÉRATION
Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire.
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
16.1. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
16.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 8.2 du présent accord.
16.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement. Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
SECTION IV – CONGES PAYES
Afin de permettre une organisation et une gestion simplifiées du temps de travail des salariés sur la période de référence définie à l’article 3.2 du présent accord, les parties conviennent de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés afin de les faire coïncider avec l’année civile.
Il est précisé que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.
ARTICLE 17 – PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
A compter du 1er janvier 2024, en application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier (N) au 31 décembre de l’année (N). Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés sera donc, à compter de cette date, fixé au 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débutera à la date de leur embauche et se terminera au 31 décembre suivant. Les congés seront donc acquis prorata temporis.
ARTICLE 18 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier (N +1) et le 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition (N+1).
Ainsi, à compter du 1er janvier 2025, les congés payés devront être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La période de prise des congés payés est donc alignée sur la période d’acquisition.
Il est rappelé que les congés payés annuels devront être intégralement pris avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de chaque année.
A défaut, le solde de congés non pris à cette date ne pourra être reporté sur l’année suivante, à l’exception des cas de report du droit au congé annuel prévus par la réglementation. Dans cette hypothèse, et sous réserve de précisions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures au présent accord, le report de congés payés sera limité aux droits acquis et non exercés pendant deux périodes de référence consécutives et la demande du salarié à bénéficier de ces congés reportés devra être formulée dans le délai maximum de 15 mois suivant la fin de la deuxième période de référence ouvrant droit à ces congés cumulés limités à deux périodes de référence consécutives. A défaut, les jours de congés payés reportés seront définitivement perdus.
Il est entendu que lors de la prise de congés payés, sont posés en premier lieu les congés acquis les plus anciens.
ARTICLE 19 – PERIODE TRANSITOIRE
Le changement des périodes de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés a pour effet de créer un cumul exceptionnel de congés payés au 31 décembre 2023 compte tenu :
des droits à congés payés acquis au titre de la période d’acquisition allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 25 jours ouvrés (pour une durée intégralement travaillée ou assimilée à du temps de travail effectif),
des droits à congés payés acquis au titre de la période d’acquisition allant du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 : 15 jours ouvrés (pour une durée intégralement travaillée ou assimilée à du temps de travail effectif), s’ajoutant au solde disponible constaté au 31 décembre 2023 au titre des congés payés acquis en 2002/2023 et non pris.
Il est convenu que le solde des congés payés acquis constaté au 31 décembre 2023 devra être intégralement utilisé d’ici le 31 décembre 2025 au plus tard, à concurrence de la moitié du solde en 2024 et l’autre moitié du solde en 2025.
A défaut, le solde des congés payés non pris sera perdu, sous réserve des cas de report prévus par la réglementation.
En application des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du travail, il est précisé que ce report exceptionnel des congés payés n’aura pas pour effet d’augmenter le seuil de 1.607 heures et le seuil de 218 jours dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée des jours de congé reportés. Ainsi, le report d’un jour de congé a pour effet de majorer de 7 heures le seuil de 1.607 heures et d’une journée le seuil de 218 jours applicable en cas de convention de forfait en jours.
SECTION V - DROIT A LA DÉCONNEXION
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, avec une attention particulière envers les salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours.
ARTICLE 20 - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’Association souhaite promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est souligné que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus placer les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’Association entend favoriser.
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
- des périodes de repos quotidien ; - des périodes de repos hebdomadaires ; - des périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou maternité notamment ; - des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de l’importance majeure du sujet en cause, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre.
ARTICLE 21 - UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les envois en copie (fonctions « cc » et « cci ») ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 22 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Afin de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les périodes de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
pour les absences de plus d’une journée, prévoir le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’Association, avec son consentement exprès ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
ARTICLE 23 - MESURES DE SENSIBILISATION ET DE PREVENTION AU DROIT A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques, avec pour objectif de :
former chaque salarié aux bonnes pratiques et à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner au sein de la Société un ou plusieurs interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs pourront être régulièrement mis à jour afin de les adapter aux demandes et besoins des salariés.
A cette fin, un bilan relatif à l’usage des outils numériques professionnels pourra être élaboré, à partir notamment d’un questionnaire personnel et anonyme transmis à chaque salarié.
SECTION VI - SUIVI DE l’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction et de tous les membres élus du CSE.
Elle sera réunie au moins une fois tous les deux ans, à l’initiative de la Direction.
Cette commission aura pour mission de :
veiller à l’application effective de l’accord et réaliser un bilan de l’application de l’accord,
proposer des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux éventuelles évolutions réglementaires, conventionnelles ou organisationnelles propres à l’Association.
SECTION VI - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Chateaubourg,
Le 12 décembre 2023,
En 5 exemplaires originaux,
Madame Pour l’Association SAINTE MARIE
Membre titulaire du CSEMonsieur , Président de l’Association
Madame , Madame
Membre titulaire du CSEDirectrice de l’établissement
